Judikatura, zvláště pak rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, je užitečným zdrojem poučení, jak neopakovat chyby, kterých se dopustili jiní, co prohráli soudní spor.
Je tedy pomůckou a návodem pro správnou interpretaci a aplikaci právních norem v praxi. To samozřejmě platí i pro pravidla stanovená zákoníkem práce.
Dříve, než se někdo začne domáhat svých práv soudní cestou (to platí zvláště pro zaměstnance žalující své zaměstnavatele), měl by prostudovat nejen zákon, ale též judikaturu. Čtěte více: Co je to judikatura aneb Poučné příběhy ze soudních síní
Zpoždění pro poučení vždy nevadí
Celá řada judikátů vydaných na základě právní úpravy zrušeného zákoníku práce je stále plně, resp. přiměřeně použitelná i při aktuální právní úpravě, kterou stanoví nový zákoník práce, účinný od 1. 1. 2007, a to ať jde o rozhodnutí vydaná ještě do 31. 12. 2006, anebo až po tomto datu.
Judikatura vzniká z povahy věci vždy s určitým zpožděním za právními předpisy (jakož i právními vztahy vzniklými na jejich základě a právními úkony učiněnými v rámci těchto právních vztahů), a to teprve tehdy, až dojde k určitému sporu. Nadto je třeba brát v potaz, že soudní řízení nějakou dobu trvá, a proto je nutno vyčkat, než případně vznikne judikát.
O aktuálních změnách v zákoníku práce si přečtěte v článku Přehledně: Změny v zákoníku práce od 1.1. 2012 nebo v celém seriálu o změnách v zákoníku práce, který se novinkám věnuje podrobněji.
Aniž bychom tedy chtěli opomíjet případy řešené podle dřívější právní úpravy, ačkoliv závěry z nich vzešlé jsou použitelné stále, jako kritérium zařazení do našich přehledů jsme si již dříve zvolili, že půjde o rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR vzešlá z případů, které byly posuzovány a řešeny podle aktuálního zákoníku práce z r. 2006, účinného od 1. 1. 2007. Čtěte více: Sporné otázky nového zákoníku práce optikou Nejvyššího soudu ČR (příklady)
Přinášíme proto další výběr právních vět takových judikátů, ačkoliv i jejich právní věty je již někdy nutno přizpůsobovat aktuální – novelizované – právní úpravě, neboť i nová právní úprava se vyvíjí a mění. Čtěte více: Čtrnáct novinek v zákoníku práce. Které vás nepotěší?
Vznést úspěšně námitku musíte do 3 let
K dovolání se relativní neplatnosti ve tříleté objektivní promlčecí lhůtě (ust. § 329 odst. 1 zákoníku práce, ust. § 100 odst. 2 občanského zákoníku) je oprávněn jen ten z účastníků, kdo je právním úkonem dotčen ve svých právech a povinnostech a současně neplatnost nezpůsobil sám.
K dovolání se neplatnosti neoprávněným subjektem se nepřihlíží a právní úkon se nadále považuje za platný. Relativní neplatnost uplatňuje ten, kdo je k ní oprávněn, vždy proti účastníkům dotčeného právního úkonu, a to buď za řízení před soudem, nebo jiným orgánem nebo i mimosoudně.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2362/2009 ze dne 7. 7. 2010)
Čtěte více: Odškodnění: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže
Nepřehlédněte však novou koncepci a úpravu neplatnosti pracovněprávních úkonů (včetně neplatnosti již nejen relativní, ale i absolutní) v zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 na základě změn provedených jeho novelou - zákonem č. 365/2011 Sb.
Napadnout můžete i vyhazov z brigády
Na zrušení dohody o pracovní činnosti ve smyslu ust. § 77 odst. 1 písm. d) zákoníku práce (od 1. 1. 2011 ust. § 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce) se nevztahuje jen právní úprava o skončení pracovního poměru způsoby uvedenými v ust. § 48 zákoníku práce.
Neplatnost zrušení dohody o pracovní činnosti však mohou zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu na základě ust. § 77 odst. 1 části věty před středníkem zákoníku práce (od 1. 1. 2011 ust. § 77 odst. 2 části věty před středníkem zákoníku práce) způsobem, který pro výkon práce v pracovním poměru upravuje ust. § 72 zákoníku práce, ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měla práce konaná na základě dohody o pracovní činnosti skončit tímto rozvázáním.
Přestože nejde o pracovní poměr jako takový, jedná se o jeden ze základních pracovněprávních vztahů (ust. § 3 zákoníku práce), kde je – stejně jako v pracovním poměru – v zájmu právní jistoty, aby si účastníci tohoto vztahu mohli o něm sjednat jistotu v době co nejkratší.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 11. 2010, spis. zn. 21 Cdo 1633/2009)
Čtěte více: Jak se může brigádník bránit proti neplatné výpovědi?
Výkon práva v rozporu s dobrými mravy
Chování směřující k zákonem předpokládanému výsledku není výkonem práva v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ust. § 14 odst. 1 zákoníku práce, i když je jeho vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu.
Za zneužití výkonu práva ve smyslu uvedeného ustanovení lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu.
Kdyby bylo prokázáno, že zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi (resp. k odvolání zaměstnance z funkce) až poté, co u ní byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl nabídnout, mohl by být odůvodněn závěr, že zaměstnavatel nepřistoupil k uvedeným povinnostem s cílem naplnit jejich účel (pokračování pracovním poměru bez nutnosti jeho rozvázání), ale v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4897/2009, ze dne 11. 3. 2011)
Čtěte více: V práci se musíte chovat slušně, vyžaduje to zákon. Ale neuvádí, co to znamená
Uvádění důvodů rozvázání pracovního poměru v dohodě
Uvádí-li ust. § 49 odst. 2 věta druhá zákoníku práce, že v dohodě o rozvázání pracovního poměru musí být uvedeny důvody, požaduje-li to zaměstnanec, nejde o stanovení „další podstatné náležitosti dohody“. I kdyby v dohodě (ne)vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci přistoupili ke skončení pracovního poměru dohodou, nezakládá to neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1779/2010, ze dne 14. 7. 2011)
Od 1. ledna 2012 už není ustanovení věty druhé součástí § 49 odst. 2 zákoníku práce, tím se však na shora uvedených závěrech nic nezměnilo. Ačkoliv tedy v dohodě (ne)vylíčené důvody nebudou případně odpovídat tomu, proč zaměstnavatel a zaměstnanec přistoupili ke skončení pracovního poměru dohodou, nezakládá to neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru.
Stejně tak to neznamená, že by zaměstnanec nadále nemohl žádat, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru byly specifikovány důvody rozvázání pracovního poměru.
Důvod rozvázání pracovního poměru i nadále může, ale nemusí být v dohodě uveden. Pokud však zaměstnanec požaduje, aby v dohodě uveden byl, není mu již zaměstnavatel povinen vyhovět. Přestože do 31. 12. 2011 byl zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance o uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru vyhovět, nebyla tato povinnost právně vymahatelná.
Obráceně tato povinnost neplatí, resp. neplatila. Požaduje-li uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel, nemusí s tím zaměstnanec souhlasit. V takovém případě však zpravidla, trvá-li zaměstnavatel na svém požadavku, dohodu vůbec neuzavře… Stejně tak i zaměstnanec, nechce-li zaměstnavatel vyhovět jeho žádosti o uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru, nemusí dohodu uzavřít. Čtěte více: Výpověď 2012: vyznejte se v rozvázání pracovního poměru
Subjektivní lhůta pro okamžité zrušení poměru
Dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru (aby šlo o platný právní úkon), začíná plynout ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru skutečně prokazatelně dověděl.
Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém neplnění pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je třeba vycházet z toho, že dvouměsíční lhůta uvedená v ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce neskončí dříve, než po uplynutí 2 měsíců ode dne následujícího po posledním porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2339/2010, ze dne 22. 8. 2011)
Čtěte více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?
Podklady pro výpočet mzdy a jejich předložení
Podle ust. § 142 odst. 4 zákoníku práce při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu nebo plat vypočetl.
Za účelem kontroly správnosti výpočtu mzdy má tedy zaměstnanec právo, jestliže o to požádá, aby mu zaměstnavatel předložil příslušné doklady, na jejichž základě jeho mzdu (všechny mzdové složky) vypočetl.
Z právního předpisu (z ust. § 142 odst. 4 věty druhé zákoníku práce) však nelze dovodit, že by zaměstnanec měl mít právo na to, aby mu zaměstnavatel z uvedených dokladů (nad rámec údajů uvedených v ust. § 142 odst. 4 větě první zákoníku práce povinně obsažených na výplatním lístku) pravidelně poskytoval písemné informace tak, aby si zaměstnanec mohl ověřit, zda mu eventuelně nevznikl i po skončení pracovního poměru nárok na mzdu (její složku).
Jestliže tedy v projednávané věci žalobce (bývalý zaměstnanec) požaduje po žalovaném (bývalém zaměstnavateli), aby ho po skončení pracovního poměru pravidelně „písemně informoval“ o skutečnostech rozhodných pro posouzení, „zdali, je prémie za pracovní výkonnost a v jaké celkové výši splatná“, není mu žalovaný povinen vyhovět, neboť z právního přepisu mu taková povinnost nevyplývá.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3185/2010, ze dne 6. 9. 2011)
Čtěte více: Finta firem, jak ušetřit: na odměny a prémie není nárok, stačí základní plat
Důvody pro odstoupení od konkurenční doložky
Odstoupit od konkurenční doložky mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jen důvodu stanoveného v zákoně nebo v dohodě účastníků; ze strany zaměstnavatele je přitom odstoupení přípustné, jen jestliže bylo učiněno v době trvání pracovního poměru účastníků.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4986/2010, ze dne 20. 9. 2011)
Čtěte více: Zákaz práce pro konkurenci vám musí být zaplacen
Dědění bolestného
Vznikl-li nárok na náhradu za bolest nebo za ztížení společenského uplatnění v době do 31. 12. 2006, z principu nepravé zpětné účinnosti, na níž je založeno retroaktivní působení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, vyplývá, že se také v době po 1. 1. 2007 řídí dosavadními právními předpisy (tj. zákonem č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a dalšími pracovněprávními předpisy, účinnými do 31. 12. 2006). To samozřejmě platí i tehdy, byl-li požadavek na odškodnění bolesti nebo ztížení společenského uplatnění uplatněn až v době po 1. 1. 2007.
Právo zaměstnance na náhradu za bolest a za ztížení společenského uplatnění smrtí zaměstnance tak nezaniká, jen jestliže vzniklo po dni 1. 1. 2007. Věřitelem zaměstnavatele, který odpovídá zemřelému zaměstnanci za škodu při nemocech z povolání, se stává ten, kdo tato práva nabyl podle výsledku dědického řízení (srovnej též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 7. 4. 2011 spis. zn. 21 Cdo 936/2010).
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2913/2010, ze dne 20. 9. 2011)
Čtěte více: Kolik stojí život?
Osobní doručení originálu výpovědi
Zaměstnankyně poté, co potvrdila převzetí jediného originálu výpovědi, na téže listinu napsala, že s postupem nesouhlasí a ihned ji předložila zaměstnavateli. Ten namítal, že skutečnost, že toto stanovisko zaměstnankyně napsala na originál vlastnoručně podepsané listiny, kterou prokazatelně převzala, a předložila ho zaměstnavateli na téže listině, nemohl zaměstnavatel nijak ovlivnit.
Přehlédl ale, že podle skutkových zjištění byl originál výpovědi z pracovního poměru listiny pouze jeden. Požadoval-li zaměstnavatel, aby zaměstnankyně převzetí výpovědi potvrdila svým podpisem právě na tomto jediném originálu, činil tak nepochybně proto, aby měl doklad o doručení výpovědi a logicky musel tento doklad chtít zpět do své dispozice. Ponechání dokladu potvrzujícího převzetí listiny v dispozici toho, kdo převzetí potvrzuje, postrádá jakýkoli smysl.
Z toho je ovšem zřejmé, že zaměstnavatele neměl v úmyslu originál výpovědi ponechat v dispozici zaměstnankyně. S tím pak zcela koresponduje i závěr odvolacího soudu, že do dispozice zaměstnankyně byla zaměstnavatelem předána toliko kopie originálu listiny výpovědi.
Protože tak zaměstnavatel předal zaměstnankyni pouze fotokopii listiny o výpovědi z pracovního poměru, která nesplňovala náležitosti písemné formy právního úkonu, je nutno posoudit výpověď z pracovního poměru pro rozpor s ust. § 50 odst. 1 zákoníku práce jako neplatný právní úkon, přičemž zaměstnankyně se ve smyslu ust. § 20 zákoníku práce této neplatnosti dovolala.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3278/2010, ze dne 24. 11. 2011; posuzováno podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění do 30. 6. 2008)
Čtěte více: Jak se vyhnout nebo jak oddálit převzetí výpovědi?
Oprávnění zaměstnavatele rozhodnout organizační změnu
Protože zákon výslovně neupravuje, kdo je oprávněn činit u zaměstnavatele takové tzv. faktické úkony, je třeba v tomto směru vycházet ze zásad uvedených zejména v ustanoveních § 11 odst. 1 zákoníku práce a § 20 odst. 1 a 2 občanského zákoníku.
Ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní úkony, je také jménem zaměstnavatele oprávněn k tzv. faktickým úkonům a i takové jeho jednání v tomto směru zaměstnavatele zavazuje. Proto lze uzavřít, že také rozhodnutí o organizačních změnách (ačkoli nejde o právní úkon) u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, činí především jeho statutární orgán, případně osoby statutárním orgánem pověřené (srov. § 20 odst. 2 občanského zákoníku).
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3762/2010, ze dne 12. 1. 2012; posuzováno podle zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění do 30. 6. 2008)
Čtěte více: Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?
Přeložení na jiné pracoviště v rámci sjednaného místa
To, že zákoník práce jako norma poskytující zvýšenou ochranu zaměstnanci obsahuje pouze úpravu přeložení do jiného místa výkonu práce, znamená, že přesun zaměstnance po pracovištích v rámci sjednaného místa výkonu práce zvláštní ochrany nepožívá a že pravidla, jež se uplatní při přeložení zaměstnance do jiného než sjednaného místa výkonu práce, se na přeložení na jiné pracoviště v rámci sjednaného místa výkonu práce nevztahují.
Je tomu tak proto, že význam z hlediska obsahu pracovního vztahu má pouze změna místa výkonu práce; změna pracoviště (v rámci sjednaného místa výkonu práce) má jen pracovněorganizační povahu a umožňuje zaměstnavateli operativně přesouvat zaměstnance podle provozních potřeb.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2425/2010, ze dne 18. 1. 2012)
Čtěte více: Odmítáte dojíždět 300 km do práce? Při výpovědi se vás nezastane ani soud
Použité internetové stránky:
- www.nsoud.cz ,
- www.profipravo.cz,
- www.epravo.cz
ČLÁNKY DO MAILU