Pravidla týkající se odměňování, která nastínily soudy ve svém rozhodnutí, si dnes ukážeme na sporu, ve kterém byla žalována Česká pošta. Vůbec nám nejde o kritiku služeb firmy. Jde ale stále o největšího poskytovatele poštovních služeb u nás a daný problém se týká rozdílů v odměňování zaměstnanců v různých regionech ČR. Ne každá firma má takový rozsah působnosti jako právě Česká pošta. A proto ji tentokrát jmenujeme, ač jindy soudní rozhodnutí přibližujeme anonymizovaně, jak jej ostatně vrcholné soudy publikují.
Aby z něčeho takového, co kritizoval zaměstnanec, bylo možno dovodit nerovnost v odměňování, musí se tak dít u jedné velké firmy, která nepůsobí jen místně. Právě takovou je Česká pošta, která působí na celém území ČR, jak jí to ukládá zákon.
Malých firem se to netýká: Nelíbí se vám výše mzdy, jděte pracovat jinam
Pokud by šlo o zaměstnavatele věnujícího se určitému oboru činnosti, ale působícímu jen v určitých částech naší země, nemohli by se lidé z „venkova“ (ale vůbec lidé z různých regionů – vnímejme to totiž šířeji, jak uložil Ústavní soud) domáhat dorovnání příjmu právě tak, jak to učinil žalující zaměstnanec.
Když bude třeba mladoboleslavská průmyslová firma platit svým lidem za stejnou práci více než firma bohumínská, nejde o nerovnost v odměňování, protože jde o různé zaměstnavatele.
Každý zaměstnavatel si uplatňuje mzdová pravidla podle svého uvážení, podle toho, jak se mu daří jeho podnikání, podle výše svých nákladů a zisků. Pokud dodržuje pravidla zákoníku práce o nejnižších úrovních zaručené mzdy, zákazu diskriminace aj., zaměstnanci mu neutíkají jinam, nemusí prostě platit více, než platí, pakliže nechce. A jestli využívá tíživé situace v regionu, to je otázkou jeho odpovědnosti maximálně morální, ne právní.
Na toto téma už jsme soudní rozhodnutí rozebírali. Jde o případ, kdy se zaměstnanec vykonávající práci řidiče v Olomouci soudní cestou domáhal, aby byla jeho zaměstnavateli uložena povinnost doplatit mu rozdíl mezi jemu vyplacenou výší mzdy a mzdou vyplácenou zaměstnancům vykonávajícím práci na shodné typové pozici, zařazené do stejného tarifního stupně, ve stejném časovém období, a to v regionu Praha. Ačkoliv šlo o výkon stejné práce podle kritérií zákoníku práce, olomoučtí zaměstnanci brali o 3500 Kč měsíčně méně než řidiči v Praze. Více najdete v článku Má mít stejná profese u stejného zaměstnavatele stejnou mzdu v Praze, Olomouci i v Horní Dolní?
Co říká zákoník práce o rovnosti v odměňování stejné práce
Zaměstnavatelé jsou podle ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty aj.
Podmínky odměňování závislé práce a hlediska pro posouzení spravedlivé odměny za práci pak stanoví část šestá zákoníku práce, která obsahuje komplexní úpravu odměňování za práci v pracovněprávním vztahu.
Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (ust. § 109 odst. 4 zákoníku práce).
Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce).
Ust. § 110 odst. 2 až odst. 5 zákoníku práce pak upravují kritéria srovnatelnosti, tedy jakou práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možno považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejná mzda.
A tato pravidla zákoníku práce musel Nejvyšší soud, k němuž se spor o doplatek mzdy dostal, přenést do tržní reality a aplikovat je na ni. Vyjádřil se v rozsudku ze dne 20. 7. 2020 (spis. zn. 21 Cdo 3955/2018).
Co řekl Nejvyšší soud a Ústavní soud s tím souhlasil
Z hlediska zásady rovného odměňování podle ust. § 110 zákoníku práce nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu ust. § 110 odst. 2 zákoníku práce) sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci.
Soutěží se o zaměstnance nabídkou mezd v regionu
Skutečnost, že nabídka na trhu práce je v některých městech (regionech) vyšší, má své logické dopady ve výši mzdy zaměstnanců, o něž zaměstnavatelé „bojují“ nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových, tj. ve vyšší obecné ceně práce.
To však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházení v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech ČR, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou stanovenou nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálněekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci.
A tady Nejvyšší soud sofistikovaně potvrzuje, co jsme také lidově už řekli: Že srovnání výše mezd za stejnou práci se musí, pokud jde o případnou nerovnost, dít v rámci jedné firmy.
Okolnosti mimo firmu podle zákona neplatí, nezohledňují se
Jinak by to znamenalo, že komparační kritérium spočívající ve srovnání „obtížnosti pracovních podmínek“, za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí.
Nelze ovšem přehlédnout, že zákon obsahuje vlastní definici toho, podle jakých hledisek má být „obtížnost pracovních podmínek“ posuzována. V ní nic o vnějších podmínkách, tedy o rozdílných životních nákladech v různých regionech ČR, není.
Jedná se přitom o taxativní (rozumějte: vyčerpávající) výčet hledisek, která se týkají výhradně interních podmínek, za nichž je práce u zaměstnavatele vykonávána, jež přímo její výkon ovlivňují, podle nichž lze pro účely posouzení, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, posuzovat „obtížnost pracovních podmínek“ ve smyslu ust. § 110 odst. 2 zákoníku práce.
S jinými hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí a zaměstnanec pro něj vykonává práci, vlastní výkon práce neovlivňujících, se nepočítá.
Zaměstnanec vyhrál, ale zaměstnavatelé si nejspíš cesty k rozdílné výši odměňování najdou
Ústavní stížnost ve sporu neúspěšného zaměstnavatele Ústavní soud odmítl svým usnesením ze dne 31. 8. 2021 (spis. zn. I. ÚS 2820/20).
Zaměstnanec tak má nárok na doplatek mzdy. Původní argumenty zaměstnavatele najdete v našem článku Má mít stejná profese u stejného zaměstnavatele stejnou mzdu v Praze, Olomouci i v Horní Dolní?
Zopakujme si, že neuspěl s tím, že základní tarifní mzda je ve firmě stanovena jako minimální a konkrétní výši mzdy pak ovlivňují předpoklady a požadavky pro výkon práce i podmínky jednotlivých pracovišť, které se mohou odlišovat, přestože jsou zaměstnanci zařazeni na stejné pracovní pozici. Práce na pozici řidiče v regionu Praha je dle něj s ohledem na velikost regionu, rozmístění provozu, počet výměnišť a rozvržení pracovní doby složitější, nese s sebou větší odpovědnost a vyznačuje se vyšší obtížností, namáhavostí a fyzickou náročností. Nastavený systém odměňování zaměstnanců dle zaměstnavatele navíc zohledňuje i reálnou výši mezd vzhledem k nezbytným životním nákladům, které jsou v Praze a okolí výrazně vyšší než v jiných regionech.
Zaměstnanec na venkově by si za stejné peníze koupil více než v Praze, ale…
Jenomže tento poslední argument se ukázal ve sporu být když ne klíčovým, tak velmi významným a zaměstnavatel jej neobhájil. Přestože se jeho argumenty jeví logické (minimálně jsou v praxi, a zdaleka ne jen u České pošty, realitou), ale nevyhovují liteře zákona.
Zaměstnavatel pak navíc ústavní stížnost odůvodnil tím, že pojem stejné mzdy použitý v ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce je třeba interpretovat jako mzdu reálnou, a je proto nutné zohlednit nezbytné životní náklady zaměstnanců, neboť jedině takový výklad reflektuje legitimní požadavek na spravedlivé a rovné odměňování.
Aplikaci nominální mzdy zaměstnavatel označil za iracionální, neboť narovnáním nominálních mezd v Olomouci a v Praze by vznikla situace, kdy by zaměstnanec v Olomouci pobíral reálně vyšší mzdu než zaměstnanec v Praze, aniž by pro tento postup byly splněny zákonné předpoklady.
Zaměstnavatel dále tvrdil, že mu obecné soudy svými rozhodnutími znemožnily adekvátně reagovat na nabídku a poptávku na trhu práce. Správná myšlenka, dobrý začátek, ale nedotažený. Napříště si však jistě právníci České pošty poradí, aby obhájili praxi firmy.
Náklady na živobytí nejsou zákonnou podmínkou pro stanovení výše mzdy
Ústavní soud uvedl, že odlišné socioekonomické podmínky jednotlivých regionů či rozdílná výše nezbytných životních nákladů dle zákonné úpravy nejsou zařazeny pod kritéria sloužící ke srovnávání „stejné práce“ dvou zaměstnanců či „stejné mzdy“ dvou zaměstnanců, když nejenže nejsou mezi kritérii výslovně zmíněny, ale nelze je podřadit ani pod kritérium pracovních podmínek.
Ty se totiž dle výčtu obsaženého v § 110 odst. 4 zákoníku práce týkají interních podmínek, za nichž je práce vykonávána (tj. obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a rizikovosti pracovního prostředí).
Ústavní vytknul zaměstnavateli, že neuvedl, jakým způsobem by zohledňování socioekonomických podmínek a nezbytných životních nákladů mělo probíhat (resp. jakým způsobem k němu coby zaměstnavatel s celostátní působností přistupuje), a nijak nepřiblížil, které všechny konkrétní okolnosti a jakým způsobem má v tomto směru mzda reflektovat. Nejspíš se však velcí, celostátně působící zaměstnavatelé z rozhodnutí Ústavního soudu poučí a firemní podmínky odměňování nastaví nově precizněji podle svých potřeb, aby nemuseli na „venkově“ platit více, než chtějí.
ČR není jen „Praha a zbytek“. Zaměstnavatel musí víc diferencovat
V řešeném případě totiž, jak zkritizoval Ústavní soud, zaměstnavatel činil rozdíly pouze mezi zaměstnanci vykonávajícími práci v Praze a mimo Prahu, aniž by důsledně hodnotil rozdíly mezi životními náklady v jiných regionech.
Jestliže tedy zaměstnavatel do nastavení mezd nijak nepromítá skutečnost, že socioekonomické podmínky a nezbytné životní náklady se určitým způsobem liší i mezi jinými regiony ČR, nemůže jeho argumentace založená na nutnosti zohledňování reálné výše mezd obstát.
Ústavní soud tak zamítl ústavní stížnost zaměstnavatele s tím, že zásada rovného zacházení při stanovení mzdy nebyla dodržena, neboť zaměstnavatel neprokázal, že by práce v Praze oproti práci na shodné pracovní pozici v Olomouci byla náročnější (tedy nebyla stejná).
