Soud může snížit vaše odškodnění za neplatný okamžitý vyhazov, ale neudělá to, i když zaměstnavatel měl pravdu, že jste se prohřešili. Stačí, že neuměl vaše propuštění zúřadovat podle zákoníku práce.
Jistá paní se se zaměstnavatelem 10 let soudí o neplatnost rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením a z toho vyplývající náhradu mzdy. Věc opakovaně projednaly soudy všech stupňů, tedy nejen soud prvního stupně a soud odvolací, ale spor už jednou byl dokonce u Nejvyššího soudu, který jej vrátil soudu nižšího stupně, až se případ nakonec na základě dovolání zase znovu dostal k Nejvyššímu soudu ČR, který jej rozhodl rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1161/2015 a věc znovu vrátil odvolacímu soudu, aby konečně určil, kolik peněz zaměstnankyně od zaměstnavatele dostane.
Případ je tedy mimořádně zašmodrchaný a nemá smysl se jím zabývat do detailů ani skutkově řešit, proč byla zaměstnankyně propouštěna z práce. Vybereme jen důležité všeobecně platné judikaturní závěry Nejvyššího soudu ČR.
Hrubě porušila pracovní kázeň, ale…
Podstatné pro nás je, že se prokázalo, že zaměstnankyně se skutečně dopustila hrubého porušení pracovní kázně, a po zásluze s ní byl proto rozvázán pracovní poměr jeho okamžitým zrušením. Jenomže zaměstnavatel si neporadil se zákoníkem práce předepsanou procedurou pro okamžité zrušení pracovního poměru včetně podmínek pro rozvázání pracovního poměru s funkcionářem oborů, jímž paní byla. Takže ač původně zaměstnankyně spor v různých instancích prohrávala, nakonec musely soudy uznat, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, což je vítězstvím zaměstnankyně.
Z tohoto důvodu jí musela být přiznána také náhrada mzdy. Zrušil-li totiž zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr okamžitě a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy, která zaměstnanci přísluší ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Viz § 61 odst. 1 zrušeného zákoníku práce, podle něhož je případ posuzován – nyní § 69 odst. 1 aktuálního zákoníku práce.
Platit statisíce? Nebudeme!
Spory jsou dlouhé a vleklé, a proto by mnohdy taková náhrada mohla dosáhnout obrovské výše. A tak zákoník práce obsahuje tzv. moderační (zmírňovací) právo soudu: Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
A právě snížení náhrady mzdy, kterou má paní dostat, tedy uplatnění moderačního práva soudu, se ve sporu domáhá zaměstnavatel. Ve svém dovolání k Nejvyššímu soudu ČR požadoval, aby soud při rozhodování o náhradě mzdy a při posuzování okolností pro přiměřené snížení náhrady mzdy přihlédl i k jiným důvodům, než je skutečnost, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Zaměstnavatel chce, aby soud přihlédl k tomu, že se paní dopustila vícero porušení pracovní kázně, které soud kvalifikoval jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, a dospěl k závěru, že byly naplněny materiální podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru a kdy pouze pro nesplnění formální podmínek došlo k určení okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele za neplatné.
Firma je přesvědčena, že za situace, kdy v řízení bylo prokázáno, že paní zvlášť hrubě porušila pracovní kázeň, by přiznání náhrady mzdy žalobkyni bylo „zcela v rozporu s dobrými mravy a se smyslem zákoníku práce“.
Posouzení sporu Nejvyšším soudem ČR
Nezpochybnitelnou zásadou pracovního práva je ochrana práv zaměstnance. Jedním z projevů této zásady v pracovněprávním vztahu je i ust. § 61 zrušeného zákoníku práce resp. ust. § 69 současného zákoníku, které má jak sankční, tak i satisfakční povahu. Obsah tohoto zákonného ustanovení zcela vylučuje odůvodněnost námitky žalovaného zaměstnavatele, že úhrada náhrady mzdy žalobkyni pro něj může mít likvidační důsledky, o to více, že se jedná o mzdu, kterou žalobkyni přiznal sám žalovaný.
Smyslem oněch ustanovení zákoníku práce je poskytnout náhradu mzdy zaměstnanci postiženému neplatným okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele poté, co mu zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Citovaná ustanovení přitom nijak nesouvisí s jednotlivými důvody rozvázání pracovního poměru, a tudíž nelze ani přihlížet k tvrzení o naplnění materiálních podmínek pro okamžité zrušení pracovního poměru; podstatné je, zda skončení pracovního poměru bylo shledáno neplatným.
Tvrzené naplnění materiálních podmínek pro rozvázání pracovního poměru proto nemůže být důvodem pro snížení náhrady mzdy žalobkyně, je-li zde pravomocné rozhodnutí určující neplatnost konkrétního rozvázání pracovního poměru.
Ani poukaz na dobré mravy zaměstnavateli nepomůže
Souhlasit nelze ani s tvrzením dovolatele, že přiznání náhrady mzdy žalobkyni bylo „zcela v rozporu s dobrými mravy a se smyslem zákoníku práce“. Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
V projednávané věci žalovaný zaměstnavatel přistoupil k rozvázání pracovního poměru s paní okamžitým zrušením, neboť měl za to, že žalobkyně porušila pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Jelikož paní oznámila písemně žalovanému, že trvá na tom, aby ji dále zaměstnával, její pracovní poměr trval i nadále a žalovaný, který paní přes toto její oznámení nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy, byl povinen poskytnout jí náhradu mzdy ode dne, kdy mu oznámila, že trvá na dalším zaměstnávání, až do dne právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, a nikoliv jen za dobu prvních 6 měsíců.
Protože z výsledků dokazování nevyplývá, že by paní byla při uplatnění nároku na náhradu mzdy za dobu přesahující 6 měsíců vedena přímým úmyslem poškodit žalovaného (způsobit mu újmu), nemůže být toto její jednání zneužitím výkonu práva na újmu žalovaného. Nelze též přehlédnout, že žalovaný mohl kdykoli v průběhu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru ukončit dobu, za kterou žalobkyni přísluší náhrada mzdy, tím, že by jí umožnil pokračovat v práci.
Nejvyšší soud ČR proto dovolání žalovaného zaměstnavatele zamítl. Věc se tak vrací soudu nižšímu stupně na základě dovolání zaměstnankyně, které se také nelíbil rozsudek odvolacího soudu.
ČLÁNKY DO MAILU