Když padne šéf: Jaké jsou nároky odvolaných manažerů?

Některé šéfy odvolat nelze, musí se s nimi regulérně rozvázat pracovní poměr. Stejně tak nemají vedoucí pracovníci v případě odvolání zaručen návrat na předchozí místo.

Mezi čtenáři Měšce.cz nechybí také vedoucí pracovníci, manažeři. Na jejich přání, resp. na základě jejich dotazů přinášíme informace o tom, jak se postupuje, když je vedoucí zaměstnanec, který zastává pozici, na kterou byl jmenován, ze svého místa odvolán. Má v takovém případě nárok na odstupné podle zákoníku práce? (Nezaměňujte s případným odchodným sjednaným nikoliv podle pracovně-právních předpisů.) Má právo se po odvolání automaticky vrátit na své původní místo, které zastával před svým povýšením, jestliže jeho pracovní poměr nebyl založen přímo jmenováním do vedoucí funkce, nýbrž předtím pracovní smlouvou na původně vykonávaný druh práce a řadovou pozici? Je rozdíl mezi šéfem jmenovaným a jen pověřeným řízením nebo vedením?

Koho lze aktuálně jmenovat do funkce

Výčet případů, kdy se pracovní poměr zakládá jmenováním (do funkce – na vedoucí pracovní místo) je obsažen v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů – aktuální zákoník práce). Okruh případů funkcí obsazovaných jmenováním je omezen na vedoucí funkce ve státní a veřejné správě (a samosprávě) a službách (t.j. v tzv. rozpočtové sféře či jinak: nepodnikatelském sektoru) a ve státních podnicích.

Kdo byl jmenován ještě před 1. 1. 2007

Aktuální (platná) pracovně-právní úprava s účinností od 1. ledna 2007 oproti předchozí právní úpravě podstatně zredukovala možnost jmenovat zaměstnance do funkce. (Srovnej zmíněné ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce a ust. § 27 odst. 4 a 5 zrušeného zákoníku práce – zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2006.)

Nadto zatímco před 1. 1. 2007 se pracovní poměr zakládal nejen (pracovní) smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo jmenováním, ale i volbou (viz zejména ust. § 27 odst. 2, 3 a 4 zrušeného zákoníku práce), podle aktuální právní úpravy se zvolení ve stanovených případech považuje toliko za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy, volbou se pracovní poměr nezakládá (viz ust. § 33 odst. 2 zákoníku práce).

Ne každého šéfa lze odvolat

Pracovní poměr zaměstnance jmenovaného do funkce (též pracovní poměr založený volbou) podle dřívějších právních předpisů, tedy před 1. lednem 2007, se stanoveným okruhem výjimek, se považuje za pracovní poměr založený pracovní smlouvou (viz ust. § 364 odst. 3 zákoníku práce) a řídí se pro něj stanoveným režimem. Zaměstnavatel s takovým zaměstnancem mohl resp. může dodatečně sjednat zařazení na pozici vedoucího zaměstnance s možností odvolání za podmínek ust. § 73 odst. 2 zákoníku práce. Pokud tak neučinil nebo neučiní, resp. nedosáhne takové dohody se zaměstnancem, nemůže jej z funkce obsazené jmenováním před 1. lednem 2007 platným způsobem odvolat, a při ukončení pracovního poměru musí proto postupovat standardní cestou rozvázání pracovního poměru, tedy dát zaměstnanci výpověď nebo s ním uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Aktualizováno 7. 12. – Nejvyšší soud mění všeobecně přijímaný právní názor

Autor tohoto článku se proto domníval, že pokud zaměstnavatel s vedoucím zaměstnancem, nesjednal možnost odvolání z funkce za podmínek ust. § 73 odst. 2 (ve spojení s ust. odst. 3) zákoníku práce, tedy nedosáhl takové dohody o možnosti odvolání z pracovního místa ze strany zaměstnavatele resp. možnosti vzdání se místa ze strany zaměstnance, nemůže jej z funkce obsazené jmenováním před 1. lednem 2007 platným způsobem odvolat, a při ukončení pracovního poměru musí proto postupovat výhradně standardní cestou rozvázání pracovního poměru, tedy zejména dát zaměstnanci výpověď nebo s ním uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Je však nutno upozornit na aktuální judikaturní závěry Nejvyššího soudu ČR, které tento názor vyvrátily:

Vzhledem k tomu, že nepravá zpětná účinnost (nepravá retroaktivita) nové právní úpravy pracovněprávních vztahů a zásada ochrany nabytých práv vylučují, aby účastníci pracovněprávních vztahů jen v důsledku nové právní úpravy pozbyli práva a povinnosti, která měli podle dosavadní právní úpravy a které upravuje (přiznává) také nová právní úprava, dospěl Nejvyšší soud ČR k závěru, že vedoucí (a jiní) zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl v době do 31. 12. 2006 založen jmenováním a jejichž pracovní poměr se nadále pokládá za založený pracovní smlouvou, mohou být v době po 1. 1. 2007 ze svého vedoucího místa odvoláni nebo se ho mohou vzdát, tedy že jejich právní postavení je ode dne 1. 1. 2007 přímo ze zákona stejné jako u vedoucích zaměstnanců, u nichž byl počínaje dnem 1. 1. 2007 založen pracovní poměr pracovní smlouvou a s nimiž zaměstnavatel současně sjednal ve smyslu ust. § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce možnost odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového pracovního místa.
Pro závěr, zda odvolanému vedoucímu zaměstnanci náleží odstupné, není významné, jaké pracovní místo zastával v době skončení pracovního poměru, ale jen (výlučně) skutečnost, co bylo příčinou odvolání zaměstnance z funkce (z místa vedoucího zaměstnance); nárok na odstupné je ve smyslu ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce (stejně jako podle ust. § 65 odst. 3 zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2006) dán pouze tehdy, došlo-li k odvolání zaměstnance v souvislosti se zrušením jeho (jím zastávaného) pracovního místa v důsledku organizační změny.

Podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3429/2009, ze dne 23. 11. 2010.

Více: I šéf jmenovaný před rokem 2007 může být z funkce odvolán a odstupné nedostane

Když byl někdo povýšen, po odvolání se na původní místo nevrací

Dojde-li ke jmenování zaměstnance do funkce (čili dojde-li k povýšení zaměstnance, a to tzv. vnitropodnikovým jmenováním) až v průběhu (trvání – již předtím pracovní smlouvou založeného) pracovního poměru, považuje se jmenování (t.j. jednostranný právní akt zaměstnavatele, s nímž však zaměstnanec vyslovuje souhlas konkludentně přijetím funkce) za změnu (za trvalou změnu) pracovního poměru (jinak musí být změna druhu práce povedena výlučně (písemnou) dohodnou smluvních stran, tedy dvoustranným právním aktem).

Význam tohoto pravidla zakotveného v ust. § 40 odst. 1 věty třetí zákoníku práce spočívá v tom, že odstraňuje pro praxi pochybnost o tom, zda při případném odvolání z funkce se takový zaměstnanec automaticky vrací, anebo nevrací na svou původní pozici (ke svému původně sjednanému druhu práce). Z předmětného ustanovení jasně vyplývá, že nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance práci nebo ji zaměstnanec odmítne, na straně zaměstnavatele je dán výpovědní důvod. Zaměstnanec se nevrací na své původní místo, které zastával před povýšením; nevrací se ke svému původně sjednanému druhu práce, který dříve vykonával.

Tzv. pověření se posuzuje jako jmenování

Mnohdy v praxi není vedoucí zaměstnanec do funkce jmenován, ale je tzv. pověřen řízením nebo vedením (dočasně – např. do doby než bude vybrán vhodný kandidát, jenž obsadí příslušnou funkci, nebo než pomine překážka v práci u zaměstnance dosud zastávajícího vedoucí místo – např. skončí jeho mateřská nebo rodičovská dovolená). Takové pověření, provedené se souhlasem zaměstnance, je třeba považovat za jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance na dobu určitou, nikoliv pouhé zastupování jiného vedoucího pracovníka, i když zákoník práce explicitně takový institut pověření nedefinuje a neupravuje.

Postup při případném rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce resp. odejmutí pověření k řízení či vzdání se funkce (před uplynutím doby určité, na kterou byl pracovní poměr založen, resp. na níž byl zaměstnanec pověřen výkonem funkce tzv. vnitropodnikovým jmenováním, jímž došlo ke změně obsahu pracovního poměru) bude proto stejný jako v případě, že zaměstnanec byl na vedoucí místo jmenován.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 2 Cdon 382/97 ze dne 23. dubna 1997:

Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle organizace, kterým pracovníka pověřuje určitou funkcí (dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího pracovníka (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů organizace, a které organizace pověřovací listinou jen potvrzuje.

Koho lze odvolat, ten se také může místa vzdát

Ten, kdo zaměstnance do vedoucí funkce (na místo) jmenoval, jej také může z funkce odvolat. Vedoucí pracovník se rovněž může svého místa vzdát.

Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější (viz ust. § 73 odst. 5 zákoníku práce).     

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance však pracovní poměr nekončí (viz ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce); to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Uplynutím doby určité, na kterou byl pracovní poměr založen, končí bez dalšího pracovní poměr. Jestliže však k odvolání nebo vzdání se funkce dojde před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr založen, zaměstnavatel je povinen postupovat, jak dále uvedeno.

Návrh na změnu pracovního zařazení

Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže však pro něj zaměstnavatel nemá vhodné pracovní zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo zaměstnanec nabízenou, tedy takovou vhodnou, práci odmítne, stává se nadbytečným a je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy pro nadbytečnost. Až do skončení pracovního poměru jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

To potvrzuje i judikatura.

Z judikatury:

Jestliže zaměstnanec byl z funkce, která se obsazuje jmenováním nebo volbou, odvolán nebo se této funkce vzdal a jestliže se nedohodl se zaměstnavatelem na dalším pracovním zařazení, protože zaměstnavatel pro něho nemá jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci nebo jinou pro něho vhodnou práci, popřípadě jestliže zaměstnanec nabídku takové jiné práce odmítl, jde jednak o překážku v práci na straně zaměstnavatele, jednak je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1890/2006, ze dne 19. dubna 2007.)

V případě výpovědi pro nadbytečnost zaměstnanci odvolanému z vedoucího místa jde o tzv. fikci nadbytečnosti.

Z judikatury:

Při zkoumání platnosti výpovědi založené na ust. § 73 odst. 6 zákoníku práce není potřebné zabývat se tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak předpokládá ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon zde vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, která nastává v případě, jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec odmítne nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal takovou práci; z důvodu takto nastalé nadbytečnosti může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1748/2002, ze dne 5. února 2003.)

Když odvolaný šéf odmítá nabízenou práci

I na další otázky nalezneme odpovědi v judikatuře:

Za odmítnutí nového pracovního zařazení je přitom třeba považovat nejen projev nesouhlasu zaměstnance učiněný vůči zaměstnavateli, ale i jednání zaměstnance spočívající v tom, že nabídku této jiné práce nepřijme ve lhůtě určené zaměstnavatelem, není-li její stanovení zneužitím práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance. Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je přitom taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme. 

Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu. Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance by byla lhůta, která by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat.

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. března 2007, spis. zn. 21 Cdo 1057/2006.)

Jak je to s odstupným

Odstupné poskytované při organizačních změnách však zaměstnanci náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Nikoliv tedy jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu.

Spočívá-li však provedená organizační změna ve zrušení vedoucího pracovního místa, u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním nebo u něhož byla se zaměstnancem sjednána možnost odvolání z pracovního místa nebo jeho vzdání se, může být zaměstnanci dána výpověď z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, aniž by takový vedoucí zaměstnanec musel být z takového pracovního místa odvolán nebo by se ho musel vzdát. Pak také, při uplatnění tohoto výpovědního důvodu, náleží propouštěnému vedoucímu zaměstnanci odstupné.

9 názorů Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 6. 9. 2016 18:20