Pro někoho, komu práce slouží jen k obživě, a dost možná ji považuje za nejhorší možný ze způsobů získávání prostředků k ní, je dovolená tím nejzajímavějším časovým úsekem trvání pracovního poměru. Pro jiného, pro něhož je práce posláním a náplní života, jen zbytečnou přestávkou, během níž musí opustit práci, kterou miluje. Oba krajní typy zaměstnanců, jakož i samozřejmě jejich zaměstnavatelé, mohou být postaveni před řešení problému co s (včas) nevyčerpanou dovolenou. V praxi panuje stále řada nejasností a mnozí zaměstnanci a zaměstnavatelé nevědí, jak správně postupovat v případě, že si pracovník nestihl dovolenou včas vyčerpat.
Při čerpání dovolené a jejím event. převádění k odloženému čerpání, jakož i tzv. proplácení nevyčerpané dovolené (tedy poskytování náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou) se posuzuje odlišně situace, jde-li o (tzv. „povinnou“) dovolenou ve výměře 4 týdnů, a jinak situace, jde-li o dovolenou přesahující 4 týdny.
Klíčový je první pracovní den po 31. říjnu
Dnem nástupu na nevyčerpanou dovolenou za rok 2009 v rozsahu 4 týdnů (nebo část z těchto 4 týdnů) bude 1. listopad 2010, anebo event. i další příslušný – váš první pracovní – den (následující po 31. říjnu 2010), pokud jím není právě 1. listopad.
Nevyčerpáte-li tuto dovolenou do 31. prosince 2010, nárok na ni zanikne, ledaže nevyčerpáte tuto dovolenou z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Pravidlo o povinném (automatickém) nástupu dovolené 1. listopadu 2010 ze zákona se týká jen zaměstnanců, jejichž pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý rok 2009.
Čerpání určuje zaměstnavatel
Zaměstnavatel je povinen určit vám čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém vám právo na dovolenou vzniklo, pokud váš pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na 4 týdny dovolené právo. Jestliže zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené stanovené překážky v práci na straně zaměstnance (a to výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, uznaná dočasná pracovní neschopnost, doba, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené) nebo naléhavé provozní důvody, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku.
Nemůže-li však zaměstnavatel určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí dobu čerpání této dovolené (až) po skončení rodičovské dovolené. Čtěte také: Kdy a jak může zaměstnavatel nařídit celozávodní dovolenou
O letošní dovolenou se zatím nebojte
Dovolenou za kalendářní rok 2010, i když by měla být vyčerpána do konce letošního roku, zatím není třeba řešit:
Pokud letošní dovolenou (za rok 2010) zaměstnanec letos nenastoupí, nepřijde o ni. Může si ji převést k čerpání do let příštích. Letošní dovolenou (za rok 2010) lze čerpat i v roce 2011 či dokonce až v roce 2012. Letošní dovolená (za rok 2010) v rozsahu 4 týdnů může být převedena a vyčerpána v roce příštím (2011). Letošní dovolená v rozsahu převyšujícím 4 týdny může být převedena a vyčerpána v roce příštím (2011) a nebude-li ani v něm vyčerpána, může být zaměstnanci, pokud s tím vysloví písemný souhlas, převedena k čerpání až do roku dalšího (2012). Ještě větší možnosti převedení dovolené k odloženému čerpání (např. i do r. 2013) jsou, pokud nebude vyčerpána z důvodu čerpání rodičovské dovolené.
Automatické čerpání
Neurčí-li vám takto zaměstnavatel dovolenou (s výjimkou případu, kdy v určení a čerpání dovolené brání čerpání rodičovské dovolené) ani do 31. října příštího kalendářního roku, nastoupíte na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud ovšem nebrání zaměstnanci v takovém nástupu dovolené překážky v práci (a to výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, uznaná dočasná pracovní neschopnost, doba, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené).
Jde o tzv. automatický (nucený, povinný) nástup nevyčerpané dovolené přímo ze zákona – zákoníku práce. Nevyčerpáte-li dovolenou (v rozsahu „povinných“ 4 týdnů) ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká (dovolená tzv. propadne). Tuto dovolenou nelze převádět (k čerpání) do dalšího (tzv. přespříštího) kalendářního roku (není-li ovšem překážkou jejího čerpání rodičovská dovolená). Zásadně ji nelze nahradit ani peněžitým plněním (poskytnutím náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou), neboť zaměstnanci podle zákoníku práce přísluší náhrada mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané dovolené pouze v případě skončení pracovního poměru. Čtěte také: Kdy lze nařídit práci přesčas a jak ji proplatit?
Dohoda o proplacení může být řešením
Od posledně zmíněného pravidla je však přípustné odchýlení ve prospěch zaměstnance. Lze tedy uzavřít dohodu o tom, že za nevyčerpanou dovolenou v rozsahu 4 týdnů bude zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy nebo platu, přičemž zákon nepožaduje písemnou formu (její písemné vyhotovení je však nutno doporučit!).
Uzavření takové dohody však podle mého názoru přichází v úvahu jen v situaci, kdy vám v čerpání dovolené v době od 1. listopadu do 31. prosince (kalendářního roku následujícího po kalendářním roku, za nějž dovolená náleží) brání uvedené překážky v práci na straně zaměstnance (tedy vaší). Taková dohoda by měla být z důvodu právní opatrnosti uzavřena nejpozději do 31. prosince (kalendářního roku následujícího po kalendářním roku, za nějž dovolená náleží), neboť nevyčerpá-li zaměstnanec tuto dovolenou do tohoto data, právo na tuto dovolenou zaniká.
Jen uvedené překážky v práci na straně zaměstnance objektivně brání nástupu dovolené 1. listopadu, resp. první pracovní den zaměstnance po 31. říjnu. V jiných případech je uzavření takové dohody o proplacení nevyčerpané dovolené nepřípustné, taková dohoda by podle mého názoru byla neplatná. Nebrání-li vám uvedené překážky v práci, jste totiž povinni dovolenou nastoupit, zaměstnavatel vám v tom nesmí nikterak bránit. Čtěte také: Co přinese zrušení podpory v nezaměstnanosti?
Upozornění – ani právníci nejsou jednotní
Autor tohoto článku neskrývá, že na některé problematické otázky spojené s úpravou dovolené a jejich řešení, zejména a právě na možnost odchýlení se účastníků pracovně-právních vztahů od určitých ustanovení zákoníku práce, existují i jiné (opačné) názory, než prezentuje. V budoucnu jim může dát případně za pravdu i převládnuvší judikatura (rozhodovací praxe soudů), pokud se některé sporné případy, které se nepodaří v praxi vyřešit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance, dostanou k autoritativnímu řešení soudům.
Odborníci na pracovní právo nejsou jednotní v klíčové a zde řešené otázce, zda v případě, že zaměstnanec nevyčerpá dovolenou za kalendářní rok v rozsahu 4 týdnů ani do konce příštího kalendářního roku (a to ani za pomoci tzv. povinného nástupu této dovolené ze zákona), má vůči zaměstnavateli další nároky, např. na proplacení jemu vzniklé škody z důvodu zániku práva na dovolenou.
K porovnání nabízím názory 4 autorů zabývajících se pracovním právem, které prezentovali v odborné literatuře. Zjednodušeně lze konstatovat, že 2 autoři na nastíněnou otázku odpovídají kladně – odborový právník Jaromír Zrutský a podnikový právník (a autor tohoto textu) Richard W. Fetter – a 2 autorky záporně – advokátka Dagmar Horáková a lektorka a konzultantka Věra Hrouzková.
J. Zrutský dovozuje, že v takové situaci zaměstnavatel škodu zaměstnanci způsobil, protože mezi škodou (ztráta nároku na 4 týdny dovolené) a porušením právních předpisů ze strany zaměstnavatele je příčinná souvislost.
(Viz Zrutský, J.: Čerpání dovolené na zotavenou nově, Právní rádce č. 9/2004, Economia a.s.) Rozebírá sice právní úpravu dle zrušeného zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 436/2004 Sb., tedy s účinností od 1. října 2004 (do 31. 12. 2006), jeho závěry jsou však použitelné i při aktuální úpravě provedené novým zákoníkem práce č. 262/2006 Sb., který převzal dosavadní právní úpravu, sice s určitými modifikacemi, avšak pro řešení dané otázky nepodstatnými (a pokud je autorovi známo, J. Zrutský svůj přístup k otázce také nikterak nezměnil).
Já navazuji na přístup J. Zrutského a dovozuji na rozdíl od jiných autorů poměrně široké možnosti odchýlení se od pravidel zákoníku práce a nabádám v zájmu konsensuálního řešení sporných situací a předejití sporů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k jejich maximálnímu využití všude tam, kde je to přípustné. (Srovnej Fetter, R. W.: Převádění a proplácení nevyčerpané dovolené, Právní rádce č. 6/2008, Economia, a.s.).
D. Horáková odmítá některá taková (autorova alternativní) řešení s poukazem na důvodovou zprávu k návrhu zákoníku práce, a především pak s poukazem na příslušnou evropskou směrnici a judikaturu Evropského soudního dvora. (Viz Horáková, D.: Náhrada mzdy za dovolenou za kalendářní rok, článek č. 65660, epravo.cz, 26. 8. 2010, epravo.cz a.s.)
V. Hrouzková bez dalšího uvádí, že: …dovolená propadá (nelze za ni poskytnout náhradu mzdy, ani není možné se dohodnout na pozdějším čerpání či proplacení).
(Viz Hrouzková, V.: Pravidla pro určování doby dovolené, Personální a sociálně právní kartotéka č. 6/2010, Linde nakladatelství s.r.o.)
Poznámka redakce: Pokračování tohoto textu přineseme ve čtvrtek. Pro obsáhlost materiálu jsme zatím nepublikovali část pojednávající např. o pokutách hrozících zaměstnavatelům, kteří porušují pravidla nevyčerpaných dovolených.
