Kratší pracovní úvazky, tedy zaměstnávání na kratší pracovní dobu, je v ČR stále poměrně málo rozšířené. Kratším pracovním úvazkem je třeba rozumět ve smyslu ust. § 80 zákoníku práce kratší pracovní dobu, která může být pod rozsah stanovený v ust. § 79 zákoníku práce (tedy základní rozsah) dohodnuta pouze individuální dohodou mezi konkrétním zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Je třeba ji odlišovat od zkrácené pracovní doby ve smyslu ust. § 79 odst. 2 (tyto pojmy se v praxi často zaměňují), kdy délka stanovené týdenní pracovní doby činí:
- u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,
- s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,
- s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.
To vše jsou případy zkrácené pracovní doby ze zákona, zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat také kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis.
Základní, obvyklou stanovenou týdenní pracovní dobou je 40 hodin týdně podle ust. § 79 odst. 1 zákoníku práce.
Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době. Problémy to v praxi nepřináší takovým profesím, jako jsou lékaři, zdravotní sestry nebo třeba pokladní v obchodě, dělník v pásové výrobě. Nižšímu objemu vykonané práce v kratší pracovní době (menší počet ošetřených nebo vyšetřených pacientů, odbavených zákazníků, výrobků) úměrně odpovídá nižší výdělek. Ale třeba u kancelářských prací tomu tak být nemusí, zvláště v zaměstnanecky předimenzovaných sektorech státní a veřejné správy mnohdy odvede zaměstnanec pracující v základní týdenní době i ten s kratší pracovní dobou stejný výkon, stejný objem práce, ale jeho plat je úměrně nižší.
Důvody zájmu na straně zaměstnanců
Zaměstnanci žádají o kratší dobu nejčastěji ze zdravotních, rodinných nebo dopravních důvodů (problémy s dojížděním do zaměstnání).
Rodičům dětí do 15 let, těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnanci, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), je zaměstnavatel podle ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce povinen při požádání o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby (např. posunutí jejího začátku a konce) vyhovět – ovšem, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Kdy musí zaměstnavatel vyhovět?
Je pravda, že zaměstnavatelé, pokud sami rovnou nenabízejí kratší pracovní úvazky, přistupují na kratší pracovní úvazky na žádost zaměstnance relativně neradi. Odůvodňují to právě, jak jim umožňuje zákon, provozními důvody. Ty jsou však povinni prokázat.
Provozem ve smyslu ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce je třeba rozumět, jak určil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1821/2013, ze dne 9. 7. 2014 (o němž jsme informovali v článku Částečné pracovní úvazky pro rodiče malých dětí by měly být dostupnější), plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele. A to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.
Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody ve smyslu ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce, je rozhodný stav provozu, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti o kratší pracovní dobu (nebo naopak zrušení povolení ke kratší pracovní době) nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby.
Z tohoto stavu je třeba vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství zde působících zaměstnanců, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti jejich odměňování za vykonanou práci.
Je nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím „snadněji“, čím více má lidí, čím lépe se ti mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování, a že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti nepotřebuje vůbec.
Nejvyšší soud ČR v odůvodnění svého rozhodnutí výslovně uvedl, že řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž potřebujete zkrátit pracovní dobu.
Co jsou vážné provozní důvody?
Tím, co je třeba rozumět pod pojmem „vážné provozní důvody“, se Nejvyšší soud zabýval již v r. 2003 ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1561/2003, ze dne 17. 12. 2003, v případu, jenž se týkal zdravotní sestry. Ta z důvodu péče o své nezletilé děti požádala zaměstnavatele o úpravu pracovní doby tak, aby byla zařazována na noční, sobotní a nedělní služby, během nichž mohl péči o děti zajistit její manžel.
Zaměstnavatel její žádosti nevyhověl s odůvodněním, že by tak vytvořil „precedens, který by využily i ostatní zdravotní sestry s mladšími dětmi“. Nejvyšší soud ČR argumentaci zaměstnavatele odmítl a uzavřel, že při posouzení vážnosti provozních důvodů je především rozhodující vyhodnocení, jaký zásah do provozu by představovala skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu.
Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti), lze podle Nejvyššího soudu dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Vážnými provozními důvody tedy nemůže být obava zaměstnavatele, že, jestliže vyhoví žádosti svého zaměstnance o úpravu pracovní doby, bude muset vyhovět i případným dalším žádostem oprávněných zaměstnanců.
Výhody a nevýhody
Důvodem, proč zaměstnavatelé neradi přistupují na kratší pracovní úvazky, pokud je sami přímo nenabízejí s ohledem na nižší objem potřebné práce, je administrativní zátěž. Je administrativně méně náročné, a tím i levnější, uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plnou – týdenní stanovenou pracovní dobu než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu s více lidmi.
S vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu, ať už to souvisí s administrativní obsluhou, mzdovou a odvodovou agendou, nebo, a to především, v oblasti bezpečnosti práce.
Zvýšené náklady se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce nákladů na její zajištění. Kritickou hranicí je také u malých firem počet 10 zaměstnanců, protože od tohoto počtu osob má vůči nim zaměstnavatel více povinností v oblasti jejich informování (viz ust. § 279 odst. 2 zákoníku práce).
Lze tedy konstatovat, že jisté nevýhody kratších pracovních úvazků jsou spíše na straně zaměstnavatelů. Zaměstnanci nejsou na svých právech při kratším pracovním úvazku nijak kráceni.
ČLÁNKY DO MAILU