Hlavní navigace

Trvalý pracovní poměr, nebo práce na dohodu? Základní porovnání

22. 6. 2021
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

 Autor: Shutterstock
Jaké jsou rozdíly mezi pracovním poměrem, dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti? Jaké jsou výhody a nevýhody? Máme pro vás porovnání podmínek základních pracovněprávních vztahů.

Některé firmy budou propouštět, pokud na ně teprve nyní dolehnou nepříznivé důsledky různých omezení kvůli opatřením při nebezpečí koronaviru, jiné ale zase mohou naopak nabírat nové zaměstnance, ať kmenové (na dobu neurčitou), nebo jen dočasné brigádníky na léto, na období letních prázdnin. Pojem brigáda nebo brigádník sice právní úprava nezná, ale v praxi se vžily pro označení krátkodobého zaměstnání zaměstnance, většinou na dohodu o práci konané mimo pracovní poměr.

Zákoník práce zařazuje dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti) spolu s pracovním poměrem pod základní pracovněprávní vztahy, v kterých lze vykonávat závislou práci v zaměstnání. Zákoník práce uvádí (v § 74 odst. 1), že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Je to však pouhá proklamace, nikoliv zákonná povinnost, a tak záleží jen a jen na zaměstnavateli, zda zaměstnanci nabídne sjednání pracovního poměru nebo dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti.

Výhody a nevýhody

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou pracovněprávními vztahy, které jsou ovládány větší flexibilitou a smluvní volností než rigidnější pracovní poměr. Do zákoníku práce byly zakotveny právě za tímto účelem, aby zaměstnavatel mohl na základě větší flexibility uzavíráním dohod zajistit plnění svých úkolů i jinými zaměstnanci než zaměstnanci v pracovním poměru.

Zaměstnavatelům umožňují dohody volnější nakládání s pracovní silou s ohledem na volnější právní úpravu týkající se uzavírání, průběhu i skončení těchto dohod, kdy zaměstnavatel není svázán tak jako v případě pracovního poměru. Větší míra flexibility s sebou ovšem pochopitelně přináší menší právní jistotu (stabilitu zaměstnání) pro zaměstnance.

Výhody dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr spočívají pro zaměstnavatele zejména v tom, že:

  • zaměstnavatel nemá povinnost rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu a přidělovat mu v ní práci, postačí pouze fiktivní rozvržení pracovní doby pro účely případného pobírání náhrady odměny za dobu pracovní neschopnosti nebo nemocenských dávek, pokud je zaměstnanec účasten nemocenského pojištění,
  • zaměstnanci nevznikají automaticky plná, resp. všechna práva spojená jinak s výkonem závislé práce v pracovním poměru (viz ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce), 
  • zákon nestanoví žádné omezení, pokud jde o dobu trvání pracovněprávního vztahu, 
  • je poměrně jednoduché pracovněprávní vztah založený některou z dohod rozvázat (zrušit). Nevýhodou je snad jen omezený rozsah práce, který může zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat.  

Za další výhodu lze považovat to, že vstupní lékařské prohlídky je třeba pro výkon práce v rámci dohody o práci konané mimo pracovní poměr spíše výjimečně.

Vstupní lékařská prohlídka

Pokud jde o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku před uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo před uzavřením dohody o provedení práce pouze v případě, má-li být dotčená osoba zařazena k práci, která je (podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy.

Zaměstnavatel má však právo vyžadovat vstupní lékařskou prohlídku též tehdy, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě uvedených dohod (viz ust. § 59 odst. 1 písm. b) bod 2. zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách).

Základní porovnání podmínek základních pracovněprávních vztahů
Pracovní poměr – pracovní smlouva Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti
Povinné náležitosti smlouvy nebo dohody, které musejí být v písemném vyhotovení uvedeny
  • druh práce, který má zaměstnanec  vykonávat
  • místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána
  • den nástupu do práce
  • doba, na kterou se dohoda uzavírá
  • výše odměny a podmínky jejího poskytování
  • vymezení pracovního úkolu
  • sjednané práce
  • sjednaný rozsah pracovní doby
  • doba, na kterou se dohoda uzavírá
  • výše odměny a podmínky jejího poskytování
Omezení opakovaného sjednávání na dobu určitou max. na 3 roky, max. 3× po sobě ne ne
Rozsah pracovní doby max. 40 hodin týdně max. 300 hodin za kalendářní rok max. 1/2 týdenní pracovní doby
Doplatek do minimální mzdy ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda), resp. ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou
Zaručená mzda (plat), resp. uplatňování nejnižších úrovní zaručené mzdy ano ne ne
Právo na cestovní náhrady ano ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance; má-li však zaměstnanec vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance
Nárok na dovolenou ano ne ne (ale lze sjednat)
Hranice pro účast na nemocenském pojištění  – výše započitatelného příjmu za kalendářní měsíc od 3500 Kč včetně od 10 001 Kč od 3500 Kč včetně
Ukončení zaměstnání
  • dohodou smluvních stran ke sjednanému dni
  • výpovědí (výpovědní doba činí 2 měsíce a začíná (až) prvním dnem kalendářního měsíce následujícím po měsíci, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, s výjimkou dle § 51a zákoníku práce); zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu; zaměstnavatel jen z důvodů dle § 52 zákoníku práce
  • okamžitým zrušením (§ 55 zákoníku práce – zaměstnavatel, § 56 zákoníku práce – zaměstnanec)
  • zrušením ve zkušební době, pokud byla zkušební doba sjednána 
  • uplynutím sjednané doby
  • dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
  • výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní
  • výpovědní dobou, která začíná (už) dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo
  • okamžitým zrušením; pokud je tato možnost sjednána, a to pro stejné případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 zákoníku práce – zaměstnavatel, § 56 zákoníku práce – zaměstnanec)
  • uplynutím sjednané doby
  • dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
  • výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná (už) dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo
  • okamžitým zrušením; pokud je tato možnost sjednána, a to pro stejné případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 zákoníku práce – zaměstnavatel, § 56 zákoníku práce – zaměstnanec)
  • uplynutím sjednané doby
Ochranná doba zaměstnance a zákaz výpovědi pro zaměstnavatele (§ 53 + 54 zákoníku práce) ano ne ne
Nárok na odstupné při výpovědi z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele nebo zdravotního důvodu na straně zaměstnance dle § 52 písm. d) zákoníku práce ano ne ne

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).