Při výpovědi v práci pečlivě pozorujte, co podepisujete

Když se dostanete do situace, kdy vám hrozí výpověď pro nadbytečnost, je potřeba okamžitě jednat. Zaměstnavatel vám už novou práci zajistit nemusí a odbory hodně možností s pomocí také nemají. Pozor si dejte hlavně na „maličkosti“, které vás mohou obrat o peníze.

Zaměstnanec je nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost ho zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Jestliže při organizačních změnách odpadne byť jen část vaší pracovní náplně a vy přestanete být ve svém pracovním úvazku plně vytíženi, měl by vám zaměstnavatel navrhnout změnu sjednaných pracovních podmínek. Pokud k takové změně nedojde a zaměstnavatel se s vámi nedohodne na rozvázání pracovního poměru, tedy nesjedná se ani dohoda o změně pracovní smlouvy, ani dohoda o rozvázání pracovního poměru, může vám zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí. Čtěte více: Když se zaměstnanec stane v práci nadbytečným.

Nemusí vám najít novou práci

Aktuální zákoník práce z předchozí právní úpravy nepřevzal povinnost zaměstnavatele zajistit ve stanovených případech nové vhodné zaměstnání, tj. u jiného zaměstnavatele, stejně jako nepřevzal nabídkovou povinnost jiné (nové) vhodné práce u (dosavadního) zaměstnavatele. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost je tak nyní pro zaměstnavatele výrazně jednodušší.

Ochranná doba čili zákaz výpovědi může dočasně ochránit

Některým zaměstnancům po určitou ochrannou dobu však zaměstnavatel nesmí dát výpověď, včetně výpovědi pro nadbytečnost, a to v těchto případech:

  1. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,
  2. při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
  3. v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
  4. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
  5. v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Výjimky ze zákazu výpovědi jsou sice uvedeny ust. § 54 zákoníku práce; jenže se netýkají případu, kdy je výpovědním důvodem nadbytečnost zaměstnance.

Průvodce daňovým a sociálním systémem

  • daňové kalkulačky
  • kalkulačky čisté mzdy
  • kalkulačky sociálních dávek
  • interaktivní daňová přiznání
  • přehled změn v kostce
Vše na jednom místě, stačí jen kliknout.

Hraniční případy

Byla-li vám dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. To znamená, že pracovní poměr vám skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Pokud ovšem nesdělíte zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrváte, pak pracovní poměr skončí uplynutím řádné výpovědní doby, a nedojde tedy k jejímu prodloužení.

Výpovědní doba se prodlužuje i v případě, když ochranná doba přesahuje délku výpovědní doby. Výpovědní doba se pak přerušuje a její zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby, pokud opět nesdělíte, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrváte.

Příklad:

Jestliže např. v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby na 2 týdny onemocníte, nemá vaše nemoc vliv na délku výpovědní doby. Naopak jestliže vaše pracovní neschopnost přesáhne konec výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochranou dobu.

Ovšem dohodu o rozvázání pracovního poměru lze uzavřít kdykoliv, tedy i v ochranné době. Nikdo vás v zaměstnání nemůže násilím držet.

Projednání s odbory od výpovědi nezachrání

Pokud u vašeho zaměstnavatele působí odbory, je povinen výpověď s vámi předem projednat s odborovou organizací. S případy rozvázání pracovního poměru dohodou je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.

Pokud působ u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za vás v pracovněprávních vztazích odborová organizace, jíž jste členem. Jestliže nejste členem odborové organizace, v pracovněprávních vztazích za vás s vaším souhlasem bude jednat ta odborová organizace, která má největší počet členů, kteří jsou u vašeho zaměstnavatele v pracovním poměru (pokud ovšem neurčíte jinak).

Nicméně, neprojednání výpovědi s odbory však nečiní výpověď neplatnou. Čtěte více: Jaká bude vaše podpora v nezaměstnanosti?

Jaké máte zkušenosti s výpovědí? Podělte se o ně v diskusním fóru.

Odstupné a písemně uvést nadbytečnost

Pokud u vás dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy pro nadbytečnost, nebo dohodou z téhož důvodu, přísluší vám při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Ovšem dochází-li ke sjednání dohody o skončení (rozvázání) pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti, měli byste vždy požadovat, aby byl důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden. V opačném případě se můžete dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které nárok na odstupné nezakládají.

Odvolání z funkce neznamená vždy jistotu odstupného

Jestliže patříte mezi vedoucího pracovníka, který byl do funkce jmenován, a zaměstnavatel pro vás nemá vhodné pracovní zařazení odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, anebo nabízenou, tedy takovou vhodnou, práci odmítnete, stáváte se nadbytečným a vám dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Jenže odstupné poskytované při organizačních změnách dostanete jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Nikoliv tedy, když jde o pouhou personální obměnu na vedoucím postu.

Vedoucí funkce ve veřejné správě

Aktuální zákoník práce podstatně zredukoval možnost jmenovat zaměstnance do funkce. Okruh případů funkcí obsazovaných jmenováním je nyní omezen na vedoucí funkce ve státní a veřejné správě a službách a státních podnicích. Pracovní poměr zaměstnance jmenovaného do funkce (též známý pracovní poměr založený volbou) podle dřívějších právních předpisů, tedy před 1. lednem 2007, se považuje za pracovní poměr založený pracovní smlouvou a řídí se pro něj stanoveným režimem.

Zaměstnavatel s takovým zaměstnancem může dodatečně sjednat zařazení na pozici vedoucího zaměstnance s možností odvolání (za podmínek ust. § 73 odst. 2 zákoníku práce). Pokud tak neučinil nebo nedosáhne takové dohody se zaměstnancem, nemůže jej z funkce obsazené jmenováním před 1. lednem 2007 platným způsobem odvolat, a při ukončení pracovního poměru musí proto postupovat standardní cestou rozvázání pracovního poměru, tedy dát zaměstnanci výpověď nebo s ním uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru.

<calculator id=„22“></cal­culator>

Odvolaný vedoucí se nevrací na původní místo

Propouštění pro nadbytečnost se primárně týká soukromého – podnikatelského sektoru, v němž se finanční a hospodářské potíže projevují rychle, nicméně v budoucnu se propouštění nemusí vyhnout ani sféře rozpočtové.

Pro stanovené vedoucí pozice ve státní a veřejné správě a službách (tj. v tzv. rozpočtové sféře či lidově v nepodnikatelském sektoru) a státních podnicích, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním, se jednoznačně stanoví, že dojde-li ke jmenování zaměstnance na takové místo (čili dojde-li k povýšení zaměstnance, a to tzv. vnitropodnikovým jmenováním) až v průběhu trvání pracovního poměru, považuje se jmenování za trvalou změnu pracovního poměru (jinak musí být běžně změna druhu práce povedena výlučně dohodnou smluvních stran, tedy dvoustranným právním aktem).

Význam předchozího odstavce spočívá v tom, že byla odstraněna případná pochybnost o tom, zda při případném odvolání z funkce se takový zaměstnanec automaticky vrací, anebo nevrací na svou původní pozici (ke svému původně sjednanému druhu práce). Nyní jasně vyplývá, že nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance práci nebo ji zaměstnanec odmítne, na straně zaměstnavatele je dán výpovědní důvod. Zaměstnanec se nevrací na své původní místo, které zastával před povýšením.

K výpovědi vedou i další organizační změny

Dalšími tzv. organizačními důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele vedle nadbytečnosti jsou důvody uvedené v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce. Zaměstnavatel vám může dát výpověď:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část.

Pro rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů platí obdobně totéž, co jsme uvedli o nadbytečnosti. Výpovědní doba je dvouměsíční. Propuštěným zaměstnancům náleží odstupné.

Rozdíl mezi nadbytečností a organizačními důvody

Jedna z odlišností mezi vaší nadbytečností a ostatními organizačními výpovědními důvody spočívá v míře omezení zaměstnavatele: Zákaz výpovědi v ochranné době se na výpověď vám danou pro výše uvedené organizační důvody nevztahuje. To platilo i ve „starém“ zákoníku práce.

Ovšem od 1. ledna 2007 se ochranná doba vztahuje na situaci, kdy sice dochází k organizačním změnám a zaměstnavatel či jeho část se přemísťuje, ovšem toto přemístění je v mezích místa, kde máte uvedený výkon své práce. V tomto případě zákaz výpovědi v ochranné době platí a stejně tak za stanovených pravidel dochází k prodloužení výpovědní doby, pokud byla výpověď dána před počátkem ochranné doby.

Nemusí to vždy končit výpovědí

Nicméně stav, kdy zaměstnavatel z podnikatelské sféry vám nemůže přidělovat práci v rozsahu obvyklé týdenní pracovní doby (zásadně 40 hodin za týden) z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, lze řešit i jinak, a to bez propouštění zaměstnanců – ať už z důvodu nadbytečnosti nebo jiných organizačních důvodů. Stačí, aby zaměstnavatel použil institut tzv. částečné nezaměstnanosti za podmínek upravených v ust. § 209 zákoníku práce; popř. lze, a to i ve spolupráci s úřadem práce a s jeho pomocí, při využití tohoto institutu, množství propouštěných zaměstnanců minimalizovat.

Shrnutí

Při výpovědi pro nadbytečnost je výpovědní doba 2 měsíce a zaměstnanci náleží odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.

Podmínky pro platnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti jsou následující:

  • výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, musí v ní být (skutkově) specifikován, popsán výpovědní důvod (nadbytečnost ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce), nepostačuje pouhý odkaz na příslušné ustanovení zákona,
  • musí existovat rozhodnutí o organizační změně (o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách), jehož přijetí, vydání předcházelo podání, uplatnění výpovědi,
  • příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance,
  • faktická nadbytečnost zaměstnance.

Anketa

Hrozila vám někdy výpověď pro nadbytečnost?

56 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 10. 2. 2011 20:39