Hlavní navigace

Vyhazují vás z práce? Co si mohou dovolit? Jaké jsou vaše nároky?

Autor: Dalibor Z. Chvátal
Richard W. Fetter

Kdy vám musejí nabídnout nové místo? Rozhoduje o vaší šanci pokračovat na jiném místě jen vaše kvalifikace, nebo i loajalita? Kdy lze propustit toho, kdo vykonává více profesí?

Doba čtení: 5 minut

Sdílet

Co když je na výpovědi místo šéfova vlastnoručního podpisu jen razítko s ním? Kdy je přemístění zaměstnavatele důvodem k výpovědi? Uvedeným a dalším otázkám, které vás mohou v praxi zajímat, věnujeme 9. přehled významných soudních rozhodnutí Nejvyššího soudu za rok 2018, které se týkají rozvazování pracovního poměru a nároků z toho pro vás vyplývajících.

Kdy ani odvolanému šéfovi nemusejí nabídnout nové místo?

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Teprve, když takovou práci zaměstnavatel nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, může dostat odvolaný vedoucí pracovník výpověď pro nadbytečnost.

Nabídková povinnost zaměstnavatele se neváže k práci, k jejímuž řádnému výkonu zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje (jiné než kvalifikační) požadavky, které zaměstnavatel stanovil a které jsou vzhledem ke konkrétním podmínkám výkonu práce u tohoto zaměstnavatele oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné; to platí i pro požadavky, které zaměstnavatelem nebyly vytyčeny, ale vyplývají z povahy vykonávané práce nebo jsou z jiného důvodu obecně známé (samozřejmé), vyložil Nejvyšší soud ČR.

Takže vám nemusejí nabízet práci, pro kterou sice máte odbornou kvalifikaci, ale nesplňujete jiné požadavky, abyste ji mohli řádně ku spokojenosti zaměstnavatele vykonávat – nahlédněme do textu rozhodnutí:

Je obecně známo, že zaměstnanec vykonávající práci tiskového mluvčího zajišťuje jednotnou komunikaci zaměstnavatele s veřejností, zejména se sdělovacími prostředky (tisk, rozhlas, televize, zpravodajské agentury a jiná média) a přitom řídí nebo spoluvytváří mediální politiku zaměstnavatele. Tiskový mluvčí tedy je (má být) mediální tváří zaměstnavatele, která formuluje a navenek přesvědčivě prezentuje oficiální stanoviska a názory zaměstnavatele a vytváří tak jeho obraz na veřejnosti. Ze samotné povahy této práce potom vyplývá (samozřejmý) požadavek, aby ji vykonávala osoba, která není v otevřeném (navenek prezentovaném) názorovém střetu, nebo dokonce sporu se zaměstnavatelem; výkon práce tiskového mluvčího v tomto směru vyžaduje vyšší míru loajality ve vztahu k zaměstnavateli, než kterou jsou povinni zachovávat ostatní zaměstnanci. Vzhledem k uvedenému odvolací soud nepostupoval (v projednávané věci) správně, nezabýval-li se (s odůvodněním, že „zákoník práce v tomto směru tuto skutečnost nezmiňuje jako předpoklad pro to, aby zaměstnanci byla takováto práce nabídnuta“) procesní obranou žalované (obsaženou již ve vyjádření k žalobě) založenou na tvrzení, že žalobci práce tiskového mluvčího nemohla být nabídnuta, neboť ještě v den svého odvolání z pracovního místa … v médiích „ostře kritizoval… nové vedení…“, tedy tím, zda žalobce dříve, než mu mohla být práce tiskového mluvčího nabídnuta, na základě svých mediálních vystoupení bez zavinění zaměstnavatele uvedený požadavek k výkonu této práce nepozbyl.

Jinak řečeno, nestačí třeba vzdělání, praxe, zaměstnavatel může požadovat i loajalitu.

Vykonáváte více prací, pro některou jste ztratili kvalifikaci – můžete být propuštěni?

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f) část věty před středníkem zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, určil Nejvyšší soud, o čemž jsme už psali.

Připustit podle rozsudku Nejvyššího soudu nelze ani takový postup zaměstnavatele, který v případě, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce pouze ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, přistoupí k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. f) zákoníku práce učiněné jen ve vztahu k tomuto sjednanému druhu práce.

Taková výpověď nepředstavuje (nemůže představovat) pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru (ten má s ohledem na další, výpovědí nedotčený sjednaný druh práce pokračovat), nýbrž pracovněprávní jednání směřující k jednostranné změně obsahu stávajícího pracovního poměru ve sjednaném druhu práce.

Taková jednostranná změna obsahu pracovního poměru ve sjednaném druhu práce provedená zaměstnavatelem představuje pracovněprávní jednání, které odporuje zákonu, které zjevně narušuje veřejný pořádek a k jehož neplatnosti se proto přihlíží i bez návrhu.

Podrobně jsme o novém rozhodnutí NS již psali.

Kdy můžete být propuštěni, protože se zaměstnavatel stěhuje?

Přemístění zaměstnavatele nelze mechanicky ztotožňovat se změnou zaměstnavatelova sídla zapsaného do veřejného rejstříku nebo skutečného sídla, je-li zaměstnavatel právnickou osobou, nebo sídla podnikatele u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, neboť změna sídla nemusí mít nutně za následek také převedení podnikání nebo provozu jiných činností (úkolů) zaměstnavatele na jiné místo, vyložil Nejvyšší soud v rozsudku.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. b) zákoníku práce (přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část) je naplněn, jen nemá-li zaměstnavatel možnost (vzhledem k ujednání o místu nebo místech výkonu práce obsaženého v pracovní smlouvě) přidělovat zaměstnanci práci nadále v dosavadním (sjednaném) místě výkonu práce nebo v místě, kam byl provoz jeho činnosti (činností) nebo úkolů přemístěn. (Psali jsme o tom.)

Při přemístění jen části zaměstnavatele je možné dát výpověď jen tomu zaměstnanci, který pracoval v přemístěné části a kterému proto nelze přidělovat nadále práci na místě (v místech), sjednaném (sjednaných) v pracovní smlouvě, připomněl NS ČR v rozsudku, o němž jsme psali.

Platí výpověď s razítkem podpisu šéfa místo jeho vlastnoručního podpisu?

Platná je jen taková výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel nebo zaměstnanec učinil písemnou formou. Nesplňuje-li výpověď z pracovního poměru požadavek písemné formy, nelze uvedenou vadu dodatečně zhojit a taková výpověď je vždy neplatná.

Nahrazení podpisu zaměstnavatele na výpovědi z pracovního poměru mechanickými prostředky nebylo obvyklé; taková výpověď bez vlastnoručního podpisu byla pro vadu formy právního úkonu neplatná, určil Nejvyšší soud ČR. (Posuzována byla výpověď vyhotovená a doručená 28. 2. 2012.)

O tom, že nahrazování vlastnoručního podpisu zaměstnavatele mechanickými prostředky na písemných jednostranných právních úkonech směřujících k rozvázání pracovního poměru není (ani dříve nebylo) v pracovněprávních vztazích obvyklé, ostatně svědčí i doposud obecně přijímané závěry, které dovodila judikatura dovolacího soudu ve vztahu k předešlému zákoníku práce, který neumožňoval subsidiární použití občanského zákoníku.

Diners_Vanoce2019

Jako jedna z náležitostí písemné formy jednostranného právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru byl i zde vysloven požadavek, že listina obsahující jednostranný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru musí vždy obsahovat také vlastnoruční podpis účastníka právního vztahu, který pracovní poměr rozvazuje, popřípadě jeho zmocněnce; nevyhovuje-li listina tomuto požadavku, je rozvázání pracovního poměru neplatné.

Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou, a proto jeho případné nepřesnosti a chyby mohou být způsobeny redakcí.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).