Na úvodní otázku nám odpovídá nové aktuální rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, a to jeho rozsudek z 29. 8. 2024 (spis. zn. 21 Cdo 2559/2023).
Odpovídá i na další otázku. Jak dlouho může přejímající zaměstnavatel připustit výhodnější ohodnocení pro převzaté zaměstnance, které jim zajišťoval předchozí zaměstnavatel, oproti podmínkám pro dosavadní pracovníky?
Oč v soudním sporu šlo
Zaměstnankyně pracující v organizaci sociálních služeb se žalobou domáhala doplatku k platu. (Jako zaměstnankyně veřejné sféry byla odměňována tarifním platem.)
Žalobkyně byla zařazena do 5. platové třídy 8. platového stupně, ačkoli s ohledem na délku praxe měla být zařazena do 12. platového stupně jako ostatní srovnatelní zaměstnanci žalovaného, kteří při stejné pracovní náplni, stejném vzdělání a většinou dokonce kratší praxi dostávali platy vyšší.
V tomto postupu spatřovala žalobkyně porušení zásady rovného zacházení, které konstatoval i oblastní inspektorát práce.
Jenomže inspektorát práce jako kontrolní úřad nemůže vyřešit její spor se zaměstnavatelem a přiznat jí doplatek. To může udělat jen soud. Inspektoráty práce mohou jen pokutovat zaměstnavatele za porušování pracovněprávních předpisů.
Neúspěšná argumentační obrana zaměstnavatele
Žalovaný zaměstnavatel uvedl, že s žalobou nesouhlasí, a navrhl její zamítnutí. Namítl, že podle § 6 nařízení vlády č. 341/2017 Sb. může zaměstnavatel určit platový tarif jakoukoliv částkou v rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší a nejvyšší stupeň příslušné platové třídy (dle § 6 odst. odst. 1 písm. a) nařízení vlády, jde-li o první až pátou platovou třídu).
Možnost využití tohoto způsobu stanovení platového tarifu umožňuje vnitřní předpis žalovaného. Zaměstnankyně, se kterými se žalobkyně srovnává, žalovaný převzal po sloučení s jinou (v oblasti sociálních služeb rovněž působící) příspěvkovou organizací, a to „včetně platových předpisů“, což dle jeho názoru zakládá důvod k rozdílnému zacházení.
Soud prvního stupně i soud odvolací žalobě vyhověl. Žalovaný zaměstnavatel se obrátil na Nejvyšší soud.
Transformace zaměstnavatele umožňuje získat odstupné, i když dal výpověď zaměstnanec
Hovoříme o převzetí zaměstnanců, došlo tedy k tzv. přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů čili jak říkáme někdy v našich článcích zkráceně: transformaci zaměstnavatele.
Také už jsme v tomto článku naznačili, že v takovém případě může dát zaměstnanec rychle výpověď s kratší výpovědní dobou.
Aktuální pravidla jsme vysvětlovali v samostatném článku.
Také jsme naznačili, že zaměstnanci mohou získat odstupné, i když výpověď dali sami.
Základy právní úpravy rovného zacházení se zaměstnanci
Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§ 16 odst. 1 zákoník práce).
Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly jedny před ostatními srovnatelnými zaměstnanci.
Princip rovnosti zacházení je porušen, pokud odlišnost v zacházení nemá žádné objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.
Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení, je odměňování za práci. K rozdílnému zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, když nejsou zařazeni – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty – do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy.
Nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně.
K převzetí zaměstnanců novým zaměstnavatelem dochází i bez jejich souhlasu
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem (§ 338 odst. 1 zákoníku práce).
Dochází-li k převodu části nebo celé činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího.
Práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku (§ 338 odst. 2 zákoníku práce).
Jsou-li splněny všechny předpoklady vyžadované zákoníkem nebo zvláštními právními předpisy, dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů bez souhlasu zaměstnance a bez nutnosti rozvázání poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s tím přejímajícím.
Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s tím dotčení pracovníci nesouhlasili.
Důsledky přechodu práv a povinností
Pracovněprávní vztah převzatých zaměstnanců se nadále jako dosud řídí jejich pracovními a jinými smlouvami a účinnými kolektivními smlouvami zavazujícími původního zaměstnavatele, jakož i vnitřními předpisy původního zaměstnavatele.
To však neznamená, že pracovní podmínky převzatých lidí nemohou být u přejímajícího zaměstnavatele do budoucna měněny.
Možnost změny poměrů a nároků převzatých zaměstnanců
Přejímající zaměstnavatel poté, co došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, ve své činnosti pokračuje s převzatými pracovníky, k nimž nadále vykonává práva a povinnosti, a to ve stejném rozsahu jako dosavadní zaměstnavatel.
Počínaje dnem účinnosti přechodu práv a povinností přejímající zaměstnavatel organizuje a řídí práci převzatých lidí. Bez ohledu na jejich dosavadní nastavení je oprávněn v mezích stanovených zákonem, jinými právními předpisy nebo ujednáním kolektivní smlouvy či individuální smlouvy jednostranně měnit jejich pracovní podmínky. A to i změnou nebo zrušením vnitřního předpisu přijatého původním zaměstnavatelem.
Dohodnuté pracovní podmínky z převzatých ujednání individuálních smluv je však oprávněn měnit jen na základě dohody se zaměstnancem. Nastavením pracovních podmínek daným úpravou práv a povinností původního zaměstnavatele v kolektivní smlouvě je ten přejímající vázán po dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.
Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů však nestanoví pro přejímajícího zaměstnavatele žádné výjimky z povinnosti zajišťovat rovné zacházení se všemi pracovníky. S výjimkou doby, po kterou je přejímající zaměstnavatel vázán právy a povinnostmi z kolektivní smlouvy, nepřipouští jinou možnost odlišného zacházení s převzatými zaměstnanci oproti těm ostatním.
Časově omezená možnost nerovného zacházení
Z uvedeného vyplývá, že po nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je přejímající zaměstnavatel povinen učinit opatření k odstranění neospravedlnitelných nerovností v oblastech vymezených § 16 odst. 1 zákoníku práce. Tedy i v oblasti odměňování, vyplývající z odlišného nastavení práv a povinností převzatých lidí na jedné straně a ostatních zaměstnanců na straně druhé. Musí tak učinit v době přiměřené.
Její délku sice zákoník práce neupravuje, ale lze ji odvozovat z § 339a odst. 1 zákoníku práce, který upravuje možnost převzatých zaměstnanců dát výpověď v souvislosti s transformací a přechodem k novému přejímajícímu zaměstnavateli.
Pokud ji dají do 2 měsíců po transformaci a prokážou podstatné zhoršení svých pracovních podmínek, mají nárok na odstupné.
Takže 2 měsíce by měly být pro zaměstnavatele maximem na vyřešení problémů. Po uplynutí této doby rozdílné zacházení (s výjimkou doby, po kterou je přejímající zaměstnavatel vázán právy a povinnostmi z kolektivní smlouvy) již nemůže mít objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.
Možnosti zajištění rovného zacházení
Způsob, jakým tak bude (v mezích vymezených právními předpisy a smluvními ujednáními) učiněno, je výhradně na přejímajícím zaměstnavateli.
Právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nevylučuje, že by přitom nemohlo dojít k jakémukoliv zhoršení pracovních podmínek převzatých zaměstnanců, a dokonce počítá s tím, že v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít i k podstatnému zhoršení jejich pracovních podmínek.
Ustanovení § 339a zákoníku práce však, jak už jsme naznačili, pro tento případ – dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí podanou ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou a soud k žalobě zaměstnance určí, že k rozvázání pracovního poměru došlo za takových podmínek – dotčeným zaměstnancům zakládá právo na odstupné.
Shrnutí toho nejpodstatnějšího
Lze proto uzavřít, že přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nezakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci v podobě jejich trvalého zařazení do výhodnější platové třídy a platového stupně (určení výhodnějšího platového tarifu ve smyslu § 123 zákoníku práce) oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele.
Zhodnocení sporného případu Nejvyšším soudem
Žalovaný zaměstnavatel sice zařadil žalobkyni do platového stupně v souladu se svým vnitřním předpisem, avšak jiné své zaměstnankyně vykonávající stejnou práci zařadil do vyššího platového stupně, a dopustil se tak nepřípustného nerovného zacházení, k němuž více než 20 měsíců od nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebyl dán ospravedlnitelný důvod.
Odvolací soud tedy správně uzavřel, že za „relevantní důvod“ pro rozdílné zacházení „nelze považovat ani skutečnost, že zvýhodnění zaměstnanci přešli k žalovanému zaměstnavateli sloučením s jinou organizací“. Nejvyšší soud ČR dovolání zaměstnavatele proti rozhodnutí odvolacího soudu zamítl.
ČLÁNKY DO MAILU