Zaměstnanec požadoval na základě podaného žalobního návrhu (na vydání platebního rozkazu), aby mu bývalý zaměstnavatel zaplatil odškodnění za neplatné rozvázání pracovního poměru (náhradu mzdy) dle § 69 odst. 1 zákoníku práce. Šlo o více jak půl milionu korun českých.
Pokud dá zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo zruší neplatně pracovní poměr okamžitě či ve zkušební době, tak poměr i nadále trvá. To za podmínky, že pracovník vyžaduje další zaměstnávání a písemně mu to oznámí. Zaměstnavatel je v takovém případě povinen poskytnout náhradu mzdy nebo platu a (nově též) dovolenou (resp. náhradu za nevyčerpanou dovolenou). Vyplývá to z § 69 odst. 1 zákoníku práce.
Náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (čili ono odškodnění za neplatně rozvázaný pracovní poměr) a dovolená (nebo náhrada za ni) přísluší zaměstnanci ode dne, kdy oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. A to až do doby, kdy mu bude umožněno pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Jde tedy v podstatě o dobu, po kterou trvá spor o existenci pracovněprávního vztahu.
Jak postupovat, když chcete získat odškodnění za neplatně rozvázaný pracovní poměr, jsme vysvětlovali v samostatných článcích.
Soud prvního stupně žalobnímu návrhu vyhověl, ale odvolací soud žalobu zamítl. Případ se dostal k Nejvyššímu soudu ČR, který jej uzavřel svým rozsudkem ze dne 31. 3. 2026 (spis. zn. 21 Cdo 3273/2024).
Zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce a jinou práci nechtěl
Zaměstnanec pracoval jako řidič DRNR (doprava raněných, nemocných a rodiček). Podle lékařského posudku však pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu této práce. Zaměstnavatel tento posudek převzal dne 21. 5. 2019 a téhož dne nabídl nadřízený řidiči práci ve správě vozového parku nebo práci druhého člena posádky sanitního vozidla. Zaměstnanec tyto nabídky odmítl s poukazem na svůj zdravotní stav, z pracoviště odešel a již se tam nedostavil.
Rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením bylo neplatné, ale…
Zaměstnavatel ho vyzýval, aby se dostavil k projednání nabídky náhradní pracovní pozice, na což ovšem nadále nereagoval. Proto mu dne 4. 6. 2019 zaměstnavatel doručil okamžité zrušení pracovního poměru (ze dne 31. 5. 2019).
Toto rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením bylo ovšem shledáno soudem neplatným. Žalobce tak byl úspěšný ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru dle § 72 zákoníku práce. Dopisem ze dne 6. 6. 2019 (doručeným 7. 6. 2019) totiž zaměstnavateli oznámil, že nesouhlasí s okamžitým zrušením pracovního poměru, považuje je za neplatné a trvá na svém dalším zaměstnávání. Dostál tedy všemu, co je potřeba dle zákoníku práce k tomu, aby soud uznal rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jako neplatné (a samozřejmě všemu dalšímu, co je nutné pro úspěšné vedení soudního sporu).
Pracovní poměr proto nadále trval a skončil až následně (po ukončení sporu o platnost původní výpovědi), a to na základě výpovědi z pracovního poměru ze dne 31. 8. 2020 ke dni 30. 11. 2020. (Výpovědní doba je dvouměsíční a tehdy počínala až prvním dnem následujícím po doručení výpovědi. Výpověď byla doručena zaměstnanci až v září, a proto výpovědní doba plynula až během října a listopadu.)
Zaměstnavatel neměl náhradní místo
Zaměstnavatel ovšem volným pracovním místem, které by odpovídalo zaměstnancově zdravotnímu stavu a kvalifikaci, fakticky nedisponoval. Pokud nabízel určité možnosti jiného pracovního uplatnění, nejednalo se o nabídku existujících pozic, nýbrž o snahu vyjít mu vstříc. Protože však pracovník na nabídku nereagoval pozitivně, žádné nové místo vytvořeno nebylo.
Nejvyšší soud ČR se proto při řešení (následného) sporu o odškodnění za neplatné rozvázání pracovního poměru (o náhradu mzdy) zabýval otázkou, zda pro účely převedení zaměstnance na jinou práci – v režimu podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce – je zaměstnavatel povinen vytvořit nové pracovní místo.
Pravidla pracovního poměru po dobu sporu o (ne)platnost jeho rozvázání
Dokud nedojde k vyřešení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, panuje mezi smluvními stranami (pracovního poměru) nejistota o tom, jaké budou jejich (další) pracovněprávní vztahy a jaké jim (případně) vzniknou závazky.
Jde o období, které začíná dnem následujícím po dni, v němž pracovní poměr měl dle výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody skončit. Končí dnem, jímž soud pravomocně rozhodne o platnosti rozvázání poměru nebo jímž dojde k jeho platnému ukončení. V této době se právní vztahy mezi stranami nemohou, s ohledem na nejistotu v jejich právním postavení, řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval.
Pracovněprávní vztahy se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v § 69 až § 72 zákoníku práce.
Zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy, ani na vytvoření nového pracovního místa
Nejvyšší soud ovšem již dříve vyložil pro případ zaměstnance, jenž dlouhodobě pozbyl způsobilosti konat dále dosavadní práci, že pouze v případě, že pro něj zaměstnavatel nemá ani jinou práci v rámci smlouvy, ani práce jiného druhu, které by byly vhodné vzhledem ke zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci, nemá zaměstnanec právo na náhradu mzdy dle § 69 odst. 1 zákoníku práce.
V dané situaci mu tedy nevzniká nárok na odškodnění za neplatně rozvázaný pracovní poměr ze strany zaměstnavatele. Z toho také vyplývá, že nemá-li zaměstnavatel jinou vhodnou práci, nemá povinnost pracovní místo vytvořit.
Pravidla zákoníku práce o povinnosti zaměstnavatele převádět své lidi na jinou práci nelze vykládat tak, že by zahrnovala povinnost vytvořit nové pracovní místo. A to ani pro období, v němž se vztah stran řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v ust. § 69 až § 72 zákoníku práce, tedy po dobu trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Shrnutí otázky převedení na jinou práci v případě neplatného rozvázání pracovního poměru
Smyslem právní úpravy v ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce je poskytnout náhradu mzdy (platu) zaměstnanci postiženému neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele poté, co mu oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání.
Pro zaměstnance, jenž dlouhodobě pozbyl způsobilosti konat dále dosavadní práci, platí, že jen pokud pro něj zaměstnavatel nemá ani jinou práci v rámci smlouvy, ani práce jiného druhu, které by byly zároveň vhodné vzhledem ke zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci, nemá dle rozsudku Nejvyššího soudu z 31. března 2026 zaměstnanec právo na náhradu mzdy podle § 69 odst. 1 zákoníku práce (spis. zn. 21 Cdo 3273/2024).
