Hlavní navigace

Má mít stejná profese u stejného zaměstnavatele stejnou mzdu v Praze, Olomouci i v Horní Dolní?

19. 8. 2020
Doba čtení: 6 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Pojďme se střízlivě zamyslet nad sdělovacími prostředky přetřásaným soudním rozhodnutím, které se vyslovilo pro příjmovou rovnost, aspoň tedy u jednoho velkého, celostátně působícího zaměstnavatele, a to bez ohledu na tržní realitu.

Případ řidiče České pošty z Olomouce, který se soudní cestou úspěšně domáhal doplatku ke mzdě, aby byl jeho příjem z vykonávané práce dorovnán na úroveň obvyklou ve stejné profesi u stejného zaměstnavatele v hlavním městě Praze, řešený Nejvyšším soudem, vzbudil značnou pozornost běžných sdělovacích prostředků.

Zjednodušeně můžeme ve stručnosti konstatovat, že soud odmítl obranu jeho zaměstnavatele, že vyšší mzda je v Praze řidičům vyplácena proto, že je jejich práce složitější, odpovědnější a namáhavější s ohledem na velikost regionu a na provoz v několika částech a budovách. Vyjádření novinářů a jimi oslovených tzv. odborníků možná poněkud rozhodnutí soudu přeceňují – zdaleka ne každý zaměstnavatel totiž působí na celém území České republiky nebo ve více regionech.

Ideologické hodnoty, nebo realita?

Citovaní tzv. odborníci označili Nejvyšším soudem aplikované a interpretované normy zákoníku práce za zastaralé, což nepůsobí přesvědčivě, když uvážíme, že aktuální zákoník práce je právním předpisem z roku 2006, tedy 14 let starým (a někdejší zákoník práce z roku 1965, mnohokrát přizpůsobovaný novým poměrům, byl při jeho přijetí zrušen), a je průběžně, ba neustále novelizován. Na jejich místě bych hovořil spíše o nereflektování reality.

V nadsázce můžeme říci, že příslušné rozhodnutí Nejvyššího soudu (rozsudek spis. zn. 21 Cdo 3955/2018, ze dne 20. 7. 2020) tak trochu popírá kapitalistickou realitu, což by mi, jako výrazně sociálně, avšak na druhou stranu z pohledu morálky, mravnosti konzervativně orientovanému občanovi, nevadilo. Příslušná právní úprava není zdaleka výmyslem českého zákonodárce, ale aprobuje i evropské předpisy.

V tomto kontextu bych proto spíše oprášil staré přirovnání z dob ČSSR a hovořil o „vítězství ideologie nad zdravým rozumem“, resp. v současnosti můžeme hovořit o vítězství ideí, proklamací a pofidérních hodnot pseudorovnosti, ačkoliv je třeba uznat, že Nejvyšší soud dospěl ke svému názoru formálně naprosto čistým, bezideologickým přístupem, toliko jazykovým, gramatickým a systematickým výkladem, aniž by se opíral o nějaké berličky, jako jsou „dobré mravy“ apod.

Co říká zákoník práce

Zaměstnavatelé jsou (podle § 16 odst. 1 zákoníku práce) povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty aj. Podmínky odměňování závislé práce a hlediska pro posouzení spravedlivé odměny za práci pak stanoví část šestá zákoníku práce, která obsahuje komplexní úpravu odměňování za práci v pracovněprávním vztahu.

Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109 odst. 4 zákoníku práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (§ 110 odst. 1 zákoníku práce).

§ 110 odst. 2 až odst. 5 zákoníku práce pak upravuje kriteria srovnatelnosti, tedy jakou práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možno považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejná mzda.

A k čemu dospěl Nejvyšší soud?

Zásada rovnosti v odměňování bývá, jak správně podotýká rozhodnutí Nejvyššího soudu, řešena zpravidla mezi zaměstnanci jednoho zaměstnavatele, kteří pracují na stejném pracovišti, takže srovnání pracovních podmínek, pokud je v těchto případech zapotřebí a nevyplývá implicitně z povahy věci, se omezuje na srovnání interních podmínek u zaměstnavatele, za nichž je práce vykonávána. V těchto případech je bez významu, jaké vnější podmínky (sociální, ekonomické apod.) panují v místě působení zaměstnavatele.

V projednávané věci soudy posuzovaly naplnění zásady rovného zacházení v odměňování zaměstnanců vykonávajících srovnatelnou práci u zaměstnavatele (Česká pošta, státní podnik), který působí na celém území České republiky, a jeho jednotlivá pracoviště se proto nacházejí v různých lokalitách s odlišnými sociálněekonomickými podmínkami.

Jistě není pochyb o tom, že sociálněekonomické podmínky dané lokality ovlivňují trh práce jak na straně nabídky, tak na straně poptávky. Je zřejmé, že lokality (města a regiony) s vyšší mírou koncentrace státních orgánů, vědeckých, vzdělávacích, kulturních a dalších významných (státních i nestátních) institucí, s vyšší hustotou zabydlení (obvykle spojenou též s vyšší kupní sílou obyvatel) a počtem potenciálních zaměstnanců (včetně zaměstnanců s odbornou kvalifikací a vysokoškolským vzděláním), se vyznačují (mohou vyznačovat) rovněž vyššími cenami bydlení, dopravy, zboží a služeb.

V důsledku uvedených skutečností jsou tyto lokality rovněž spojeny s vyšší koncentrací zaměstnavatelů (zejména zaměstnavatelů s celostátní působností, s přeshraničním dosahem, včetně nadnárodních korporací a zahraničních investorů), kteří mohou nabídnout lepší pracovní podmínky spočívající zejména ve vyšším mzdovém ohodnocení oproti regionům a obcím, kde tyto předpoklady nejsou (nemohou být) naplněny.

Jinými slovy, skutečnost, že nabídka na trhu práce je v těchto městech (regionech) vyšší, má své logické dopady ve výši mzdy zaměstnanců, o něž zaměstnavatelé „bojují“ nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových, tj. ve vyšší obecné ceně (hodnotě) práce.

Sociálněekonomické poměry v regionu nemohou ovlivňovat výši mzdy

Uvedené však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházení v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech České republiky, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou zaměstnavatelem stanovenou (určenou) nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálněekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci. Přijetí tohoto závěru by znamenalo, že komparační kritérium spočívající ve srovnání „obtížnosti pracovních podmínek“, za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí.

Nelze ovšem přehlédnout, že zákon obsahuje vlastní definici toho, podle jakých hledisek má být „obtížnost pracovních podmínek“ posuzována. Stanoví, že „pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí“ (§ 110 odst. 4 zákoníku práce).

Jedná se přitom o taxativní výčet hledisek, která se týkají výhradně (interních) podmínek, za nichž je práce u zaměstnavatele vykonávána, jež přímo její výkon ovlivňují, podle nichž lze pro účely posouzení, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, posuzovat „obtížnost pracovních podmínek“ (ve smyslu § 110 odst. 2 zákoníku práce).

S jinými hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí a zaměstnanec pro něj vykonává práci, vlastní výkon práce neovlivňujících, zákonodárce nepočítá. Kdyby tak chtěl učinit, jistě by tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil; z tohoto důvodu nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec.

Lze uzavřít, konstatuje Nejvyšší soud ČR v rozsudku, že z hlediska zásady rovného odměňování (podle § 110 zákoníku práce) nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu § 110 odst. 2 zákoníku práce) sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci.

Ne, že bych nepřál všem zaměstnancům co nejvyšší příjem, tedy všem ten v ČR maximální, ale ekonomická, tržní realita je jiná. Zaměstnavatelská praxe si zajisté s tímto rozhodnutím poradí a přizpůsobí se tržní realitě, když zavede kupř. různé příplatky ke mzdě, podrobené sice dani a odvodům jako mzda, ale zohledňující specifika pracovních trhu v jednotlivých regionech.

Koneckonců, kdyby snad uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu mělo způsobit lavinu žalob a sporů, tak se může zaměstnavatelům i vyplatit reorganizace tak, aby v jednotlivých regionech působil jednotlivý podnikatelský subjekt, a nikoliv jeden subjekt v rámci celé České republiky.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.