Hlavní navigace

Zaměstnavateli nevyhovuje váš pracovní úvazek. Můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Máte kratší pracovní úvazek, ale zaměstnavatel chce více vaší práce, nebo máte plný úvazek a zaměstnavatel potřebuje méně vaší práce: Kdy vás může propustit pro nadbytečnost?

Doba čtení: 3 minuty

Rozlišujte kratší pracovní dobu a zkrácenou pracovní dobu, protože i zkrácená pracovní doba je vlastně prací na plný úvazek. Kratším pracovním úvazkem je třeba rozumět ve smyslu § 80 ZP kratší pracovní dobu, která může být pod rozsah stanovený v § 79 ZP (tedy základní rozsah) dohodnuta pouze individuální dohodou mezi konkrétním zaměstnavatelem a vámi.

Je třeba ji odlišovat od zkrácené pracovní doby ve smyslu § 79 odst. 2 ZP (tyto pojmy se v praxi často zaměňují), kdy délka stanovené týdenní pracovní doby činí u vás jakožto zaměstnance pracujícího v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně.

A dále pak s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí pracovní doba 37,5 hodiny týdně, s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně (to vše jsou případy zkrácené pracovní doby ze zákona, zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat také kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis). Základní, obvyklou – slovy zákona – stanovenou týdenní pracovní dobou je 40 hodin týdně podle § 79 odst. 1 ZP.

Kdo se stane nadbytečným?

Odmítnete-li jakožto zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době čili tzv. na plný pracovní úvazek a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je vůči vám možno uplatnit výpovědní důvod pro nadbytečnost uvedený v § 52 písm. c) ZP. Dospěl k tomu Nejvyšší soud ČR (v rozsudku ze dne 20. 11. 2014, spis. zn. 21 Cdo 4442/2013).

Byla tedy řešena situace, když zaměstnavatel potřebuje výkon sjednaného druhu práce, dosud vykonávaného na plný úvazek, jen na částečný úvazek. Rozsudkem Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 4485/2016, ze dne 22. 3. 2017) byla řešena opačná situace, když zaměstnavatel potřebuje výkon sjednaného druhu práce, dosud vykonávaného na částečný úvazek, na úvazek plný. NS ČR uzavřel: Nemůžete se stát nadbytečnými ve smyslu § 52 písm. c) ZP v příčinné souvislosti s organizační změnou, která spočívá ve zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou, na kterém jste podle pracovní smlouvy působili a které bylo následně nahrazeno pracovním místem s týmž druhem práce, ale se stanovenou týdenní pracovní dobou.

Za kratší úvazek nemůžete být „potrestáni“ výpovědí

Jestliže tedy zaměstnavatel potřebuje více vaší práce (více stejného druhu práce), kterou dosud vykonáváte na kratší úvazek (kratší pracovní dobu dle § 80 ZP) sjednanou v pracovní smlouvě, nemůžete dostat výpověď pro nadbytečnost. Naopak pokud zaměstnavatel potřebuje méně vaší práce (méně stejného druhu práce), kterou pro něj vykonáváte na plný úvazek (v zákonem stanovené týdenní pracovní době dle § 79 ZP) a nedohodnete se s ním na snížení úvazku (kratší pracovní době), můžete dostat výpověď pro nadbytečnost. Je však důležité říci, že zaměstnavatel není povinen vám dohodu o kratším pracovním úvazku nabízet. Má tedy právo vám dát výpověď pro nadbytečnost rovnou.

Zaměstnavatel není povinen nabízet kratší úvazek

Nejvyšší soud ČR také řešil spor o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost, jehož podstatou bylo, že zaměstnavatel – škola – přijala v reakci na nedostatek finančních prostředků a pokles počtu žáků organizační opatření o zrušení místa učitele. Následně, když organizační změna začala platit, se ale ukázalo, že zájem o studium v oboru vyučovaném daným zaměstnancem bude naopak vyšší.

Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1628/2017, ze dne 28. 11. 2017) připomenul, že platnost výpovědi je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl tento právní úkon učiněn. Na platnost výpovědi proto v daném případě neměla vliv okolnost, že počet žáků, z něhož zaměstnavatel na základě výsledků přijímacího řízení (uskutečněného v lednu a v dubnu) vycházel při přijímání organizační změny (v květnu), se později (v září) ukázal být vyšší, než zaměstnavatel původně předpokládal.

diners2018

V případě výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZP vám zaměstnavatel obecně i nadále může (objektivně vzato) přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak vaše práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť jste se stali nadbytečným na základě rozhodnutí zaměstnavatele.

Rozhodl-li se proto zaměstnavatel snížit stav zaměstnanců a v návaznosti na to zrušit vaše pracovní místo, protože vaše práce pro něj nebyla v dosavadním rozsahu potřebná, je oprávněn dát vám výpověď, a to aniž by vám byl povinen navrhnout uzavření dohody o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby.

Našli jste v článku chybu?