Hlavní navigace

Zeptali jste se a odpovídáme: dotazy týkající se problémů v zaměstnání

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Kdy a jak mohou kontrolovat v práci vaši skříňku nebo provést i osobní prohlídku? Jak je to s cestovními náhradami u agenturních zaměstnanců? Zodpovíme i dotazy ke skončení zaměstnání.

Doba čtení: 10 minut

Dostáváme do redakce řadu dotazů na pracovněprávní témata, na které se snažíme odpovídat, především pokud jsou položeny čtenáři, tedy laiky. Zásadně však náš autor věnující se pracovněprávním tématům odmítá odpovídat na dotazy zaměstnavatelů, jakkoliv pohled na zákoník práce očima zaměstnavatele je někdy mnohem zajímavější.

Není totiž důvod dělat práci za někoho jiného, protože Měšec.cz odpovídá zdarma, kdežto ti, kdož se dotazují za zaměstnavatele (účetní, personalisté, podnikoví právníci), dostávají za svou práci odměnu. Je na nich, aby si udržovali kvalifikaci, včetně studia právních předpisů, a nejsou-li toho schopni, je to problém jejich samotných a jejich zaměstnavatele. Může jim zajistit školení nebo zakoupit odbornou literaturu. Tím spíše je zarážející, když se dotazují dokonce advokátní kanceláře, ačkoliv by měly být garantem profesionality a za své rady a právní pomoc účtují klientům značné palmáre.

Mnohdy však není třeba se vůbec dotazovat, odpověď lze vyhledat v bohaté nabídce článků na Měšec.cz nebo i jinde na internetu. Vybíráme nejzajímavější dotazy týkající se témat, o kterých jsme nepsali nebo jsme se jich dotkli jen velmi zlehka.

Osobní prohlídka a kontrola skříňky

Zaměstnavatel může snadno získat podezření, že u něj někteří zaměstnanci kradou jeho majetek. Ostatně tak nějak stále platí Kdo nekrade, okrádá rodinu, které vzniklo za minulého režimu, kdy lidé interpretovali celospolečenské vlastnictví tak, že všechno v podniku patří i jim, takže si kdykoliv mohou něco z toho odnést… A stejně tak mnozí nadále přistupují k majetku svého zaměstnavatele. Může vám tedy zaměstnavatel provést osobní prohlídku nebo zkontrolovat vaši skříňku?

V § 248 odst. 2 ZP se píše: Zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce musí být dodržena ochrana osobnosti. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.

Takže podmínky kontroly vaší osoby jsou zřejmé. Pokud jde o ochranu vaší osobnosti, je třeba vycházet zejména z § 81 NOZ o tom, že ochrany požívají zejména život a důstojnost člověka, jeho zdraví a právo žít v příznivém životním prostředí, jeho vážnost, čest, soukromí a jeho projevy osobní povahy.

Prohledání v nepřítomnosti je nepřípustné

Zaměstnavatel je tedy zřejmě oprávněn i otevřít vaši skříň nebo třeba zásuvku psacího stolu. Měl by tak ale rozhodně učinit jen za vaší přítomnosti. Vy tam můžete mít uschovány své věci, a proto jde o zásah do vašeho soukromí. Zákoník práce ani judikatura českých soudů se k této problematice blíže nevyjadřuje. Evropský soud pro lidská práva, který posuzoval stížnost zaměstnance Peeva proti Bulharské republice, vyhodnotil jako nepřiměřený zásah do jeho soukromí jednání jeho zaměstnavatele, který mu v nepřítomnosti prohledal psací stůl a skříň na spisy, přičemž tam našel písemnosti, na jejichž základě mu dal později výpověď.

Podle rozhodnutí soudu můžete oprávněně předpokládat, že s vaším psacím stolem a skříní na spisy bude zacházeno jako s vaším soukromým majetkem, protože zde máte uloženy i své osobní věci. Soud vzal mimo jiné v úvahu i skutečnost, že proti zaměstnanci nebylo vedeno trestní řízení, které by takovou prohlídku odůvodňovalo.

Prohlídku věcí je proto třeba učinit za vaší přítomnosti a nejlépe ještě v přítomnosti dalších svědků nebo svědka. Ve vaší nepřítomnosti jen ve zcela výjimečných případech s ohledem na naléhavost záležitosti nebo když je vaše přítomnost vyloučena např. pro nemoc a věc nesnese odkladu. Ale vždy za přítomnosti svědků, kteří podepíší protokol, který o kontrole zaměstnavatel sepíše.

Cestovní náhrady pro zaměstnance najímaného od agentury práce

Jestliže pracujete pro nějakého zaměstnavatele jakožto zaměstnanec najatý agenturou, od kdy má zaměstnavatel počítat, že jste coby najatý zaměstnanec na pracovní cestě? Jak určit pravidelné pracoviště agenturního zaměstnance?

Na uvedenou otázku odpověděl Nejvyšší správní soud: Není-li mezi agenturou práce a vámi sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že vaším pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Například sídlo agentury práce či vaše bydliště, i když fakticky práci vykonáváte u uživatele (nájemce pracovní síly).

Za takových podmínek je cesta z místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě do místa faktického výkonu práce u uživatele pracovní cestou ve smyslu § 42 odst. 1 ZP, a náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s takovouto pracovní cestou proto nepodléhají dani z příjmů ze závislé činnosti (§ 6 odst. 7 písm. a) ZODZP). (Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 20. 10. 2016, spis. zn. 2 Afs 177/2016–14.)

Kdy můžete dostat výpověď pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části?

Dotaz na podmínky výpovědi podle § 52 písm. a) ZP nám pochopitelně položil zástupce zaměstnavatele, nicméně odpověď na dotaz, jaké jsou předpoklady výpovědi pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, kdy k ní může zaměstnavatel přistoupit, může být užitečná i pro vás.

O důvod rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) ZP jde tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele.

Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost vás dále zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost vám přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž jste dosud pracovali.

Částí zaměstnavatele se ve smyslu § 52 písm. a) ZP rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Takováto složka zaměstnavatele má vyčleněny určité prostředky (například budovy, stroje, nářadí, zařízení apod.) a prostory k provozování této činnosti. A zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele.

Co je rozhodující

O důvod rozvázání pracovního poměru spočívající ve zrušení části zaměstnavatele podle § 52 písm. a) ZP se proto jedná v případě, spočívá-li organizační změna ve zrušení organizační jednotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která představuje část zaměstnavatele, a jestliže proto zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat vám práci jako zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy.

Z důvodu zrušení své části s vámi může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. a) ZP jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. A jestliže proto pozbyl možnost přidělovat vám práci podle pracovní smlouvy.

Uvedené však neznamená, že by rozhodujícím pro posouzení, zda splnění předpokladů pro výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. a) ZP bylo pouhé zjištění o tom, zda zaměstnavatel hodlá, či nikoli provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Podstatné pro naplnění předpokladů uvedeného výpovědního důvodu totiž je samotné zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Kdyby totiž zaměstnavatel pouze pozbyl možnost přidělovat vám jakožto zaměstnanci působícímu v jeho části práci podle pracovní smlouvy, aniž by zároveň došlo ke zrušení takové části zaměstnavatele, byl by dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP pro vaši nadbytečnost vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Odvolání vedoucího zaměstnance u soukromé firmy, který není jmenován

Zajímali jste se o to, jak je to s možností odvolávat vedoucí zaměstnavatele (manažery) u soukromé firmy. Zaměstnavatel, který není uveden ve výčtu zaměstnavatelů v § 33 odst. 3 ZP, což jsou vesměs zaměstnavatelé státní a veřejné správy, své zaměstnance na vedoucí místo totiž nejmenuje, ale uzavírá s nimi pracovní smlouvu.

Pracovní poměr tedy v soukromé firmě nevzniká jmenováním, ale pracovní smlouvou, tudíž vás nelze z vašeho vedoucího místa jen tak, bez dalšího, odvolat. Nicméně i v soukromém sektoru lze využít § 73 odst. 2 ZP, které umožňuje zaměstnavateli dohodnout se s vámi na možnosti vašeho odvolání z pracovního místa ze strany zaměstnavatele, je-li zároveň dohodnuto, že se jako vedoucí zaměstnanec můžete tohoto místa vzdát.

Stává se však, a k tomu směřoval dotaz, jak je to, když se dohodne toliko možnost zaměstnavatele vás jako vedoucího pracovníka z místa odvolat, aniž by byla ujednána vaše možnost se funkce vzdát. Lze tedy dohodnout pro zaměstnavatele možnost vašeho odvolání bez možnosti, abyste se vy funkce vzdali?

Odpověď není jasná

Na tuto otázku nenalezneme jednoznačnou úplnou odpověď pouhým čtením textu zákoníku práce, ani není zatím autoritativně zodpovězena soudem, tedy judikatorně vyřešena.

Nicméně je třeba vyjít z toho, že dohoda o možnosti odvolat vás jakožto vedoucího zaměstnance z pracovního místa je podmíněna současnou dohodou o vaší možnosti vzdání se místa, jinak je neplatná. Proto bude neplatné i vaše případné odvolání z funkce. Proto musí dohoda o vaší odvolatelnosti vedoucího zaměstnance, na jejímž základě vás případně zaměstnavatel odvolá, podle ust. § 73 odst. 2 ZP obsahovat též vaše výslovné právo se pracovního místa vzdát.

Nicméně kdyby tomu bylo naopak, že by bylo mezi vámi a zaměstnavatelem dohodnuto, že se můžete svého pracovního místa vzdát, aniž by byla zároveň sjednána možnost zaměstnavatele vás odvolat, nemělo by to mít za následek neplatnost tohoto právního jednání. Zákoník práce totiž podmiňuje dohodu o vašem odvolání z vedoucího pracovního místa tím, že bude nutně sjednána i možnost vzdání se tohoto místa, nikoliv však naopak.

V této souvislosti ještě ke dvěma souvisejícím otázkám, které jsme však již podrobněji probírali.

Jaká má práva odvolaný vedoucí pracovník?

Připomeňme v těchto souvislostech, že podle § 73a odst. 2 ZP odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Co tedy musí učinit zaměstnavatel, pokud vás odvolal a vy jste byli do funkce jmenováni? Je povinen vám navrhnout změnu vašeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže pro vás zaměstnavatel nemá takovou práci, nebo ji odmítnete, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP.

(Odstupné poskytované při organizačních změnách vám náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny, tedy nikoliv v případě pouhé personální obměny na vedoucím postu.)

Rozhodnutí, zda nabídky nové práce bude využito, závisí výlučně na vás. Vy můžete tuto pracovní příležitost odmítnout. Přijmete-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu § 40 odst. 1 ZP a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo návrh na nové pracovní zařazení nepřijmete, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP a jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP.

Zákon tu vytváří fikci vaší nadbytečnosti, pro kterou je možné s vámi rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda jste se skutečně stali pro zaměstnavatele nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) ZP pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.

Můžete se jako bývalý vedoucí pracovník vrátit na původní řadový post?

Nicméně Nejvyšší soud ČR (ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016) potvrdil, že zaměstnavatel vám nemůže dát výpověď z pracovního poměru podle § 73a odst. 2 věty druhé ZP na základě fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP v případě, že jste byli odvoláni z vedoucího pracovního místa nebo jste se tohoto místa vzdali, jestliže se s vámi při vašem jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodl na tom, že v případě vašeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa vás zařadí na práci, kterou jste vykonávali před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo (pokud jste tedy nezačali pracovat pro zaměstnavatele od počátku na vedoucím místě, nýbrž jste byli na vedoucí post povýšeni z řadové pozice).

diners2018

V takovém případě je zaměstnavatel povinen vám nadále přidělovat práci, kterou jste vykonávali před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo. A vy jste povinni tuto práci konat. Byla-li uzavřena mezi vámi a zaměstnavatelem taková dohoda, odpadá povinnost zaměstnavatele navrhnout vám změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle § 73a odst. 2 části první věty za středníkem ZP. Není-li zaměstnavatel povinen vám navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle § 73a odst. 2 části první věty za středníkem ZP, nemůže nastat ani fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP, která je se splněním této nabídkové povinnosti zaměstnavatele – jak vyplývá z § 73a odst. 2 věty druhé ZP – spojena.

Výpověď byste mohli dostat jedině tehdy, pokud by vámi původně vykonávaná práce u zaměstnavatele odpadla, bylo např. v důsledku organizačního opatření jeho dřívější místo nebo útvar, kde jste pracovali, zrušeno nebo byla příslušná organizační složka, do které jste patřili, přemístěna atp.

Našli jste v článku chybu?