Plati stale, ze pri zruseni mista (organizacni duvody):
1/ musi zamestnavatel nabidnout zamestnanci jinou pozici, pokud ma volna jina mista?
2/ musi ucinnepomahat zamestnanci pri hledani jineho uplatneni?
3/ nesmi misto obnovit, pokud ano musi ho nabidnout opet tou zamestnanci?
.. do 31.12.2006 to tak platilo.
Zákoník práce ve svém novém znění NEZMĚNIL formulaci výpovědních důvodů z organizačních důvodů.
Zrušený ZP neupravoval problematiku uvedenou pod bodem 1) a 3) dotazu. Judikatura soudů však v minulosti - a závěry soudů vzhledem k identitě výpovědního důvodu § 52 písm. c) ZP jsou použitelné i dále - vymezovala pojmy nadbytečnost zaměstnance a snižování stavu zaměstnanců tak, aby zaměstnavatel nemohl účelově využívat tohoto ustanovení k "naplnění" skutkových znaků, a přitom u něj bylo všechno při starém.
Proto dále platí, že v případě soudního sporu MUSÍ zaměstnavatel prokázat ( nejen tvrdit), že opravdu konkrétní zaměstnanec se pro něj stal nadbytečným a nemohl ho dále zaměstnávat.
Vzhledem ke změně společenských poměrů ( když vznikal předchozí ZP nebyly žádné úřady práce) se zákonodárci jevilo zbytečné ( taky předchozí ustanovení bylo formální a účinně nebylo využíváno), dále stanovit zaměstnavateli povinnost účinně pomáhat zaměstnanci, kterému dává z organizačních důvodů výpověď, při hledání jiného zaměstnání. Dnes se tato "povinnost" smrskla na povinnost poskytnout za účelem hledání jiného zaměstnání zaměstnanci pracovní volno, ale k tomu se ještě v seriálu o novém Zákoníku práce vrátíme.
Zdravím! J. D. K.
... Proto dále platí, že v případě soudního sporu MUSÍ zaměstnavatel prokázat ...
Nemusi. U nas zatim plati presumpce neviny. Pokud bude zamestnavatel v tomto pripade zalovanou stranou (a neumim si predstavit opak), tak zalujici strana predklada dukazy. A priznejme si narovinu - pokud zamestnavatel neni naprosty idiot, tak mu nemuzete provineni ani v jednom ze tri vyse zminenych bodu dokazat.
Samozřejmě, že žalující strana uvádí ke svému tvrzení důkazy - resp. návrhy důkazů, které navrhuje, aby soud provedl.
Nepleťte si však pojem presumpce neviny, která platí v trestním právu s dokazováním v právu civilním.Praxe soudů ukazuje, že zaměstnavatelé v převážné větčině nepředloží NA NÁVRH žalujícího takové důkazy, aby obstály ve světle zákonných výpovědních důvodů. V tomto pohledu skutečně zaměstnavatel MUSÍ své rozhodnutí o podání výpovědi DOLOŽIT a PROKÁZAT!!!!
1. Dokázat organizační změnu není tak složité.
2. Změna je nejlépe doložená tím, že byl zaměstnanec opravdu propuštěn
ale to nejdůležitější je, že :
3. Zaměstnancec vždycky prohrává, ikdyž soudní spor vyhrál. Kdo zaměstná člověka, který se soudil/soudí se svým zaměstnavatelem ? Jedině, že že by to byl ceněný odborník či člověk s nedostatkovou profesí, ale takoví zase nedostávají výpověd z organizačních důvodů.
Vyhraje pouze v případě, kdy se po vynesení rozsudku přestěhuje na druhý konec republiky.