Výběrové řízení dělané formou osobního pohovoru často neodhalí skutečné schopnosti uchazeče o zaměstnání. Kandidáti používají naučené odpovědi a budoucí zaměstnavatel či personalisté mnohdy dají spíš na osobní dojem a vyberou adepta, který je jim sympatický místo toho, který má reálně nejlepší pracovní předpoklady.
Strukturovaný rozhovor sice pořád používá až 74 % personalistů a 88 % jej považuje za přínosný. Stále více se však dostávají do popředí i jiné formy výběrového řízení, jako je testování schopností a měkkých dovednost uchazeče v praxi.
Měkké dovednosti, neboli soft skills však není jednoduché přesně klasifikovat. Na rozdíl certifikátu o absolvování kurzu šití či řidičského oprávnění, je nutné je otestovat. Modelovým příkladem může být třeba pohovor v restauraci nebo v zkušební jízda automobilem pro uchazeče o práci v automobilce. Nejde přitom o nic nového. Zkoušky soft skills se dělaly už před desítkami let, jen se jim tak tehdy neříkalo.
Traduje se, že když Tomáš Baťa hodlal někoho povýšit, pozval onoho zaměstnance na oběd a podle toho, jak se ten člověk choval při jídle, padlo rozhodnutí. Dokonce se konkrétně zachovalo, že pokud si daná osoba osolila pokrm ještě před ochutnáním, Baťa jí vyšší post nedal,
podotýká Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton.
Kromě testování měkkých dovedností personalisté doporučují také další metody jako jsou:
1. Posouzení soft skills – 59 %
2. Konkurz s praktickým předvedením schopností – 54 %
3. Setkání na neutrální půdě – 53 %
4. Zkouška ve virtuální realitě – 28 %
5. Video-interview – 18 %
