Trvalý pracovní poměr, nebo práce na dohodu? Základní porovnání

Některé firmy budou propouštět, pokud na ně teprve nyní dolehnou nepříznivé důsledky různých omezení kvůli opatřením při nebezpečí koronaviru, jiné ale zase mohou naopak nabírat nové zaměstnance, ať kmenové (na dobu neurčitou), nebo jen dočasné brigádníky na léto, na období letních prázdnin. Pojem brigáda nebo brigádník sice právní úprava nezná, ale v praxi se vžily pro označení krátkodobého zaměstnání zaměstnance, většinou na dohodu o práci konané mimo pracovní poměr.

Zákoník práce zařazuje dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti) spolu s pracovním poměrem pod základní pracovněprávní vztahy, v kterých lze vykonávat závislou práci v zaměstnání. Zákoník práce uvádí (v § 74 odst. 1), že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Je to však pouhá proklamace, nikoliv zákonná povinnost, a tak záleží jen a jen na zaměstnavateli, zda zaměstnanci nabídne sjednání pracovního poměru nebo dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti.

Výhody a nevýhody

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou pracovněprávními vztahy, které jsou ovládány větší flexibilitou a smluvní volností než rigidnější pracovní poměr. Do zákoníku práce byly zakotveny právě za tímto účelem, aby zaměstnavatel mohl na základě větší flexibility uzavíráním dohod zajistit plnění svých úkolů i jinými zaměstnanci než zaměstnanci v pracovním poměru.

Zaměstnavatelům umožňují dohody volnější nakládání s pracovní silou s ohledem na volnější právní úpravu týkající se uzavírání, průběhu i skončení těchto dohod, kdy zaměstnavatel není svázán tak jako v případě pracovního poměru. Větší míra flexibility s sebou ovšem pochopitelně přináší menší právní jistotu (stabilitu zaměstnání) pro zaměstnance.

Výhody dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr spočívají pro zaměstnavatele zejména v tom, že:

• zaměstnavatel nemá povinnost rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu a přidělovat mu v ní práci, postačí pouze fiktivní rozvržení pracovní doby pro účely případného pobírání náhrady odměny za dobu pracovní neschopnosti nebo nemocenských dávek, pokud je zaměstnanec účasten nemocenského pojištění,
• zaměstnanci nevznikají automaticky plná, resp. všechna práva spojená jinak s výkonem závislé práce v pracovním poměru (viz ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce), 
• zákon nestanoví žádné omezení, pokud jde o dobu trvání pracovněprávního vztahu, 
• je poměrně jednoduché pracovněprávní vztah založený některou z dohod rozvázat (zrušit). Nevýhodou je snad jen omezený rozsah práce, který může zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat.  

Za další výhodu lze považovat to, že vstupní lékařské prohlídky je třeba pro výkon práce v rámci dohody o práci konané mimo pracovní poměr spíše výjimečně.

Vstupní lékařská prohlídka

Pokud jde o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, je zaměstnavatel povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku před uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo před uzavřením dohody o provedení práce pouze v případě, má-li být dotčená osoba zařazena k práci, která je (podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy.

Zaměstnavatel má však právo vyžadovat vstupní lékařskou prohlídku též tehdy, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě uvedených dohod (viz ust. § 59 odst. 1 písm. b) bod 2. zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách).