Hlavní navigace

Musíte smlouvu v zaměstnání podepsat vždy na papíře a propiskou, nebo to lze i elektronicky?

12. 7. 2022
Doba čtení: 4 minuty

Sdílet

 Autor: @ yellowj - Fotolia.com
Je možné uzavírat v oblasti pracovního práva dohody po internetu bez uznávaného (zaručeného) elektronického podpisu? Platí oskenovaný podpis? Platí odsouhlasená nabídka zaslaná e-mailem, a ne s použitím datové schránky?

Zaměstnanec se domáhal výplaty odstupného. Šlo o to, že měl na práci v bance smlouvu na dobu určitou, ale než pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby, dostal výpověď pro nadbytečnost. Zaměstnavatel (banka) si nějak nedokázal vše spočítat, dobře zhodnotit, na jakou dobu má pracovní poměr uzavřít. Jak bude potřebovat zaměstnance na dané pozici dlouho. Potřeboval pracovní poměr rozvázat dříve, než by skončil na základě uplynutí sjednané doby.

Vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (a nároky zaměstnance vzniklé) kolem ukončení pracovního poměru byly sporné, a tak jednali o narovnání. Zaměstnanec měl za to, že bylo dosaženo dohody o narovnání, že byla uzavřena. Na jejím základě mu mělo být vyplaceno zvýhodněné odstupné. Více: Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce. Tedy odstupné vyšší, než na které má nárok podle zákona – zákoníku práce.

Co namítal zaměstnavatel, aby nemusel vyplatit odstupné na základě dosažené dohody

Jenže takové odstupné zaměstnanec nedostal, a tak zažaloval bývalého zaměstnavatele, aby si jej vynutil soudní cestou.

Zaměstnavatel navrhl zamítnutí žaloby. Argumentoval tím, že pracovní poměr mezi účastníky byl ukončen platnou výpovědí a že k uzavření dohody o narovnání nikdy nedošlo.

Zaměstnavatel přiznal, že měl v úmyslu se zaměstnancem dohodu o narovnání z důvodu ukončení pracovního poměru k oboustranné spokojenosti uzavřít, avšak současně s tím, že proces uzavření nebyl ukončen. Banka nepopírala vyjednávání, ale odmítala, že skončilo výsledkem příznivým pro zaměstnance – dohodou, která mu založila nárok na zvýhodněné odstupné.

Zaměstnavatel namítl, že neuzavírá smlouvy elektronicky, formou e-mailu, ale písemně.

Tato námitka, toto vyjádření mi přijde značně pochybné. E-mail snad není písemné jednání? Je to jednání ústní? Nebo snad jednání mimoděk (tzv. konkludentní), jde snad třeba o pokývnutí hlavou? Ne! Nechápu, proč lidé, ale i právníci a ani soudy neoznačují elektronická jednání e-mailem (prostřednictvím e-mailu) automaticky za písemná. To, že nejsou písemná, by snad platilo, jen kdyby byl poslán třeba obrázek nebo smajlík (ale i smajlík by podle své povahy mohl zakládat projevení vůle účastníka právního vztahu – třeba přijetí nebo odmítnutí návrhu). Rozdíl mezi písemným vyjádřením na papíře a písemným vyjádřením v elektronické podobě je dle názoru autora článku jen v tom, že to první je v listinné podobě a to druhé v elektronické, ale pořád jde o písemné právní jednání (vyjádření).

Výmluvy na pravidla doručování dle zákoníku práce, která však nebylo potřeba dodržet

Dále samotný zaměstnavatel (a nikoli zaměstnanec, jak by tomu bylo, kdyby šlo třeba o výpověď) namítal, že dohoda o narovnání jako dokument o skončení pracovního poměru nebyla zaměstnanci doručena do vlastních rukou, tak jak to vyžadují pravidla zákoníku práce pro doručování písemností.

Ovšem soudy na takovéto výmluvy nepřistoupily a uznaly, že zaměstnanec má nárok na odstupné, a uložily zaměstnavateli-bance, aby ho zaměstnanci vyplatil. Zaměstnavatel (banka) se vše pokusil ještě zvrátit u Nejvyššího soudu na základě dovolání.

Co Nejvyšší soud vzkázal pro praxi a urychlení uzavírání dohod a smluv

Nejvyšší soud ČR, který se rovněž postavil na stranu zaměstnance a dovolání zamítl, ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 2061/2021, ze dne 27. 4. 2022) zodpověděl otázku, zda může dojít k dohodě (uzavření dohody) zaměstnance a zaměstnavatele, jednajících distančně, v případě, kdy při doručování písemností, obsahujících nabídku dohody a její přijetí, nebyly dodrženy zákonné podmínky pro doručování písemností (upravené v ust. § 334 až § 337 zákoníku práce).

Nejvyšší soud odpověděl kladně a vyjádřil se ve prospěch moderní a rychlé elektronické komunikace. Nejvyšší soud hodnotí, že zákoník práce neupravuje postup při uzavírání pracovněprávních smluv (dohod).

Na uzavření těchto smluv (dohod), a tedy i na uzavření dohody o odstupném, je proto třeba použít občanský zákoník. Proto ani zvláštní úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích nemá zásadní význam pro posouzení předpokladů vzniku dvoustranného právního jednání (dohody). Smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci je, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance.

Byť tedy právní úprava spojuje s porušením pravidel pro doručování písemností (obsažených v § 334 až § 336 zákoníku práce) neexistenci takového právního jednání (v písemnosti obsaženého), neznamená to, že dvoustranné právní jednání by nemohlo vzniknout (nastat) jiným, zákonem předpokládaným způsobem.

Na postup při uzavírání pracovněprávních smluv se tak užijí pravidla obsažená v občanském zákoníku, zejména potom ustanovení části první, hlavy V., ust. § 545 a násl. a části čtvrté, hlavy I., ust. § 1721 a násl.

Řešení případu

Jak soudy zjistily, sken návrhu dohody o narovnání byl podepsán dvěma členy statutárního orgánu zaměstnavatele a obsahoval již veškeré (e-mailovou korespondencí mezi zástupci účastníků) dohodnuté náležitosti.

Zaměstnavatel jej zaslal zaměstnanci a vážnost takto vyjevené vůle nebyla zpochybněna.

Ze strany zaměstnance bylo sděleno, že nabídku bez výhrad přijímá.

Závěr (k němuž došly nižší soudy), že k dohodě mezi účastníky došlo, je proto správný, zhodnotil Nejvyšší soud. Dohoda o narovnání tedy byla řádně sjednána, tudíž má zaměstnanec nárok na zvýhodněné odstupné, které bylo v dohodě dojednáno.

Pracovněprávní smlouvy (dohody) proto lze uzavírat i elektronicky podle pravidel obsažených v novém občanském zákoníku.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.