Pro zaměstnavatele i zaměstnance, a vůbec nemusí jít jenom o studenty na prázdninových brigádách, ale klidně i starobní či invalidní důchodce, matky na mateřské dovolené, ale i kohokoliv jiného, je výhodná flexibilita dohody o provedení práce, pro zaměstnance pak minimální odvody z odměny.
Jestli z odměny z dohody o provedení práce zaplatí zaměstnanec jen daň z příjmu, nebo také pojistné, odvisí od výše výdělku; způsob zdanění (srážkovou daní nebo zálohou) pak, jestli podepsal u zaměstnavatele prohlášení k dani, nebo ne. Nejprve si posvítíme na samotné uzavírání dohody o provedení práce a podmínky zaměstnání jí založeného a posléze v dalším článku na zdanění a odvody z odměny z dohody o provedení práce.
Jak uzavřít? Písemně
Dohodu o provedení práce zaměstnavatel se zaměstnancem musí uzavřít písemně. Nedodržení předepsané formy nemusí nutně znamenat neplatnost dohody, neboť platí, že pokud již bylo započato s plněním (výkonem práce), nelze se pro nedostatek formy dovolat neplatnosti takového právního jednání (úkonu), avšak zaměstnavateli hrozí sankce (pokuty) od orgánu inspekce práce.
Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Dohoda o provedení práce je proto pro případ příležitostných zaměstnání, tzv. brigád, velmi atraktivní pracovněprávní vztah pro obě zúčastněné strany, jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance, neboť na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžného pracovního dne – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžného pracovního týdne.
Do rozsahu práce, na který se dohoda uzavírá, se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem tak může být sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady (celkově) nesmí přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok. (Pokud např. zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřeli dohodu o provedení práce s rozsahem práce 200 hodin a zaměstnanec sjednanou práci odvedl, mohou smluvní strany uzavřít v témže kalendářním roce ještě další dohodu nebo dohody, pokud rozsah práce nepřekročí 100 hodin.)
Co napsat do dohody?
V dohodě o provedení práce musí být uváděna doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Tomu vyhovuje i ujednání o uzavření dohody na dobu neurčitou. (Na dohodu o pracovní činnosti se nevztahuje omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.)
Výše odměny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. Dalšími podstatnými náležitostmi se zákoník práce nezabývá. Lze proto konstatovat, že vedle zákonem výslovně předepsaných obsahových náležitostí musí dohoda obsahovat:
- dobu, na kterou se dohoda uzavírá (v níž má být pracovní úkol proveden, vykonán),
- a výši sjednané odměny a podmínek jejího poskytování.
Dohoda z povahy věci má obsahovat dále přinejmenším:
- specifikaci sjednané práce (vymezení pracovního úkolu)
- a případně předpokládaný rozsah práce, pokud event. nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu.
Nejvyšší soud ČR však v rozsudku došel k závěru, že odměna za práci konanou na základě dohody (a podmínky pro její poskytování) není její podstatnou náležitostí.
Rozhodně ale doporučujeme sjednanou výši odměny uvést, jinak má zaměstnanec zaručenu pouze minimální mzdu. Výše odměny je tedy smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazbu minimální mzdy. (Tzv. zaručená mzda, resp. její nejnižší úrovně, se na dohodu o provedení práce nevztahuje.)
Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. Smluvní volnost týkající se odměny z dohody o provedení práce je tedy limitována povinností respektovat při sjednávání (výše) odměny minimální mzdu.
Jde-li o případ, kdy zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění, pak je vhodné učinit součástí dohody i rozvrh týdenní pracovní doby do směn.
Nad 10 000 Kč se platí pojistné odvody
I zaměstnanci činní na dohodu o provedení práce jsou účastni nemocenského pojištění, avšak jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce ve výši přesahující 10 000 Kč.
Totéž platí o účasti na důchodovém pojištění, za stejných podmínek je osoba činná na základě dohody o provedení práce a její zaměstnavatel rovněž plátcem pojistného na veřejné zdravotní pojištění.
Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění též, jestliže bude vykonávat v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více takových dohod a úhrn započitatelných příjmů ze všech těchto dohod dosáhne v kalendářním měsíci aspoň částku vyšší než 10 000 Kč. Pokud je uzavřena dohoda o provedení práce např. na jeden den a odměna činí více než 10 000 Kč, je zaměstnanec pouze v tomto dni účasten nemocenského pojištění.
Rozvržení pracovní doby může být flexibilní
Zaměstnavatel není povinen v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, zaměstnanec tak může, zvláště v případě dohody o provedení práce, pracovat například podle potřeb zaměstnavatele, na základě konkrétních ad hoc výzev („objednávek“) k nástupu do práce atp.
Pro účely poskytování náhrady odměny z dohody o provedení práce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (nařízené karantény) platí pro zaměstnance pracujícího na základě dohody zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. Zaměstnavatel je proto i v případě dohody o provedení práce, a to alespoň fiktivně, pokud jsou u zaměstnance splněny podmínky účasti na nemocenském pojištění, povinen stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit.
Podle povahy a podmínek konkrétní dohody, může tedy v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní, rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož bude zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v zákoníku práce.
Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již součástí písemné dohody o provedení práce a vyloučit tak případné budoucí spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu pracovní neschopnosti nebo karantény.
Limitem je maximálních 10 000 Kč, ty rozhodují, zda jste pojištěni, nebo ne
Z pohledu úspory na povinných pojistných odvodech je nejvýhodnější, když měsíční odměna z dohody o provedení práce nepřesáhne 10 000 Kč, činí tedy nejvýše 10 000 Kč – z výdělku se pak nestrhává ani zdravotní, ani sociální pojištění. Platí to, i když má zaměstnanec příjmy do 10 000 Kč měsíčně u více zaměstnavatelů současně. Výše příjmu se hodnotí u každého zaměstnavatele zvlášť.
Ovšem pokud vykonává zaměstnanec práci na základě více dohod o provedení práce s odměnou do 10 000 Kč u jednoho a téhož zaměstnavatele, tak se výše odměn sčítá – zmíněný limit platí pro součet měsíčních výdělků, a když je součet výdělků vyšší než 10 000 Kč, strhává se z celkového výdělku sociální i zdravotní pojištění. Pokud je vám strháváno povinné pojištění, jste účastni nemocenského pojištění a máte za stanovených podmínek nárok na nemocenské zabezpečení – kupř. náhradu odměny a nemocenské při dočasné neschopnosti nebo karanténě.
Osvobození od pojistných odvodů ale ani při výdělku do 10 000 Kč neplatí absolutně. Pokud má v určitém měsíci zaměstnanec příjem pouze z dohody o provedení práce s odměnou do 10 000 Kč a není pojištěncem, za kterého platí zdravotní pojištění stát, musí si platit zdravotní pojištění sám jako osoba bez zdanitelných příjmů. Zdravotní pojištění v takovém případě činí 13,5 % procenta z minimální mzdy.
Dohodu o provedení práce využívají lidé jako formu přivýdělku k nějaké jiné – hlavní činnosti, jejímž prostřednictvím mají vyřešeny své pojistné povinnosti na straně jedné a nároky v oblasti sociálního zabezpečení na straně druhé (nemocenské v případě pracovní neschopnosti, podporu v nezaměstnanosti atp.).
Tedy kupříkladu povinnost být pojištěn v rámci zdravotního pojištění a odvádět do něj pojistné, nebo, i když to není povinné, odvádějí důchodové pojištění, a získávají tak rovněž potřebnou odpracovanou dobu pro zisk nároku na starobní důchod v pozdějším věku anebo na invalidní důchod pro případ zdravotního handicapu v dřívějším věku.
Nebo mají odměnu z dohody o provedení práce jako další příjem vedle starobního nebo invalidního důchodu, potom také nemusejí podobné otázky řešit.
Na druhou stranu si na dohodu o provedení práce vydělávají i lidé, kteří už žádný další příjem nemají, jim je třeba zdůraznit, že zdravotně musí být pojištěn každý (proto pokud jeho odměna z dohody není podrobena odvodům na zdravotní pojištění a ani za něj není plátcem stát, musí si platit pojištění jako tzv. osoba bez zdanitelných příjmů) a že nebýt pojištěn důchodově po nějakou určitou dobu je samozřejmě možné, ale dlouhodobě, trvale to doporučit nelze.
Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou, a proto jeho případné nepřesnosti a chyby mohou být způsobeny redakcí. Titulek redakční.
ČLÁNKY DO MAILU