Zaměstnavatel nemůže dát výpověď pro nadbytečnost zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího místa, jestliže se s ním při jeho jmenování dohodl na tom, že v případě odvolání jej zařadí na práci, kterou vykonával před svým jmenováním na vedoucí místo.
Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele (akciové společnosti) na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 10. 1997 v pracovním poměru od 1. 1. 1998 jako účetní. Následně od 1. 6. 2010 jako ekonom (na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 1. 6. 2010) a od 31. 7. 2012 jako hlavní ekonom (na základě dodatku pracovní smlouvy ze dne 31. 7. 2012).
Dne 31. 7. 2012 byla jmenována ředitelkou zaměstnavatele. V této souvislosti byla téhož dne mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní uzavřena smlouva o individuálních pracovních a mzdových podmínkách. V článku II bodu 6 této dohody se smluvní strany dohodly, že v případě vzdání se funkce nebo odvolání z funkce je zaměstnavatel povinen zaměstnankyni opětovně zařadit na druh práce hlavní ekonom
. Dne 24. 7. 2013 byla zaměstnankyně odvolána z místa ředitelky a dne 31. 7. 2013 jí byla doručena výpověď ze dne 26. 7. 2013 z důvodu nadbytečnosti odůvodněná tím, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnankyni po jejím odvolání z pracovního místa ředitelky práci odpovídající jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Výpověď napadla zaměstnankyně žalobou, krom dalších výhrad v podání soudu uvedla, že zaměstnavatel nesplnil svou povinnost zařadit ji po odvolání z funkce ředitelky zpět na místo hlavního ekonoma, k níž se zavázal ve smlouvě o individuálních a mzdových podmínkách
ze dne 31. 7. 2012. Žalobkyně neuspěla ani u soudu prvního stupně, ani u soudu odvolacího, tak si podala dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.
Nejvyšší soud ČR tak judikatorně řešil otázku, zda zaměstnavatel může dát zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa, výpověď z pracovního poměru podle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce, jestliže se dohodl se zaměstnancem při uzavření dohody o možnosti jeho odvolání z vedoucího pracovního místa na tom, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa bude zaměstnanec opětovně zařazen na práci, kterou u zaměstnavatele vykonával před uzavřením uvedené dohody.
Právní úprava jmenování na vedoucí pracovní místo, odvolání z něj nebo vzdání se ho
Pokud se váš pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního předpisu nebo podle ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce jmenováním, nebo vám vznikl na základě pracovní smlouvy, a poté jste se zaměstnavatelem uzavřeli dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa a skutečně zastáváte u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ust. § 73 odst. 3 zákoníku práce, můžete být ze svého místa odvoláni nebo se ho můžete vzdát (ust. § 73 odst. 1, 2 a 3 zákoníku práce). Odvolání nebo vzdání se pracovního místa musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vás jako vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější (§ 73a odst. 1 zákoníku práce).
Podle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen vám navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá takovou práci, nebo ji odmítnete, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c). Odstupné poskytované při organizačních změnách vám náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.
Po odvolání z vedoucího místa následuje nabídka jiné práce, a není-li, tak výpověď
Pokud jste byli ze svého místa odvoláni nebo jste se vedoucího pracovního místa vzdali, váš pracovní poměr sice nadále trvá, ale nemáte stanoven druh práce, který byste byli povinni pro zaměstnavatele vykonávat. Pokud jste pracovali u zaměstnavatele již před svým jmenováním na vedoucí pracovní místo, a považuje-li se tedy vaše jmenování za změnu pracovního poměru (ust. § 40 odst. 1 věta druhou zákoníku práce), nebo pokud jste pracovali u zaměstnavatele ještě před zařazením na vedoucí pracovní místo, a došlo-li tedy v souvislosti s tímto zařazením ke změně pracovní smlouvy nebo ke změně pracovního poměru, vaše předchozí pracovní zařazení se po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo po vzdání se tohoto místa neobnovuje. Zaměstnavateli se proto ukládá, aby vám navrhl nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž vás může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu a vaší kvalifikaci.
Ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit vám ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, vám nabídl jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na vašich možnostech. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na vás. Můžete tuto pracovní příležitost odmítnout. Přijmete-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.
Fikce nadbytečnosti bývalého šéfa
V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo návrh na nové pracovní zařazení nepřijmete, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ust. § 208 zákoníku práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti vás jako zaměstnance, pro kterou je možné s vámi rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda jste se skutečně stali pro zaměstnavatele nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně vašich úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Jinak to ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.
Smluvní pojistka zajišťující návrat na původní pozici pro případ skončení výkonu vedoucí funkce
Pokud jste pracovali u zaměstnavatele již před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, můžete se se zaměstnavatelem dohodnout, že v případě vašeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa vás zaměstnavatel zařadí na práci, kterou jste vykonávali před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo. V takovém případě je zaměstnavatel povinen vám nadále přidělovat práci, kterou jste vykonávali před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo. A vy jste povinni tuto práci konat (srov. § 38 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce). Byla-li uzavřena mezi vámi a zaměstnavatelem taková dohoda, odpadá povinnost zaměstnavatele navrhnout vám změnu vašeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce. Ta má totiž smysl jen tam, kde dohoda o zařazení zaměstnance na jeho původní práci v případě jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem nebyla sjednána a kde by jinak muselo dojít k rozvázání pracovního poměru. Není-li zaměstnavatel povinen vám navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce, nemůže nastat ani fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, která je se splněním této nabídkové povinnosti zaměstnavatele – jak vyplývá z ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce – spojena.
Nejvyšší soud ČR proto ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016, dospěl k závěru, že zaměstnavatel vám nemůže dát výpověď z pracovního poměru podle ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce na základě fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, pokud jste byli odvoláni z vedoucího pracovního místa nebo jste se tohoto místa vzdali, jestliže jste se s ním při vašem jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodli na tom, že v případě odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem vás zařadí na práci, kterou jste vykonávali před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo.
Posouzení sporného případu
V projednávané věci se zaměstnankyně a zaměstnavatel ve smlouvě o individuálních pracovních a mzdových podmínkách ze dne 31. 7. 2012 dohodli, že v případě odvolání zaměstnankyně z vedoucího pracovního místa ředitelky zaměstnavatele nebo vzdání se tohoto místa zaměstnankyní je zaměstnavatel povinen zaměstnankyni opětovně zařadit na práci hlavního ekonoma, kterou vykonávala před svým zařazením na vedoucí pracovní místo ředitelky.
Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně byla z místa ředitelky odvolána, byl zaměstnavatel povinen – v souladu s ujednáním ve smlouvě o individuálních pracovních a mzdových podmínkách – nadále přidělovat zaměstnankyni práci hlavního ekonoma a zaměstnankyně byla povinna tuto práci konat. Protože zaměstnavatel za těchto okolností naopak neměl povinnost navrhnout zaměstnankyni po jejím odvolání z místa ředitelky změnu jejího dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce, nemohla nastat fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, a zaměstnavatel proto nebyl oprávněn dát zaměstnankyni výpověď z pracovního poměru podle ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce.
Nejvyšší soud ČR proto rozsudky nižších soudů zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k novému rozhodnutí.
ČLÁNKY DO MAILU