Některé firmy budou propouštět, pokud na ně teprve nyní dolehnou nepříznivé důsledky různých omezení kvůli opatřením při nebezpečí koronaviru, jiné ale zase mohou naopak nabírat nové zaměstnance, ať kmenové (na dobu neurčitou), nebo jen dočasné brigádníky na léto, na období letních prázdnin. Pojem brigáda
nebo brigádník
sice právní úprava nezná, ale v praxi se vžily pro označení krátkodobého zaměstnání zaměstnance, většinou na dohodu o práci konané mimo pracovní poměr.
Zákoník práce zařazuje dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti) spolu s pracovním poměrem pod základní pracovněprávní vztahy, v kterých lze vykonávat závislou práci v zaměstnání. Zákoník práce uvádí (v § 74 odst. 1), že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Je to však pouhá proklamace, nikoliv zákonná povinnost, a tak záleží jen a jen na zaměstnavateli, zda zaměstnanci nabídne sjednání pracovního poměru nebo dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti.
Výhody a nevýhody
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou pracovněprávními vztahy, které jsou ovládány větší flexibilitou a smluvní volností než rigidnější pracovní poměr. Do zákoníku práce byly zakotveny právě za tímto účelem, aby zaměstnavatel mohl na základě větší flexibility uzavíráním dohod zajistit plnění svých úkolů i jinými zaměstnanci než zaměstnanci v pracovním poměru.
Zaměstnavatelům umožňují dohody volnější nakládání s pracovní silou s ohledem na volnější právní úpravu týkající se uzavírání, průběhu i skončení těchto dohod, kdy zaměstnavatel není svázán tak jako v případě pracovního poměru. Větší míra flexibility s sebou ovšem pochopitelně přináší menší právní jistotu (stabilitu zaměstnání) pro zaměstnance.
Výhody dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr spočívají pro zaměstnavatele zejména v tom, že:
- zaměstnavatel nemá povinnost rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu a přidělovat mu v ní práci, postačí pouze fiktivní rozvržení pracovní doby pro účely případného pobírání náhrady odměny za dobu pracovní neschopnosti nebo nemocenských dávek, pokud je zaměstnanec účasten nemocenského pojištění,
- zaměstnanci nevznikají automaticky plná, resp. všechna práva spojená jinak s výkonem závislé práce v pracovním poměru (viz ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce),
- zákon nestanoví žádné omezení, pokud jde o dobu trvání pracovněprávního vztahu,
- je poměrně jednoduché pracovněprávní vztah založený některou z dohod rozvázat (zrušit). Nevýhodou je snad jen omezený rozsah práce, který může zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat.
Za další výhodu lze považovat to, že vstupní lékařské prohlídky je třeba pro výkon práce v rámci dohody o práci konané mimo pracovní poměr spíše výjimečně.
Vstupní lékařská prohlídka
Pokud jde o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku před uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo před uzavřením dohody o provedení práce pouze v případě, má-li být dotčená osoba zařazena k práci, která je (podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy.
Zaměstnavatel má však právo vyžadovat vstupní lékařskou prohlídku též tehdy, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě uvedených dohod (viz ust. § 59 odst. 1 písm. b) bod 2. zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách).
Pracovní poměr – pracovní smlouva | Dohoda o provedení práce | Dohoda o pracovní činnosti | |
---|---|---|---|
Povinné náležitosti smlouvy nebo dohody, které musejí být v písemném vyhotovení uvedeny |
|
|
|
Omezení opakovaného sjednávání na dobu určitou | max. na 3 roky, max. 3× po sobě | ne | ne |
Rozsah pracovní doby | max. 40 hodin týdně | max. 300 hodin za kalendářní rok | max. 1/2 týdenní pracovní doby |
Doplatek do minimální mzdy | ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda), resp. ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou | ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou | ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou |
Zaručená mzda (plat), resp. uplatňování nejnižších úrovní zaručené mzdy | ano | ne | ne |
Právo na cestovní náhrady | ano | ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance; má-li však zaměstnanec vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště | ano, je-li to sjednáno a je-li současně sjednáno místo pravidelného pracoviště zaměstnance |
Nárok na dovolenou | ano | ne | ne (ale lze sjednat) |
Hranice pro účast na nemocenském pojištění – výše započitatelného příjmu za kalendářní měsíc | od 3500 Kč včetně | od 10 001 Kč | od 3500 Kč včetně |
Ukončení zaměstnání |
|
|
|
Ochranná doba zaměstnance a zákaz výpovědi pro zaměstnavatele (§ 53 + 54 zákoníku práce) | ano | ne | ne |
Nárok na odstupné při výpovědi z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele nebo zdravotního důvodu na straně zaměstnance dle § 52 písm. d) zákoníku práce | ano | ne | ne |