Hlavní navigace

Zkušební doba v práci: Co je kolem ní nového?

7. 9. 2021
Doba čtení: 9 minut

Sdílet

 Autor: Shutterstock
Co říká i neříká o zkušební době zákoník práce? Lze ji dohodnout i při změně druhu práce? Lze v rámci ní zrušit pracovní poměr s těhotnou ženou nebo pracovním úrazem poškozeným zaměstnancem? Lze získat odstupné i při propuštění ve zkušební době?

Zkušební doba dává oběma stranám pracovního poměru možnost a čas posoudit, zda pracovní poměr a jeho podmínky vyhovují. A pokud nevyhovují, lze jej velmi snadno a rychle ukončit.

Zkušební doba není povinnou náležitostí pracovní smlouvy, ale obvyklou ano. Proto nemusí být v pracovní smlouvě uvedena, ale drtivá většina pracovních smluv ujednání o zkušební době obsahuje. 

Právní úprava zkušební doby nebyla zákonodárci v poslední době měněna, ale soudy autoritativně zodpověděly některé otázky s ní spojené. Tak si zopakujme stručně pravidla zkušební doby dle zákona a také nové soudní (judikatorní) výklady.

Možnost rychlého a jednoduchého ukončení pracovního poměru

Pokud je zkušební doba řádně sjednána, během jejího trvání můžete jak vy, tak i zaměstnavatel ukončit-zrušit pracovní poměr kdykoli a z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu podle § 66 zákoníku práce.

Pouze zaměstnavatel je (podle § 66 odst. 1 zákoníku práce) omezen v době prvních 14 dnů vaší pracovní neschopností pro nemoc nebo úraz nebo nařízené karantény, kdy vám pracovní poměr zrušit nesmí. Vysvětlovali jsme to podrobně v článku Onemocněli jste ve zkušební době? Prvních 14 dnů vás vyhodit nemohou.

Kdyby tak učinil, zase by šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru, kterému se můžete bránit a získat odškodnění za neplatné rozvázání pracovního poměru.

Zákaz zrušení pracovního poměru s těhotnou ženou

Vypadá to tedy na první pohled, že jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr ve zkušební době kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu.

Pouze zaměstnavatel s výjimkou prvních 14 dnů pracovní neschopnosti zaměstnance nebo jeho karantény, kdy mu pracovní poměr zrušit nesmí.

Pokud jde o zaměstnance, je to plná pravda, nikoliv však pokud jde o zaměstnavatele. Nejvyšší soud vyložil, že pokud je důvodem zrušení pracovního poměru ve zkušební době těhotenství zaměstnankyně nebo zdravotní postižení zaměstnance, jde o jednání diskriminační, a proto je zrušení pracovního poměru ve zkušební době v takovém případě neplatné.

Zrušit lze i pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, ale důvodem nesmí být právě její těhotenství, ale třeba nedostatečné pracovní výsledky, a to bude muset zaměstnavatel prokázat, ačkoliv se na soud obrátí zaměstnankyně, protože půjde o spor z titulu diskriminace.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je tedy podle výkladu NS třeba poměřovat též z hlediska pravidel zákazu diskriminace. To, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel proto může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá-li však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci. Ta má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v § 10 antidiskriminačního zákona.

To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod, určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku (ze dne 16. 3. 2021, spis. zn. Cdo 2410/2020).

Odstupné i za propuštění ve zkušební době

Zákon povinnost k poskytnutí odstupného ve výši (nejméně) dvanáctinásobku průměrného výdělku váže na ukončení pracovního poměru formou výpovědi podle § 52 písm. d) zákoníku práce anebo formou dohody z týchž důvodů.

  1. Zaměstnanci, se kterým byl ze strany zaměstnavatele zrušen pracovní poměr ve zkušební době z důvodů, pro které by bylo nutno pracovní poměr ukončit výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce anebo dohodou z týchž důvodů, odstupné podle § 67<a target=„_blank“> odst. 2 zákoníku práce ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku nenáleží.

Ochrana zaměstnance v situaci, kdy je s ním účelově zrušen pracovní poměr ve zkušební době jen a pouze z důvodu jeho zdravotního stavu, je však poskytnuta prostřednictvím institutu zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, který je vyjádřen v § 16 zákoníku práce a jehož porušení je důvodem vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnanec má tedy i v této situaci účinný nástroj k ochraně svých zájmů. Prostřednictvím něho též může dosáhnout na nároky podle § 67 odst. 2 zákoníku práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku (ze dne 8. 4. 2021, spis. zn. 21 Cdo 504/2021). 

Maximálně 3 měsíce a pro šéfy 6 měsíců nejistoty

Zkušební doba nesmí být podle § 35 odst. 1 zákoníku práce sjednána delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, resp. 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru pro vedoucího zaměstnance.

Přitom současně podle § 35 odst. 5 zákoníku práce platí, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. To znamená, že zkušební doba vedoucího zaměstnance, s nímž bude uzavřen pracovní poměr na dobu určitou v délce 10 měsíců, může být sjednána nejvýše na 5 měsíců. Bude-li sjednán s řadovým zaměstnancem pracovní poměr na 4 měsíce, může zkušební doba činit nejvýše 2 měsíce.

Délka pracovního poměru a délka zkušební doby však musí být pro tyto účely přepočítána na kalendářní dny, aby stanovení poloviny sjednané doby trvání pracovního poměru bylo správné, přesné.

Pokud by zkušební doba byla sjednána na dobu delší, než povoluje zákoník práce, nemá to za následek neplatnost celého ujednání o zkušební době (takže obě strany mohou i tak využít možnosti snadného ukončení pracovního poměru), ale neplatnost pouze té části pracovní smlouvy, ve které byla sjednána doba přesahující nejvýše přípustnou dobu 3, resp. 6 měsíců. Zkušební doba by v takovém případě činila 3 měsíce, resp. 6 měsíců v případě vedoucího pracovníka.

Prodloužení lze jen o celodenní absence, zkrácení je naopak dovoleno

Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně – třeba dodatkem k pracovní smlouvě – prodlužována. Nelze tedy, aby byla zprvu např. sjednána zkušební doba v délce 2 měsíců a v jejím průběhu nebo po jejím uplynutí by byla sjednána ještě zkušební doba v délce 1 měsíce.

Prodloužení zkušební doby není možné, ani v souvislosti s povýšením (řadového) zaměstnance na vedoucí pracovní místo. I když bude se zaměstnancem sjednána dohoda o změně druhu práce na výkon vedoucího místa nebo bude na toto místo jmenován, nesmí s ním být již jednou sjednaná a co do běhu započatá zkušební doba – třeba tříměsíční – prodloužena – na 6 měsíců.

Při povýšení novou zkušební dobu sjednat nelze

Šestiměsíční pracovní doba s vedoucím zaměstnancem může být sjednána jen ihned od počátku, pokud nastupuje rovnou na šéfovské místo. I kdyby prodloužení zkušební doby bylo ujednáno, je takové ujednání neplatné. Platí původní délka zkušební doby. A pokud by byl pracovní poměr zrušen v oné prodloužené zkušební době, šlo by zase o neplatné rozvázání pracovního poměru.

Zkušební dobu neprodlužuje smlouva, ale podle zákona absence v práci

Zkušební doba se prodlužuje jen podle pravidel zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené podle § 35 odst. 4 zákoníku práce. I v tomto případě je třeba dbát na správné spočítání prodloužené zkušební doby, jak jsme to objasňovali v článku Nenechte se neoprávněně propustit nebo obrat o své mzdové nároky.

Chybné spočítání by mohlo vést ke zrušení pracovního poměru až po uplynutí zkušební doby a bylo by neplatné.

Zákon vylučuje pouze dodatečné smluvní prodloužení zkušební doby, nikoli její zkrácení, a proto, pokud chtějí mít obě strany jistotu trvání zaměstnání, můžete se se zaměstnavatelem dohodnout na zkrácení nebo ukončení zkušební doby.

Jak při změně druhu práce

Něco jiného by ale byla situace, kdyby měl zaměstnanec 2 samostatné pracovní smlouvy třeba na poloviční pracovní úvazek a každou na jiný druh práce. Řekněme, že jednu na druh práce řidič a druhou na opravář. Jestliže by zaměstnavatel třeba ukončil rozvoz zboží, a proto chtěl nahradit dílčí pracovní smlouvu o výkonu práce řidič novou smlouvou na výkon druhu práce skladník, klidně může v nové smlouvě jednak zrušit dosavadní druh práce (a smlouvu na tento druh práce) a nahradit ho novým a právě na něj sjednat novou zkušební dobu. Zkušební dobu tak bude mít zaměstnanec jen pro profesi skladník. Na režimu práce opravář se nic neznění.

Záleží, zda máte na všechno jednu smlouvu, nebo více smluv extra

Pakliže by ale oba druhy práce byly sjednány v rámci jedné smlouvy, a tak vykonávány v rámci jednoho pracovního poměru, a ne dvou samostatných, nelze při její změně-novelizaci (ohledně jednoho z druhů práce, popř. ohledně obou) sjednat novou zkušební dobu.

Zákaz sjednání zkušební doby platí, i kdyby měl zaměstnanec jen jeden druh práce a ten byl nahrazován jiným. Je tak třeba odmítnout pro zaměstnavatele líbivý, ale naprosto nesprávný, byť v odborné literatuře nově prezentovaný, názor, že „zkušební dobu lze ujednat i při pouhé změně druhu práce v rámci stejného pracovního poměru, a to zejména pokud se původní a nový druh práce od sebe podstatně odlišují“.

To, že je něco prezentováno jako odborný názor, ještě neznamená, že je to správné. Pokud není pracovní poměr ukončen a nezakládá se nový novou pracovní smlouvou, není možné znovu sjednat zkušební dobu.

I osvědčený brigádník, který se stává kmenovým zaměstnancem, může mít zkušební dobu

Jinak je tomu ale v situaci, když se zaměstnanec, původně brigádník, stává kmenovým zaměstnancem, tedy přechází z režimu dohody o práci konané mimo pracovní poměr do pracovního poměru na základě nové pracovní smlouvy.

Jde totiž o dva různé pracovněprávní vztahy, navíc vykonávané v různé formě, v různém typu základního pracovněprávního vztahu.

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku (ze dne 21. 2. 2017) dospěl k závěru, že zkušební dobu lze v pracovní smlouvě sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (spis. zn. 21 Cdo 3480/2016). Tohle tedy možné je.

Opětovné sjednání zkušební doby je možné v dalším, byť navazujícím, zaměstnání

Podobně lze znovu sjednat zkušební dobu, když se uzavírá s tímtéž zaměstnancem, resp. někdejším zaměstnancem další pracovní smlouva.

Zkušební dobu lze platně sjednat i v případě, že předtím vykonával zaměstnanec odlišný druh práce (zejména jde-li o druh práce velmi odlišný od předchozího druhu vykonávané práce), ale vrací se ke stejnému zaměstnavateli, u něhož dříve pracoval.

skoleni_13_10

A to jak v situaci, kdy další pracovní poměr bezprostředně navazuje, tak i v situaci, a to tím spíše, když nové zaměstnání na předchozí základní pracovněprávní vztah nenavazuje, je mezi zaměstnáními časová pauza, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku (ze dne 16. 3. 2021, spis. zn. 21 Cdo 2410/2020).

Psali jsme o něm v článku Lze s těhotnou ženou zrušit pracovní poměr ve zkušební době?

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).