Názory k článku Jak (ne)přijít o odstupné

Souhlas. Menil jsem zamestnani (pohlceni dcerinne spolecnosti materskou) a taky by me nenapadlo chtit odstupne.

Narozdíl od jiného reagujícího čtenáře v tomto rozhodně nespatřuji bezvýznamný detail. Je to kamínek do mozaiky argumentů, které by mohly být vzneseny proti verdiktu NS ČR. Zkušební dobu pochopitelně nelze uplatnit u skutečně přejímaného zaměstnance, ovšem tato paní sjednala nový pracovně-právní vztah, byť s přejímajícím zaměstnavatelem. Zda se zkušební dobou nebo ne, jestli se dobře pamatuji, z písemného vyhotovení rozhodnutí NS ČR, není patrné, nebylo to významné pro řešení případu, ale ukazuje to právě na rozdíl mezi typickým přechodem práv a povinností z PP vztahů a tímto případem. Opravdu se nebudu pouštět, nadto zde, do polemiky se soudní autoritou, ale chápavý čtenář - kupř. pohoenix - uhodne, kam mířím... V daném případě, kdyby s tou paní byl rozvázán PP ve zkušební době, tak by jí vznikla povinnost vrátit poměrnou část odstupného. Ale pozor, tato paní vůbec odstupné nedostala, ona byla žalobkyní, ona se na dosavadním zaměstnavateli domáhala vyplacení a nikoliv naopak zaměstnavatel, ať již dosavadní nebo přejímající, vrácení odstupného po ní!

Mohu poprosit autora o vysvětlení důvodů, proč se s názorem NS neztotožňuje?
Osobně mi následující sekvence případů připadá z ekonomického pohledu stejná, takže nevidím důvod, proč by ji právní řád měl posuzovat odlišně:

1) zaměstnanec ukončí PP z důvodu nadbytečnosti a bezprostředně poté nastoupí obdobný PP u téhož zaměstnavatele
2) zaměstnavatel ukončí PP z důvodu nadbytečnosti a bezprostředně poté nastoupí obdobný PP u zaměstnavatele, který koupil podnik původního zaměstnavatele
3) zaměstnavatel ukončí PP z důvodu nadbytečnosti a bezprostředně poté nastoupí obdobný PP u zaměstnavatele, který koupil část podniku původního zaměstnavatele
4) zaměstnanec ukončí PP z důvodu nadbytečnosti a bezprostředně poté nastoupí obdobný PP u zaměstnavatele, který na základě obchodní smlouvy zajišťuje pro původního zaměstnavatele činnost, kterou si původní zaměstnavatel dříve s pomocí zaměstnance zajišťoval sám.

Osobně se domnívám, že smyslem odstupného je poskytnout zaměstnanci finanční prostředky na živobytí, ze kterých bude žít v době, kdy bude hledat zaměstnání. Ve všech těchto situacích ale k této potřebě nedochází.

Mimochodem: připadá mi velmi relevantní záměr současné vlády vyloučit souběh podpory v nezaměstnanosti a odstupného, protože oba dva právní instituty směřují k témuž - hmotné zabezpečení člověka hledajícího zaměstnání. Odstupné je ovšem historicky zřejmě starší.

Zareaguji, ale kompletní vysvětlení svého postoje nepodám, bylo by to příliš obsažné, vydalo by to na celý další článek... Pokud jde o stanovisko k vyloučení "souběhu podpory a odstupného", pak se s Vámi ztotožňuji, ostatně takový názor jsem vyjádřil již v létě - viz 9. 8. 2010 Co přinese zrušení podpory v nezaměstnanosti? Je to návrat k právní úpravě, která kdysi platila. Nejsem si však jist, zda tato staronová úprava bude v souladu s judikaturou Evropského soudního dvora. Snad si to legislativci MPSV důsledně zvážili. A proč se neztotožňuji s rozhodnutím? Pokud Vás případ opravdu zajímá, pak Vás odkazuji na text celého rozsudku, který najdete např. na webové stránce NS ČR. Vznesl bych i jiné argumenty, ale mohu přijmout mnohé z těch, co uplatnila žalující zaměstnanyně potažmo její právní zástupce v příslušných podáních.

No, přečetl jsem si celý rozsudek a přiznám se, že z toho mám následující dojmy:

1) vše budí dojem, že zaměstnankyně od počátku věděla, že bude pokračovat u nového zaměstnavatele - podle mne tedy padají argumenty ostatních čtenářů typu "odškodnění za stres ze ztráty zaměstnání" či "zaměstnanec si sám našel zaměstnání a pak zjistil, že nový převzal část minulého".
Dohoda o ukončení pracovního poměru byla pouze (ne zcela šťastným) formálním řešením celé věci.
Kdybych chtěl být hodně drsný, tak řeknu, že dohoda o ukončení pracovního poměru a následná nová pracovní smlouva jsou nesprávně označené právní úkony a fakticky jde o dohodu o převodu k jinému zaměstnavateli. Ale tady už se dostávám do sféry, kde se čeští právníci pohybují neradi, a nechci se nechat ukamenovat.

2) argumentace právního zástupce žalobkyně směřuje proti skutečně "divnému" oddůvodnění krajského soudu, ale nikoli proti podle mého názoru zcela správnému oddůvodnění soudu nejvyššího. skutečnost, zda došlo či vůbec mohlo dojít k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je přece pro tento případ zcela nerozhodná: i když zaměstnavatel tímto způsobem vyhodí všechny zaměstnance (takže žádná práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nepřešla) a následně např. sfúzuje, je tam právní nástupnictví a tedy je třeba to pokračovat za kontinuálního zaměstnavatele.
zrovnatak když vyhodí zaměstnance a prodá část podniku spočívající v technologii a nemovitostech, kde tito zaměstnanci pracovali, a ten nový je pak přijme.

diskusi lze podle mne vést jen o tom, kdy je ještě kontinuita mezi původním a novým zaměstnavatelem.

Nedá mi se nezeptat ohledně té judikatury evropského soudu:
Ve snaze najít to, co zmiňujete (ale samozřejmě, judikatura ES je spletitá a je obtížné v ní něco jednoduše najít), jsem našel rozsudky Barsotti and others a Visciano, ale ty se týkaly směrnice o ochraně zaměstnanců při insolvenci zaměstnavatele. Tam skutečně padají záležitosti zpochybňující právo státu omezit výši výplaty apod. - ale týká se to tohoto specifického režimu, ne obecného vyplácení podpory v nezaměstnanosti.

Přiznám se, že mne ani moc nenapadá "klacek" (totiž předpis), o který by se ES opřel, když by chtěl státům mluvit do výše a podmínek, za jakých poskytují (vnitrostátně) podporu v nezaměstnanosti.