Hlavní navigace

Před výpovědí pro špatné pracovní výsledky musíte být varováni a dostat čas k nápravě. Jak dlouhý?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky nemůže přijít jen tak, musí předcházet výzva k nápravě a lhůta na nápravu. Jestliže je ale jasné, že se výsledky vaší práce nezlepší, můžete dostat výpověď i před uplynutím lhůty, která vám byla poskytnuta k nápravě, nebo musí zaměstnavatel čekat až do posledního dne vaší lhůty?

Doba čtení: 7 minut

Sdílet

Podle § 52 písm. f) ZP vám zaměstnavatel může dát výpověď, pokud nesplňujete předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňujete bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné vám z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže jste byli v době posledních 12 měsíců písemně vyzváni k jejich odstranění, ale v přiměřené době jste je neodstranili.

(Podrobně jsme si rozebrali výpovědní důvody, ony jsou totiž dva – nebo z určitého pohledu i tři, zakotvené najednou, společně v § 52 písm. b) ZP, už dříve, a to v článku Vaše nedostatky musí zaměstnavatel správně pojmenovat, jinak je výpověď neplatná. Zvláště neuspokojivými pracovními výsledky jsme se zabývali v článku Za špatné výsledky v práci může přijít výpověď. Tentokrát nás budou zajímat časové aspekty výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky, jak se k nim nejnověji autoritativně vyjádřil Nejvyšší soud ČR.) 

Příčina ani porušování nebo neporušování pracovní kázně nerozhoduje

Pro výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) části věty za středníkem ZP je typické, že se nevyžaduje zaviněné porušení pracovních povinností z vaší strany (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků můžete dosahovat také proto, že porušujete některé své povinnosti), neboť vychází z objektivní skutečnosti (že objektivně vzato dosahujete bez zavinění zaměstnavatele takové pracovní výsledky, které zaměstnavatel oprávněně hodnotí jako neuspokojivé), aniž by bylo významné, proč takový stav nastal (zda je to důsledkem vaší neschopnosti nebo nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností, nebo z jiného důvodu).

Zákon tímto způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby nadále nezaměstnával takového zaměstnance, který není (bez zavinění zaměstnavatele a navzdory písemné výzvě) způsobilý konat práci předepsaným způsobem (v požadovaném množství nebo kvalitě) nebo jinak vyhovět oprávněným požadavkům zaměstnavatele kladeným na výkon jeho práce.

Nutností je šance k nápravě

Aby byl dán výpovědní důvod ve smyslu § 52 písm. f) části věty za středníkem ZP, nepostačuje bez dalšího samotná skutečnost, že bez zavinění zaměstnavatele skutečně máte neuspokojivé pracovní výsledky. Zákon stanoví jako podmínku, která musí být ještě předtím splněna, aby vás zaměstnavatel v době posledních 12 měsíců písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a abyste neuspokojivé pracovní výsledky neodstranili, ačkoli vám k tomu byla poskytnuta přiměřená lhůta.

Písemná výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků je hmotněprávním předpokladem platnosti vám dané výpovědi podle § 52 písm. f) části věty za středníkem ZP, přičemž náležitostí tohoto faktického úkonu je stanovení lhůty, ve které máte neuspokojivé pracovní výsledky odstranit. (Podrobně jsme o varovném vytýkacím dopisu psali v článku Vytýkací dopis: Kdy vás může zaměstnavatel vyhodit?) Délka této lhůty musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům. Je-li lhůta pro odstranění vytýkaných nedostatků nepřiměřená, nebo není-li stanovena vůbec, je výpověď z pracovního poměru již z tohoto důvodu neplatná.

Můžete tedy dostat výpověď pro své neuspokojivé pracovní výsledky jen tehdy, jestliže jste byli zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzváni k jejich odstranění, ale v přiměřené době jste tyto nedostatky neodstranili. 

V písemné výzvě zaměstnavatele k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků – tzv. vytýkacím dopisu musejí být dostatečně konkrétně vymezeny nedostatky v práci, které máte v přesně stanovené lhůtě odstranit. Jen tak lze následně určit, zda jste výzvě vyhověli, či nikoliv. Platná proto následně může být pouze taková výpověď, která je opřena o to, že jste ve stanovené lhůtě neodstranili právě ty nedostatky v práci, o nichž se zmiňuje předchozí písemná výzva.

Výpověď, jakmile je jasné, že náprava nebude

K naplnění důvodu výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. f) části věty za středníkem ZP dochází v okamžiku, kdy je zřejmé, že jste přes písemnou výzvu zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky v přiměřené době neodstranili. Tento okamžik zpravidla nastává po uplynutí přiměřené lhůty, kterou vám zaměstnavatel v písemné výzvě k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků stanovil, kdy zaměstnavatel v návaznosti na vytčené nedostatky v práci provedl vyhodnocení vašich pracovních výsledků.

Nelze však vyloučit situace, ve kterých s ohledem na povahu a množství vašich nesplněných pracovních úkolů a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k vašemu dosavadnímu přístupu k plnění pracovních povinností bude ještě před uplynutím zaměstnavatelem stanovené lhůty nepochybné, že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků nedojde.

V těchto případech je ještě před uplynutím uvedené lhůty zřejmé, že jste přes písemnou výzvu zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky neodstranili, a že tedy došlo k naplnění důvodu výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. f) části věty za středníkem ZP. Nezbytnou podmínkou naplnění výpovědního důvodu ve smyslu § 52 písm. f) části věty za středníkem ZP zde tedy není, aby zaměstnavatelem stanovená lhůta k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků také uplynula.

Shrnutí nově vyložených pravidel

Lze proto uzavřít, že k platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) části věty za středníkem ZP může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím přiměřené lhůty, kterou vám stanovil k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v písemné výzvě učiněné v době posledních 12 měsíců, je-li s ohledem na povahu a množství vašich nesplněných pracovních úkolů a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu k plnění pracovních povinností nepochybné, že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků nedojde (potvrdil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3795/2017, ze dne 19. 9. 2018).

Řešení sporného případu

A proto se žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky neuspěl zaměstnanec, který svou obranu proti výpovědi postavil na tom, že byla vůči němu uplatněna před uplynutím lhůty, kterou dostal k nápravě – šlo o pouhé dva dny před jejím uplynutím.

Zaměstnanec pracoval jako regionální manažer. Náplní jeho práce bylo rozvíjet obchod ve svěřené expozituře, aktivně vybírat, nabírat a zaškolovat nové pojišťovací zprostředkovatele, podporovat nové i stabilní pojišťovací zprostředkovatele v terénu a zajišťovat růst celkové produkce expozitury. Protože průběžně neplnil roční plán příslušné místní expozitury stanovený pro rok 2014, zejména z důvodu nedostatečného náboru nových pojišťovacích zprostředkovatelů, kteří zajišťují produkci expozitury (jejich nábor a následné zaučení v podobě doprovodu na schůzky s klienty představovaly klíčovou činnost regionálního manažera), zaměstnavatel stanovil žalobci akční plán na období měsíců duben až říjen. Tento plán mu uložil, aby rozšířil obchodní skupinu minimálně o čtyři pojišťovací zprostředkovatele, absolvoval s nimi minimálně deset doprovodů týdně, nastavil změny ve vedení náborových pohovorů a denně evidoval výsledky činnosti do aplikace Outlook. Tento plán ale zaměstnanec nesplnil.

Dopisem ze dne 4. 7. 2014 zaměstnavatel vyzval zaměstnance k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků (vytkl mu, že plán produkce nových pojišťovacích zprostředkovatelů činil ke konci června 2014 jen 83 % plánované hodnoty, plán produkce nových pojišťovacích zprostředkovatelů činil ke konci stejného období jen 17,3 %). Zaměstnanci bylo uloženo, aby do konce září 2014 rozšířil tým minimálně o pět nových pojišťovacích zprostředkovatelů, s nimi dosáhl produkce v měsíci červenci 35 000 Kč, srpnu 60 000 Kč a září 70 000 Kč, doprovázel je na schůzky s klienty minimálně desetkrát týdně a dále zajistil snížení propadu plánované produkce o 50 %, tj. na částku, která koncem měsíce září nebude vyšší než 208 000 Kč.

Zaměstnanec úkoly nesplnil

Do doby výpovědi z pracovního poměru ze dne 29. 9. 2014 ale zaměstnanec tyto úkoly nesplnil, neboť skupinu rozšířil jen o jednoho pojišťovacího zprostředkovatele, který nedokázal dosáhnout produkce vypočtené pro pět pojišťovacích zprostředkovatelů, absolvoval jen osm doprovodů týdně a místo plánovaného snížení propadu produkce došlo naopak ještě k podstatnému prohloubení celkové ztráty. Úkoly přitom byly reálně splnitelné, pokud by se zaměstnanec intenzivně věnoval náboru nových pojišťovacích zprostředkovatelů.

Nejvyšší soud vyhodnotil, že v době podání výpovědi z pracovního poměru ze dne 29. 9. 2014 zaměstnavatel mohl se zaměstnancem platně rozvázat pracovní poměr z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) části věty za středníkem ZP i před uplynutím (přiměřené) lhůty, kterou zaměstnanci stanovil k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. A to i proto, že z vyhodnocení obchodního měsíce provedeného v září 2014 zcela nepochybně vyplynulo, že s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů, jak byly zaměstnavatelem zaměstnanci uloženy ve výzvě k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze dne 4. 7. 2014, a stav jejich rozpracovanosti je vyloučeno, aby v době zbývající do uplynutí této lhůty (během dvou pracovních dnů) došlo k požadované nápravě.

Zákonem stanovená lhůta se nemusí vždy dodržet

Přijměte tedy jako zaměstnanci, kteří případně dosahují neuspokojivých pracovních výsledků a kterým zaměstnavatel z tohoto důvodu hrozí výpovědí, varování, že zaměstnavatel nemusí dodržet zákonem předepsanou-stanovenou lhůtu, kterou vám poskytl k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, za každou cenu.

Tedy že výpověď vám může dát i před uplynutím stanovené lhůty k nápravě, je-li zřejmé, že jí nebude dosaženo, že prostě vaše práce lepší nebude. Nepokoušejte tedy jeho trpělivost a nepodstupujte zbytečné spory. I zaměstnavatel má svá práva, mezi něž patří i to zaměstnávat jen toho, s jehož pracovními výsledky je spokojen.

Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).