V souvislosti s přijetím nového občanského zákoníku byl nově do soukromého práva zaveden institut zdánlivého – neexistujícího právního jednání. Za jednání se nepovažuje, pokud chybí vůle jednající osoby, vůle nebyla zjevně projevena vážně nebo nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem. K takovýmto zdánlivým právním jednáním se nepřihlíží.
Změny přinesl nový občanský zákoník
Nový občanský zákoník přinesl od 1. 1. 2014 změny i do pracovního práva. S občanským zákoníkem související novela zákoníku práce se dotkla rovněž formy skončení pracovního poměru. Nesrozumitelná nebo ústní výpověď či jiný právní úkon (právní jednání) směřující k rozvázání pracovního poměru je totiž od ledna loňského roku považována za zdánlivou a ne neplatnou, což má pro praxi – spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli – zajímavé důsledky.
Když se k něčemu nepřihlíží, právně to neexistuje
V ust. § 50 odst. 1 aktuálního znění zákoníku práce se říká, že výpověď (z pracovního poměru) musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. V ust. § 60, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Čtěte také: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?
Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se v ust. § 66 odst. 2 vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Čtěte: Jak správně zrušit pracovní poměr ve zkušební době po 1. 1. 2012
Podobně se pro výpověď dohody o pracovní činnosti vyžaduje v ust. § 77 odst. 4 zákoníku práce písemná forma, jinak se k ní nepřihlíží. Tip: Kdy zvolit pro brigádu dohodu o pracovní činnosti? (Chystaná novela zákoníku práce má toto pravidlo vztáhnout i na zrušení dohody o provedení práce a zrušení dohody o pracovní činnosti dalšími způsoby než jen výpovědí.) Čtěte: Dohoda o provedení práce: Co když vám práce přestane vyhovovat?
A platí to jak pro rozvázání pracovního poměru nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance.
Co musíte dodržet, aby nešlo o zdánlivé jednání
Výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době jsou jednostranná právní jednání (právní úkony) zaměstnavatele nebo zaměstnance, které směřují ke skončení pracovního poměru. Pracovní poměr na jejich základě končí nezávisle na projevu vůle druhé smluvní strany pracovního poměru. Obecnou podmínkou jejich platnosti je písemná forma a doručení druhé smluvní straně. Tip: Chyby při doručování výpovědi
Pokud není dodržena písemná forma, je právní jednání zdánlivé, nepřihlíží se k němu, jde o jednání, které nemá žádné právní důsledky, z právního pohledu neexistuje.
O zdánlivé jednání půjde také, pokud ze skutkového vymezení výpovědního důvodu nebo důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru nebude možné pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem. Výpovědní důvod musí zaměstnavatel a důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec totiž skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným (výpověď může dát zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu). Je proto nyní třeba věnovat skutkovému vymezení výpovědního důvodu nebo důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru ještě větší pozornost než dříve, protože pokud bude obsah právního jednání předmětem soudního sporu a nebude možné zjistit jeho obsah ani výkladem, jelikož bude neurčitý nebo nesrozumitelný, o právní jednání nepůjde a nebude se k němu přihlížet.
Máte až 3 roky na rozmyšlenou, zda bojovat o místo a peníze
Při zdánlivém, nicotném právní jednání žaloba nemůže směřovat k určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dotčený účastník pracovně-právního vztahu se nemůže žalobou domáhat neplatnosti výpovědi nebo jiného právního jednání, ale musí být podána žaloba na určení, že pracovní poměr trvá, pokud bude prokázán naléhavý právní zájem na takovém určení. Podle ustálené judikatury soudů naléhavý právní zájem na určení, zda tu právní vztah či právo je nebo není, je dán zejména tam, kde by bez tohoto určení bylo ohroženo právo žalobce nebo kde by se bez tohoto určení jeho právní postavení stalo nejistým.
Nebo, a to bude zřejmě s ohledem na uvedené omezení pro určovací žaloby častější, může zaměstnanec rovnou podat žalobu na plnění – bude se domáhat přidělování práce – či přímo žalobu, jíž se bude domáhat vyplacení mzdy nebo odměny za dobu, kdy mělo dojít k rozvázání pracovního poměru, až do podání žaloby, resp. eventuálně řádného (a skutečného) skončení pracovního poměru, např. na základě dodatečné, již písemné výpovědi.
Na podání určovací žaloby se nevztahuje dvouměsíční prekluzivní (propadná) lhůta upravená v ust. § 72 zákoníku práce (podle níž neplatnost rozvázání pracovního poměru musí být uplatněna žalobou u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit – tip: Když se chcete bránit neplatnému vyhazovu, musíte podat žalobu včas ), ale lze se práva domáhat v obecné tříleté promlčecí době. Totéž platí i pro žalobu na plnění – přidělování práce nebo vyplacení mzdy.
Ani zaměstnanec se nesmí dopustit ústního rozvázání pracovního poměru. Tip: Jak správně ukončit zaměstnání Kdyby to udělal a přestal pro zaměstnavatele pracovat, i on by se dopustil zdánlivého právního jednání a zaměstnavatel by se pak na něm mohl domáhat zřejmě náhrady škody.
Závěrečné shrnutí
Jednou z modifikací obsažených v zákoníku práce je nedodržení formy skončení pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době). Ta musí být vždy písemná a není-li forma dodržena, jde o zdánlivé právní jednání, tedy jakoby k takovému jednání vůbec nedošlo. Pokud by takto zaměstnanec dostal ústní výpověď, mohl by se proti ní u soudu bránit i po uplynutí propadné dvouměsíční lhůty (počítané ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit) určené pro podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Za dobu, kdy měl pracovní skončit, až do uplatnění práva se může zaměstnanec domáhat mzdy.
ČLÁNKY DO MAILU