Hlavní navigace

Kdy vám musejí před výpovědí nejprve nabídnout jinou práci?

 Autor: Shutterstock
Odvolaní šéfové mohou být na rozdíl od řadových zaměstnanců propuštěni pro nadbytečnost i bez odstupného, ale předtím jim musí být nabídnuta nová vhodná práce, zatímco obyčejným zaměstnancům ne a mohou dostat hned výpověď. Jde to ale obejít. Jak na to?
Tomáš Zilvar 31. 7. 2020
Doba čtení: 6 minut

Sdílet

Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 (tedy za účinnosti starého, už zrušeného zákoníku práce (zákona č. 65/1965 Sb)) zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, nešlo-li o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě. Nebo jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci (§ 46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce).

Právní úprava pracovněprávních vztahů účinná ode dne 1. 1. 2007, tedy tehdy nový, nyní aktuální zákoník práce, tento institut tzv. nabídkové povinnosti nepřevzal. Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru (podle § 52 zákoníku práce), i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná.

Co není v zákoně, může být v kolektivní smlouvě

Absence zákonné úpravy tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele nevylučuje, aby obdobná povinnost zaměstnavatele byla zakotvena (sjednána) v kolektivní smlouvě. Ujednání kolektivní smlouvy o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele představuje zákonem předpokládanou úpravu práv zaměstnanců neupravených zákonem. A skutečně toho zaměstnanci, respektive je zastupující odbory využívají, jak o tom svědčí případ projednávaný Nejvyšším soudem ČR (NS) pod spis. zn. 21 Cdo 2244/2018. Zaměstnankyně v uvedeném sporném případě napadá platnost výpovědi pro nadbytečnost (dle § 52 písm. c) ZP) právě mimo jiné s poukazem na porušení nabídkové povinnosti jiného vhodného místa. Nejvyšší soud při posuzování jejího případu došel k následujícím závěrům.

Porušení kolektivní smlouvy v ujednání o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatelem nezpůsobuje neplatnost navazující výpovědi z pracovního poměru pro rozpor se zákonem. Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZP, které podle kolektivní smlouvy měla předcházet nabídka jiné vhodné práce dotčenému zaměstnanci učiněná zaměstnavatelem, by byla neplatným právním jednáním ve smyslu § 580 odst. 1 a § 588 občanského zákoníku (OZ) pro rozpor s dobrými mravy, jestliže by zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li by současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

Tam, kde na přímý úmysl zaměstnavatele způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru újmu usuzovat nelze, závěr o rozporu výpovědi z pracovního poměru s dobrými mravy nepřipadá v úvahu, i kdyby jinak k porušení nabídkové povinnosti ze strany zaměstnavatele došlo, odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou porušením tzv. nabídkové povinnosti zaměstnanci způsobil, tím není dotčena, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2244/2018, ze dne 13. 2. 2020. A právě proto, že tohoto úhlu pohledu daný sporný případ odvolací soud ani soud prvního stupně neposuzovaly, jejich rozhodnutí, a to v neprospěch žalující zaměstnankyně (žaloba na neplatnost výpovědi byla zamítnuta), NS zrušil.

Nová práce musí být nabídnuta odvolaným vedoucím, i když se funkce sami vzdali

Povinnost zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci může být tedy
založena smluvně, ale právní úprava zná i zákonnou nabídkovou povinnost nové práce, a to dle § 73a odst. 2 ZP. Dříve než zaměstnavatel rozváže s vedoucím zaměstnancem, který byl do své funkce jmenován a posléze byl z vedoucího místa odvolán nebo se jej vzdal, pracovní poměr pro nadbytečnost, musí nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Podle § 73a odst. 2 ZP odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP. Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Rozhodnutí, zda zaměstnanec nabídky nové práce využije, je výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout. Přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu § 40 odst. 1 ZP a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.

Automatická nadbytečnost bývalého šéfa, anebo dohoda o návratu na původní pozici

V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a
kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP. (Zaměstnanec má tedy nárok na plnou náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku po skončení výkonu funkce, dokud ještě neplyne výpovědní doba, i po výpovědní dobu.) A jednak nastává fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP.

Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným
vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak § 52 písm. c) ZP pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.

Zaměstnanec může se zaměstnavatelem uzavřít dohodu

Dodejme však, že zaměstnavatel a zaměstnanec, který už u zaměstnavatele pracuje a je
jmenováním povyšován do vedoucí funkce, může uzavřít dohodu o návratu na původní pozici pro případ skončení výkonu vedoucí funkce. Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016, dospěl k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát výpověď z pracovního poměru podle § 73a odst. 2 věty druhé ZP na základě fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, jestliže se s ním při jeho jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodl na tom, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem jej zařadí na práci, kterou zaměstnanec vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo.

Zbavit se šéfa je jednodušší než propustit zaměstnance

Jak vidíte, zbavit se vedoucího zaměstnance, jehož lze z vedoucí funkce obsazované jmenováním odvolat bez uvedení důvodu, je mnohdy snazší než propustit řadového zaměstnance, s nímž může být ze strany zaměstnavatele rozvázán pracovní poměr jen z důvodů stanovených zákoníkem práce. Když vás takhle lákají na vedoucí místo, z něhož můžete být ale posléze kdykoliv odvoláni, nebo se ho třeba sami vzdáte, nemáte ani nárok na odstupné, můžete si tedy pro jistotu před povýšením pro budoucno, pro případ, že šéfem přestanete být, zajistit návrat na původní řadovou pozici. 

Nějaké krátké šéfování, které jste třeba nezvládli, by se vám vůbec nemuselo vyplatit, přišli byste o práci. Sice vám musejí nabídnout jinou práci, ale ta vám vůbec nemusí
vyhovovat. Rozhodně to totiž nemusí být práce, kterou jste původně vykonávali, vaše místo může být obsazeno někým jiným. Ale dohodou si návrat na své místo zajistíte, a nebude-li to možné, tak právě aspoň nárok na odstupné. A nabídkovou povinnost před propuštěním z řadové pozice lze též, jak jsme uvedli v úvodu, ujednat smluvně.