Hlavní navigace

Nechození do práce nemusí být vždy neomluvenou absencí

Richard W. Fetter

Zaměstnanec poté, co obdržel výpověď pro nadbytečnost, nepřišel do zaměstnání v době, kdy už jeho práce nebyla potřeba. Přesto ho vyhodili na hodinu.

Zaměstnanec nepřišel do zaměstnání v době, kdy už jeho práce nebyla potřeba, protože byla nadbytečná – dostal předtím výpověď pro nadbytečnost, přesto ho vyhodili na hodinu, aby nemuseli platit odstupné.

Zaměstnanec dostal 25. 3. 2013 výpověď pro nadbytečnost ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, jeho pracovní poměr měl proto skončit 31. 5. 2013 uplynutím výpovědní doby. Čtěte více: Kdy můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?

Během výpovědní doby však zaměstnanec onemocněl, v pracovní neschopnosti byl až do 16. 6. 2013. Čtěte také: Kdy a jak nemoc prodlouží výpovědní dobu?

Následujícího dne zaslal e-mail účetní zaměstnavatele, v němž mimo jiné informoval, „že odeslal poštou ukončení nemocenské“ a požádal „o připravení zápočtového listu pro jeho nového zaměstnavatele“. Více najdete v článku Když končíte v práci, ohlídejte si zápočtový list, jinak budete překvapeni.

Do práce již nenastoupil. Účetní mu 20. 6. 2013 odpověděla, že „ukončení pracovní neschopnosti obdrželi včera“ a že „na dokumentech s ukončením pracovního poměru se pracuje“. Jenže dopisem ze dne 25. 6. 2013, který zaměstnanec převzal 3. 7. 2013, mu zaměstnavatel sdělil, že s ním rozvazuje pracovní poměr okamžitým zrušením podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, protože porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, a to tím, že se v době od 17. do 25. 2013 bez jakékoli omluvy nedostavil do práce. Přečtěte si více: Jak je to s výpovědí, když už jste ji dostali? Můžete ji taky podat?

Vzhledem k tomu, že ani dodatečně v souladu s povinností vyplývající z ust. § 206 odst. 1 zákoníku práce neuvědomil zaměstnavatele o překážce v práci a předpokládané době jejího trvání a nesplnil ani povinnost stanovenou v odst. 2 téhož ustanovení prokázat překážku v práci zaměstnavateli, vyhodnotil nepřítomnost zaměstnance jako neomluvenou. Čtěte také: Za neomluvenou absenci vás zaměstnavatel od roku 2012 vyhodí rychleji

Soudy vytýkaly zaměstnanci porušení jeho povinností

Zaměstnanec se domáhal žalobou u soudu, aby bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, protože jinak by ztratil nárok na odstupné a další peněžitá plnění. Ani soud prvního stupně, ani soud odvolací však zaměstnanci nevyhověly, vytýkaly mu v odůvodnění svých rozhodnutí porušení povinností, které musel či určitě měl znát s ohledem na to, že byl vedoucím zaměstnancem.

Nezbylo mu než si podat dovolání k Nejvyššímu soudu ČR, který svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 4762/2015, ze dne 21. 11. 2016, správně zrušil obě rozhodnutí nižších soudů, protože při posuzování sporného případu nevzaly v úvahu všechny okolnosti případu.

NS ČR souhlasil s tím, že zaměstnanec porušil jednu ze základních povinností – osobně konat pro zaměstnavatele práci v pracovní době, jakož i s tím, že v době (neomluvené) absence zaměstnance nebylo účastníkům pracovního poměru zcela zřejmé, zda pracovní poměr (ještě) trval, jelikož došlo k prodloužení výpovědní doby – a tak měl skončil až uplynutím zbývající části výpovědní doby, která po ochrannou dobu (pracovní neschopnost) neběžela, po skončení ochranné doby, anebo nikoliv, protože skončil (už) uplynutím výpovědní doby v ochranné době.

Pracovní poměr se prodloužil o ochrannou dobu, a proto trval

Byla-li totiž dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce před počátkem ochranné doby (specifikované v ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce – nejčastěji jde o pracovní neschopnost zaměstnance) tak, že by dvouměsíční výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí (ve smyslu ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce) teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Oznámí-li tedy zaměstnanec zaměstnavateli, že netrvá na prodloužení pracovního poměru, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, a nedojde tak k jejímu prodloužení, ani k prodloužení trvání pracovního poměru.

Nejvyšší soud ČR stejně jako soudy nižších stupňů dospěl k závěru, že z e-mailové korespondence nelze žádným způsobem dovodit jednoznačnou vůli zaměstnance vzdát se svého práva na prodloužení výpovědní doby. Nejvyšší soud ČR připomněl, že ani soud nemůže doplňovat něčí vůli, kterou při svém jednání měl, ale kterou neprojevil. Bylo tudíž na zaměstnanci, aby svůj e-mail dostatečně konkretizoval, což neučinil. Takže nelze mít za to, že se vzdal nároku na prodloužení pracovního poměru, ten tedy trval i po uplynutí výpovědní doby.

Soudci vyčítali, že nepožadoval neexistující práci

Jenže nižší soudy vůbec nezohlednily skutečnost, že v době absence zaměstnance v zaměstnání již nebyla jeho práce pro zaměstnavatele potřebná, protože jeho pracovní místo k 31. 5. 2013 bylo zrušeno.

Našli jste v článku chybu?