Pravidla si budeme ilustrovat na případu zaměstnankyně, která pracovala jako uklízečka od 8. 9. 2014 do 31. 12. 2017 nejprve na základě dohody o pracovní činnosti a posléze na základě pracovní smlouvy.
Poté, co byla 1. března 2018 na základě lékařské prohlídky absolvované v únoru 2018 shledána způsobilou pro výkon práce, uzavřela se zaměstnavatelem novou pracovní smlouvu. Ta zakládala pracovní poměr na dobu určitou od 1. 3. 2018 do 30. 11. 2018 s druhem práce lesní dělnice a zkušební dobou v délce tří měsíců.
Dne 11. 4. 2018 oznámila vedoucímu pracovníkovi, že je těhotná, a zajímala se u něj o možnost výkonu náhradní práce. Tento vedoucí zaměstnanec jí sdělil, že pro ni náhradní práci nemá, a odkázal ji na závodní lékařku. Ještě téhož dne vedoucí zaměstnanec informoval personalistku o těhotenství zaměstnankyně. Na základě provedené mimořádné prohlídky vydala lékařka posudek, podle něhož zaměstnankyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci lesní dělnice. Dokument uváděl, že jediným důvodem nezpůsobilosti zaměstnankyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod.
Ke zrušení pracovního poměru došlo „bez udání důvodu“, Nejvyšší soud přesto důvod našel
Na základě lékařského posudku ze dne 17. 4. 2018 zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnankyní ve zkušební době „bez udání důvodu“ ke dni 23. 4. 2018.
Zaměstnankyně se žalobou domáhala, aby soudem bylo určeno, že uvedené zrušení pracovního poměru ve zkušební době je neplatné. Dále požadovala, aby bylo stanoveno, že žalovaný zaměstnavatel se dopustil nepřípustné diskriminace, když zrušil pracovní poměr z důvodu jejího těhotenství, a aby mu bylo uloženo zaplatit jí na náhradě nemajetkové újmy 10 000 Kč.
Soud prvního stupně žalobu zamítl a odvolací soud jeho rozhodnutí potvrdil, načež se případem na základě dovolání zaměstnankyně zabýval Nejvyšší soud.
Opětovné sjednání zkušební doby s bývalým zaměstnancem je přípustné
Zaměstnankyně argumentovala, že ujednání o zkušební době je neplatné, neboť byla u žalovaného již více než 2 roky zaměstnána v pracovním poměru. Podle ní zneužil skutečnosti, že ji po dobu 2 měsíců přechodně nezaměstnával.
Na to žalovaný zaměstnavatel namítal, že měl sice povědomí o tom, jakých pracovních výkonů zaměstnankyně dosahuje jako uklízečka, ale zcela zřejmě z toho nemohl usuzovat, zda bude i vhodnou pracovnicí na pozici lesní dělnice, když tato nová pracovní pozice je fyzicky náročná, prováděná ve ztížených podmínkách (chlad a jiná nepřízeň počasí) v terénu s použitím chemických prostředků. Proto podle něj bylo sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě ze dne 1. 3. 2018 naprosto nezbytné.
Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 16. 3. 2021 připomněl, že smyslem sjednání zkušební doby je, aby si strany pracovního poměru až do jejího uplynutí prakticky ověřily, zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly (spis. zn. 21 Cdo 2410/2020).
Zkušební doba umožňuje zaměstnavateli náležitě posoudit, zda pracovník splňuje jeho očekávání v přístupu k plnění povinností a zda splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce. Zaměstnanci umožňuje uvážit, zda mu vyhovují druh práce, místo výkonu práce, mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda v novém pracovním poměru setrvá, nebo zda ho bezprostředně – protože neodpovídá jeho očekávání – skončí.
K tématu si přečtěte: Z brigádníka kmenovým zaměstnancem: Mohou vás vyhodit ve zkušební době?
Lze-li zkušební dobu platně sjednat i v případě, že pracovník vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce (na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti), jak dovodil Nejvyšší soud ve svém rozsudku (ze dne 21. 2. 2017, spis. zn. 21 Cdo 3480/2016), tím spíše je možné ji ujednat pro pracovní poměr se sjednaným odlišným druhem práce. Zejména jde-li o druh práce natolik odlišný od předchozího druhu vykonávané práce, jako je tomu v případě práce uklízečky a práce lesní dělnice, a který nadto bezprostředně na předchozí základní pracovněprávní vztah nenavazuje. Nejvyšší soud ČR to zhodnotil v rozsudku ze dne 16. 3. 2021 (spis. zn. 21 Cdo 2410/2020).
S uvedenou argumentací tedy zaměstnankyně neuspěla, s další už ano.
Žalobkyně dále argumentovala, že zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní není přípustné a že ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době došlo výhradně z důvodu jejího těhotenství, a jednalo se tedy o diskriminaci na základě jejího pohlaví.
Možnost zrušení poměru z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení vůči těhotné tak docela neplatí
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 66 odst. 1 věty první zákoníku práce). Tím je oběma stranám pracovního poměru umožněno, aby bez zbytečných jednání a podmínek mohly „operativně“ pracovní poměr „na zkoušku“ ukončit.
Nedojde-li k takovému kroku do skončení zkušební doby, znamená to, že pracovní poměr „na zkoušku“ se mění v pracovní poměr „plnohodnotný“. Obě strany berou na vědomí, že to, co sjednaly, je již pevným vztahem, z nějž nelze jednoduše „odejít“ (zrušit jej bez výpovědních a jiných lhůt a bez uvádění důvodů).
Přečtěte si také: Zkušební doba, co všechno o ní potřebujete vědět
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je ze strany zaměstnavatele možné i v ochranné době uvedené v § 53 odst. 1 zákoníku práce.
Např. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (s výjimkou prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance (§ 66 odst. 1 věty druhé zákoníku práce), kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou), neboť § 53 odst. 1 zákoníku práce o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem v ochranné době se na zrušení pracovního poměru ve zkušební době nevztahuje.
I když pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době neplatí ochranná doba, může být zrušení diskriminační
Samotná okolnost, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době představuje zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, ovšem neznamená, že by i takové jednání nemělo být poměřováno z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Je totiž nepochybné, že i takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení.
Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009, spis. zn. 21 Cdo 2195/2008).
Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace (ust. § 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona).
Zrušení poměru ve zkušební době s těhotnou je možné z důvodů nesouvisejících s těhotenstvím
Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím.
Spočívá-li však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci. Ta má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru a jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky (upravenými v ust. § 10 antidiskriminačního zákona). K tomu dospěl Nejvyšší soud ČR v rozsudku (ze dne 16. 3. 2021, spis. zn. 21 Cdo 2410/2020).
To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod.
Zhodnocení sporného případu
Zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se žalobkyní ve zkušební době na základě závěrů lékařského posudku, podle nichž pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci lesní dělnice.
Bylo-li zároveň zjištěno, že jediným důvodem nezpůsobilosti k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod (že tedy žalobkyně nemohla dále konat práci, která ohrožovala její těhotenství, ve smyslu ust. § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce), nelze dospět k jinému závěru, než že skutečným (v písemném zrušovacím jednání ze dne 23. 4. 2018 neuvedeným) důvodem zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní ve zkušební době ze strany žalovaného zaměstnavatele bylo její těhotenství a že tím došlo k její nepřípustné diskriminaci.
A tak Nejvyšší soud ČR zrušil rozsudky jak odvolacího soudu, tak prvního stupně a v dalším řízení je pro ně právní názor Nejvyššího soudu ČR závazný.
