Když se zaměstnanec stane v práci nadbytečným

Mnohé podniky budou nebo již začaly v důsledku finanční krize propouštět zaměstnance a snižují tak své náklady, aby přežily. Jiné se teprve k propouštění chystají. Výpověď pro nadbytečnost však má svá pravidla a o výpovědi se můžete dozvědět z hodiny na hodinu.

Přesně popsat a do vlastních rukou

Jedním z důvodů pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele je nadbytečnost zaměstnance. Zvláště v současné době jde o velmi častý případ výpovědí. Pokud dojde k nadbytečnosti zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu (např. svého zřizovatele), má váš zaměstnavatel právo vám dát výpověď pro nadbytečnost.

Výpověď však musí být dána písemně a musí vám být doručena do vlastních rukou. Navíc, pokud jde o nadbytečnost, ta musí být ve výpovědi naprosto jasně popsána tak, aby ji nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. V opačném případě je výpověď neplatná.

Hledáte práci? Zkuste ji hledat s námi: nabídka volných pracovních míst.

Tři formy doručování výpovědí

Už jsme si napsali, že výpověď vám musí být doručena do vlastních rukou. Zákoník práce rozlišuje a upravuje tři formy doručování písemností zaměstnavatele zaměstnanci, a to takto:

  1. osobní doručení samotným zaměstnavatelem, tedy jak se říká „z ruky do ruky“,
  2. doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, tedy elektronickou poštou čili e-mailem,
  3. doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Ovšem jednoznačně se preferuje osobní doručení samotným zaměstnavatelem (resp. pověřeným zaměstnancem zaměstnavatele).

Při osobním doručení vám zaměstnavatel doručí písemnost do vlastních rukou na pracovišti, ve vašem bydlišti nebo kdekoliv vás zastihne.

Časté důvody pro nadbytečnost
Změna úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny

Můžete se to dozvědět až výpovědí

Zákoník práce ani jiný právní předpis nestanovuje, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se stanete nadbytečnými, muselo být přijato či vydáno vždy jen písemně nebo určitým způsobem zveřejněno. Pokud se vás však rozhodnutí o organizační změně týká, musíte být s tím seznámeni. Žel, postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. Rozhodnutí o organizační změně však musí být přijato před podáním výpovědi.

To znamená, že samotné rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné, nemusí být ani vyhlášeno, musí však být přijato před podáním výpovědi. Nejde totiž o právní úkon, ale jen hmotněprávní podmínkou výpovědi. Při případném soudním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost pak soud nepřezkoumává, zda došlo k oznámení o organizační změně, nýbrž hodnotí jen, zda jej učinil ten, kdo je k tomu oprávněn, a zda bylo skutečně přijato.

Výpověď je neplatná pouze v případě, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato k dosažení změny úkolů, technického vybavení, ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo se netýkalo jiných organizačních změn.

Dva měsíce a dost

Výpovědní doba je ze zákona 2 měsíce. Je dána možnost smluvního sjednání výpovědí doby delší, její délka však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Ještě do konce roku 2006 podle starého zákoníku práce byla v těchto případech tříměsíční výpovědní doba, přičemž byla pevně dána zákonem a nebylo možné ji dohodou změnit. To už však neplatí.

Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Příklad: Když převezmete písemnou výpověď 3. února, pracovní poměr vám končí 30. dubna.

Existují však dvě výjimky (§ 53 odst. 2 a § 63 zákoníku práce). První se týká zákazu výpovědi před začátkem ochranné doby a druhá se týká případu hromadného propouštění ( § 62 zákoníku práce). Tyto výjimky si ještě rozebereme.

Vybírá zaměstnavatel, koho propustí

Nadbytečnými se stanete především proto, že u zaměstnavatele bude snižován celkový počet zaměstnanců. Zákoník práce neurčuje kritéria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr. Zaměstnavatel si tedy může vybrat, kterému zaměstnanci dá výpověď (nebo mu navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru). Mezi provedenou organizační změnou a nadbytečností zaměstnance však musí být příčinná souvislost.

Musí jít o přímou souvislost, jinak je výpověď neplatná

Další podmínkou použití předmětného výpovědního důvodu (vedle již zmíněných podmínek) tedy je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo s jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy však musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr s vámi na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo vykonáváte-li práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu.

Rovněž vám zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by zřejmě ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že nově přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost.

O příčinnou souvislost nejde, jestliže předpokládané snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce má nastat jinak, bez nutnosti rozvázat pracovní poměr, např. v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru na dobu určitou jiných zaměstnanců.

Výpověď můžete dostat, přestože přijímají nové zaměstnance

Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost ovšem není nutně podmíněno celkovým snížením počtu zaměstnanců. Tento výpovědní důvod může být uplatněn, i když jinak dochází ke zvyšování počtu zaměstnanců. Není vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání.

Výpověď může být dána i v předstihu

Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání, resp. doručení, byly organizační změny již realizovány. Postačí, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto (rozhodnutí o organizační změně vydáno) tak, že v přiměřené době se pro tyto změny stane zaměstnanec nadbytečným.

Příklad:
Zaměstnavatel např. k 1. březnu ruší určité místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby (dvouměsíční) výpovědní doba uplynula 28. února, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď předá zaměstnavatel zaměstnanci již v prosinci.

Anketa

Byli jste někdy propuštěni z důvodu nadbytečnosti nebo rušení zaměstnavatele?

53 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 1. 5. 2013 6:30