Změna pracovní doby nemůže být sankcí za porušení pracovní kázně

Nejvyšší soud ČR vydal 15. dubna 2010 rozsudek spis. zn. 21 Cdo 1288/2009, ve kterém prohlásil za neplatnou výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné „porušování pracovní kázně“ (podle aktuálního zákoníku práce jde resp. by šlo o „porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“) spočívající v nerespektování změny pracovní doby zaměstnance z pružné na pevnou. 

Šlo o velmi zajímavý případ, poučný – jako varování – zvláště pro zaměstnavatele, kteří by chtěli jednat z pozice síly, jak se často v praxi děje, a zneužívat výkonu pracovního práva vůči zaměstnancům. Zaměstnavatelé si při výkonu svých práv musejí uvědomit, že cílem jejich jednání by mělo být dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nikoliv způsobení újmy zaměstnanci.  Takovéto jednání se totiž může obrátit proti nim, pokud se zaměstnanec bude domáhat ochrany u soudu, jako tomu bylo v předmětném případě. Více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Skutkový základ sporného případu

Dopisem ze dne 31. 8. 2006 žalovaná zaměstnavatelka (Pedagogicko-psychologická poradna, Bruntál, příspěvková organizace) sdělila žalobkyni – zaměstnankyni (PhDr. B. M.), že jí dává výpověď z pracovního poměru „pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně“. Naplnění důvodu výpovědi spatřovala žalovaná v tom, že žalobkyně „opakovaně a v zásadě soustavně nedodržuje stanovenou pracovní dobu od 7:30 do 16:00 s přestávkou na jídlo a oddech v trvání 30 minut v době od 12:00 do 12:30“. V období ode dne 22. 5. 2006 do dne 30. 6. 2006 žalobkyně neodpracovala v rámci stanovené pracovní doby 25,10 hodiny a ode dne 3. 7. 2006 do dne 30. 8. 2006 neodpracovala 3,58 hodiny, celkem 28,68 hodin, což představuje 3,59 pracovní směny.

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že požádala žalovanou o povolení čerpat náhradní volno dne 14. 2. 2006 z důvodu provedení psychologických testů studijních předpokladů žáků Základní školy AMOS  o. p. s. v Bruntále, přičemž provádění těchto testů není v předmětu činnosti žalované.

Nadřízená žalobkyně Mgr. P. K. žalobkyni povolila čerpat náhradní volno s tím, že poskytnuté volno žalobkyně „tzv. napracuje“ a v evidenci docházky má vyznačit den 14. 2. 2006 jako přítomnost na pracovišti. Dne 12. 4. 2006 oznámil žalobkyni ředitel žalované, že „s ní zahajuje řízení pro porušení pracovní kázně“, kterého se měla žalobkyně dopustit tím, že „14. 2. 2006 provedla psychologické testy žáků ZŠ v Bruntále a tento den si formálně zapsala jako přítomnost na pracovišti“.

Dopisem ze dne 17. 5. 2006 ředitel žalované zrušil žalobkyni pružnou pracovní dobu a stanovil jí pracovní dobu od 7.30 do 16.00 hodin, zakázal jí opouštět pracoviště v pracovní době z jakýchkoliv i pracovních důvodů bez písemného souhlasu ředitele a oznámil jí, že mzda za 14. 2. 2006 jí nebude uhrazena. Opatření o zrušení pružné pracovní doby žalobkyně nedodržovala a k výkonu práce nastupovala v době od 6.30 do 15.00 hodin. Podle názoru žalobkyně nerespektováním takového opatření nemohlo dojít k porušení pracovní kázně.

Jak rozhodovaly soudy

Okresní soud jako soud prvního stupně žalobu zamítl s tím, že zrušení pružné pracovní doby jako sankci umožňuje vnitřní předpis žalované a její postup byl proto v pořádku. Pokud se žalobkyně domnívala, že stanovení pevné pracovní doby je pro ni diskriminační, neměla „vzít právo do vlastních rukou“, ale domáhat se upuštění od diskriminace zákonným způsobem.

Naproti tomu krajský soud jako soud druhého stupně k odvolání žalobkyně rozsudek soudu prvního stupně změnil, když určil, že „výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalované ze dne 31. 8. 2006 je neplatná“.

Odvolací soud vyšel z toho, že na zavedení pružné pracovní doby sice není právní nárok – záleží výhradně na vůli zaměstnavatele, jakou formu pracovní doby pro své zaměstnance stanoví (pokud u něj působí odborová organizace, musí s ní takové rozhodnutí projednat), v případě žalobkyně se však jednalo o zneužití výkonu práva ve smyslu zákoníku práce, protože ten neupravuje možnost změnit formu pracovní doby jako sankci za porušení pracovní kázně. Pokud tedy žalobkyně nerespektovala změnu formy pracovní doby, nedopustila se tím porušení pracovní kázně.

Žalovaná si proti rozsudku odvolacího soudu podala dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Právní úprava

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Nezneužívat právo – jednat v souladu s dobrými mravy

Jestliže účastník pracovněprávního vztahu sice koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka pracovněprávního vztahu, jedná se sice o výkon práva, ale o výkon práva závadný, kdy jednání a jeho výsledek se snad zcela shodují s výsledkem, který mělo právo na zřeteli, ale kdy jednání bylo učiněno nikoliv za účelem dosažení výsledků, k jejichž docílení byla jednajícímu propůjčena ochrana, nýbrž aby bylo dosaženo výsledků jiných, které jsou jinak považovány za nevítaný vedlejší následek tohoto jednání.

Takový výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jednající v rozporu s ustálenými dobrými mravy je přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu.

Za zneužití výkonu práva (podle aktuálního zákoníku práce výkon práva v rozporu s dobrými mravy) lze tedy považovat takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu.

Zhodnocení a řešení případu

V projednávané věci důvodem výpovědi z pracovního poměru byla skutečnost, že žalobkyně nerespektovala rozhodnutí žalované o změně formy pracovní doby z pružné na pevnou pracovní dobu od 7.30 hodin do 16.00 hodin a k výkonu práce nastupovala od 6.30 do 15.00 hodin, neodpracovala proto celou pracovní směnu a tím se dopouštěla méně závažného porušení pracovní kázně.

Z výsledků dokazování však odvolací soud správně dovodil, že cílem změny formy pracovní doby z pružné na pevnou provedené žalovanou nebylo dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, tj. stanovení pracovní doby s ohledem na povahu práce, kterou žalobkyně vykonávala, provozní podmínky žalované, lepší využívání pracovní doby nebo uspokojování osobních potřeb žalobkyně, ale – jak vyplývá z dopisu žalované ze dne 17. 5. 2006 – toto opatření bylo sankcí za porušení pracovní kázně, kterého se žalobkyně měla dopustit tím, že nenapracovala pracovní volno, které jí bylo poskytnuto na den 14. 2. 2006.

Správně proto odvolací soud dospěl k závěru, že, nerespektovala-li žalobkyně změnu formy pracovní doby provedenou dopisem žalované ze dne 17. 5. 2006, jež byla pro rozpor s příslušnými ustanoveními zákoníku práce neplatná, nemohla se dopustit porušení pracovní kázně.

Z uvedeného vyplývá, že napadený měnící rozsudek odvolacího soudu je správný. Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované zaměstnavatelky zamítl. NS tak dal za pravdu žalující zaměstnankyni. To znamená, že pracovní poměr mezi nimi nadále, i přes výpověď, která byla shledána neplatnou, trval. Zaměstnavatelka, která spor prohrála, tak musí zaměstnankyni dále zaměstnávat, anebo s ní ukončit pracovní poměr platným způsobem, např. dohodou.

Nemravné jednání může zaměstnavatele přijít draho

I když to rozsudek Nejvyššího soudu výslovně neříká, musí dále zaměstnavatelka zaměstnankyni „odškodnit“ – doplatit jí náhradu platu za dobu od momentu, kdy jí oznámila, že trvá na dalším zaměstnávání z toho důvodu, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně, až do doby, kdy jí bude umožněno pokračování v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Vyplývá to přímo ze zákoníku práce.

Použitá literatura: Randlová, N.: Č. 64042. Neplatnost výpovědi pro zneužití výkonu práva – změna formy pracovní doby jako sankce za porušení pracovní kázně, 27. 7. 2010, epravo.cz, epravo. cz a.s.