Názory k článku Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně

Je zajímavé, že socialistický zákoník práce, který se snaží "chránit" zaměstnance, nakonec vede k tomu, že zaměstnavatel musí zaměstnávat "na dobu určitou po dobu mateřské". Být zaměstnaný na dobu, kterou neznám, a poté být ze dne na den vyhozený bez odstupného, to by se moc nelíbilo ani mně a to fakt nejsem socan ani odborář.

Jo jo. Je to absurdní: kvůli ochraně jedné skupiny zaměstnanců (ženy na mateřské) vytváříme skupinu podlidí, kteří nejsou chráněni vůbec nijak.

Nota bene: pokud "záskok" otěhotní a odejde na mateřskou, tak jí někdy v průběhu mateřské skončí pracovní poměr a ona má smolíčka.

Zajímalo by mne ale, jestli by tuto situaci nebylo možné otočit proti zaměstnavateli s následující argumentací: povinnost vrátit zaměstnankyni na původní pracovní místo a pracoviště platí pouze pro návrat po mateřské dovolené (běžně 6 měsíců), nikoli po návratu z rodičovské dovolené (běžně s mateřskou celkem 3 roky).

Tudíž by podle mne bylo možné tvrdit, že pracovní poměr na dobu určitou skončil koncem mateřské (6 měsíců), a protože "záskoku" i nadále přidělovali práci, konvertoval se na pracovní poměr na dobu neurčitou.

A sjednat pracovní poměr na dobu určitou = dobu mateřské i rodičovské dohromady, by podle mne mohlo být nezákonné, protože pak už navrátivší zaměstnankyni může dát i na jiné pracoviště, takže není důvod držet "záskok" na době určité.

Uvažujte taky jinak: záskok nemusí otěhotnět. Záskok může za dobu přesně neurčenou (kterou mateřská + rodičovská je, protože dítko může i zemřít, pak se dáma vrací do práce, dítko může být invalidní a pak se do práce ani vrátit nemusí) získat praxi, kterou nezíská, bude-li veden na pracáku.
Dále je ve velkých firmách značná obměna zaměstnanců: někdo odejde do důchodu, někdo onemocní a následně přejde do důchodu invalidního, občas někdo zemře, někdo dá výpověď a jde jinam. V rámci větší firmy máte větší možnost přeřazení pracovníka jinam než ve firmě, kde je jeden nebo dva lidi.

Jasně, nemusí se nic stát.
Ale přijde mi odporné, že zákoník práce umožňuje takovouhle kategorii "podlidí".
Ochrana by měla být pro všechny zaměstnance zhruba srovnatelná, ne pro někoho vysoká a pro jiného žádná.

Je to v podstatě loterie: pokud se přihlásím v době, kdy zrovna firmě odešel zaměstnanec ke konkurenci, tak dostanu smlouvu na dobu určitou nejvýše na dva roky a pak neurčitou, zatímco pokud přijdu v době, kdy odešla zaměstnankyně na mateřskou, tak mne můžou na době určité, kdy nevím dne ani hodiny, držet klidně osm let.

Navíc logika "zaměstnanec nemusí být chráněný, protože získá praxi, kterou nezíská, bude-li veden na pracáku" nevysvětluje, proč má být o ochranu ošizen zrovna ten "záskok". Podle této logiky (se kterou jinak 100% souhlasím), je správné, aby měl zaměstnavatel právo vyhodit kdykoli kohokoli, pokud mu dá např. dvouměsíční odstupné.

Jen tak mě napadlo, pracovníci na dobu určitou mají omezenou i možnost dát výpověď, pokud se nemýlím. Je to tak? Pak by se vztah pracovně-právní změnil na téměř nevolnický.

Já si myslím, že ochrana žen, které pečují o děti, je nutná. Já bych problém řešila spíš daňovou úlevou. Zaměstnáváš znevýhodněné ženy (dále třeba ČID, zaměstnance 50+, ženy-samoživitelky atd.), máš na to určitou slevu na dani (ale ne dvě stokoruny za rok, to není sleva, to je výsměch).
On je problém taky s tím, že můžu zaměstnankyni na rodičovské držet pracovní místo, ale ona po uplynutí rodičovské nastupuje na další mateřskou za stejných podmínek nebo mi třeba taky zamává, protože si našla jinou práci. Velká firma s tím problém mít nemusí, malá ano.

"...zatímco pokud přijdu v době, kdy odešla zaměstnankyně na mateřskou, tak mne můžou na době určité, kdy nevím dne ani hodiny, držet klidně osm let..."

Zákonodárce možná předpokládal, že pracovní smlouvu podepisujete po přečtení a tudíž při souhlasu s obsahem. Nechcete být "podčlověk"? Jděte prostě o dům dál. Držet vás můžou, když s tím budete souhlasit, že?

a když zaměstnavatel pohrozí, že pokud zaměstnanec nepodepíše ukončení pracovní smlouvy pro nadbytečnost, tak dá výpověď pro porušení pracovní kázni ... a teď babo raď ...

Je tam dost rozdílů, ať už tím "podepíše nebo nepodepíše" myslíte cokoli.

Zaprvé: pokud jsem připraven se nechat vyhodit, je nejlepší podepsat dohodu o nadbytečnosti, pokud mi zaměstnavatel nabízí vyšší odstupné - obvykle se nabízí 5 platů, protože se z nich nebude odvádět sociální a zdravotní, a můžu se zaregistrovat na pracáku a hledat s plným nasazením novou práci hned, zatímco když budu trvat na výpovědi pro nadbytečnost, tak dostanu 2 platy normálně a 3 jako odstupné - a z těch dvou budu odvádět sociální a zdravotní, a dva měsíce ještě budu vázaný (možná - je dost možné, že mne pošlou domů na překážky v práci).

Zadruhé: pokud mi dají výpověď pro nadbytečnost, tak je platná, i když nepodepíšu převzetí - ale můžu se soudit a, což byla esence článku, mám šanci vyhrát. Navíc řada zaměstnavatelů raději před žalobou na neplatnost výpovědi couvne a připlatí k odstupnému, protože to nechtějí riskovat.

A zatřetí:pokud mi nabízejí dohodu o ukončení pro nadbytečnost nebo výpověď pro porušení pracovní kázně, a já přitom nic závažného neprovedl, tak si schovám návrh dohody o ukončení dohody pro nadbytečnost a uvedu ho jako důkaz v žalobě na neplatnost výpovědi pro porušení pracovní kázně. Soudy jsou docela nakloněné zaměstnancům a s takovým důkazem v ruce budou mít jasnou práci.

První je osobní zkušenost "vyhazujícího" manažera (=pohůnka), druhé pozorování, když z bývalé firmy nesmyslně vyhodili blízkého kolegu, třetí obecné pozorování soudní praxe.

Ale, jako návod pro podobně postižené "pohůnky", osobní zkušenost je, že někteří lidé se k tom staví stejně jako Vy a myslí si, že je to jedno, takže se dají ukecat, aby podepsali dohodu bez uvedení důvodu s okamžitou účinností s tím, že dostanou odstupné dva platy.