Stejný název pracovního místa nestačí k tomu, abychom mohli označit práci na obou takových pozicích za stejnou. Práci vykonávanou u zaměstnavatele různými lidmi, je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (za kterou jim přísluší stejná mzda), jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií uvedených v § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce. Není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu § 110 odst. 1 zákoníku práce.
Kritéria pro posouzení shodnosti práce
Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se podle zákoníku rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.
Složitost, odpovědnost a namáhavost práce přitom zákon posuzuje podle:
- vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce,
- složitosti předmětu práce a pracovní činnosti,
- organizační a řídící náročnosti,
- míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost,
- fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.
Co se týče posouzení pracovních podmínek, to dle právní právní úpravy závisí na obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby (např. do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas), na škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a na rizikovosti pracovního prostředí.
Hodnocení pracovní výkonnosti závisí na tom, jak intenzivně a kvalitně daný zaměstnanec práci provádí, na tom, jaké jsou jeho pracovní schopnosti a pracovní způsobilost. Výsledky práce zákoník nařizuje posuzovat podle množství a kvality.
Zařazení do shodné pracovní kategorie v kolektivní smlouvě neznamená stejnou práci
Samotné zařazení do stejné pracovní kategorie podle kolektivní smlouvy nestačí k závěru, že jde o stejnou nebo rovnocennou práci. Je nezbytné ověřit, zda povaha činností skutečně svěřených každému z dotčených zaměstnanců, požadavky na jejich vzdělávání a pracovní podmínky, za kterých jsou činnosti skutečně vykonávány, svědčí o tom, že vykonávají stejnou nebo srovnatelnou práci.
Spory zaměstnanců s Českou poštou odstartoval úspěšný zaměstnanec
Uvedené závěry připomíná Nejvyšší soud ČR (NS ČR) ve svém usnesení ze dne 29. 4. 2026, kdy se němu dostal další spor zaměstnance s Českou poštou (spis. zn. 21 Cdo 606/2026).
Před časem jsme přitom v textu rozebírali případ zaměstnance z Olomouce, který si vysoudil doplatek mzdy. Není totiž možné, aby celostátně působící firma vyplácela za stejnou práci vyšší mzdy Praze, než v jiných regionech, s poukazem na to, že tam jsou vyšší životní náklady. Další zaměstnankyně, jejíž spor si přiblížíme, však úspěšná nebyla a spor s Českou poštou prohrála.
Jiná zaměstnankyně nebyla úspěšná, neprokázala výkon stejné práce
Ačkoli měli jiní a žalobkyní označení zaměstnanci, s nimiž se chtěla srovnávat, sjednaný shodný druh práce, stejnou typovou pozici a tarifní stupeň jako žalobkyně, nebyli „v pravém slova smyslu srovnatelní“.
Při posouzení podle § 110 zákoníku práce totiž nekonali stejnou práci ani práci stejné hodnoty, a to zejména z důvodu zásadního rozdílu v objemu uskutečněných poštovních transakcí. Nejvyšší soud přijal tento závěr nižšího soudu.
Stejný název pracovní pozice nestačí
Zaměstnankyně se domáhala dorovnání výše mzdy o více než 81 tis. Kč, protože její mzda byla nižší než mzda zaměstnanců České pošty na stejné pozici v Praze. Pracovala na menší poště mimo Prahu a argumentovala, že její pracovní náplň byla širší a rozmanitější, protože vedle běžné přepážkové činnosti zajišťovala také práci v zázemí pošty, kde nebyly zřízeny specializované pozice pracovníků vnitřní služby.
Česká pošta se bránila naopak argumentem, že ačkoliv byla ona i zaměstnanci, na které poukazovala, formálně zařazeni na stejné pracovní pozici, jejich skutečná pracovní náplň, pracovní podmínky a pracovní vytížení se významně lišily, když zaměstnanci v Praze uskutečnili vyšší objem poštovních transakcí.
Ostatně sama žalující zaměstnankyně uvedla, že vedle rozdílu v objemu provedených poštovních transakcí existují mezi ní a „srovnatelnými zaměstnanci“ rozdíly i v dalších diferenciačních kritériích předpokládaných v § 110 zákoníku práce, které podle jejího názoru svědčí v její prospěch.
Tím ovšem hovořila tak trochu sama proti sobě, neboť, jak poznamenává Nejvyšší soud, tím přehlíží, že pro závěr o tom, že se jedná o práci shodnou nebo srovnatelnou ve smyslu § 110 odst. 1 zákoníku práce, za kterou přísluší stejná mzda, musí být shoda ve všech kritériích uvedených v § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce.
Neexistuje-li srovnatelnost v některém z těchto kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu § 110 odst. 1 zákoníku práce. Přitom není významné, že podle názoru žalující zaměstnankyně je její práce v některých ohledech složitější, odpovědnější a namáhavější, než práce „srovnatelných zaměstnanců“.
Zaměstnankyně proto nebyla úspěšná ani u soudu prvního stupně, ani u soudu odvolacího, ani u Nejvyššího soudu.
Jak soud pro účely případu porovnává zaměstnance
Žalující zaměstnankyně namítala, že kritérium objemu uskutečněných poštovních transakcí se významně lišilo i mezi jí označenými zaměstnanci navzájem, avšak ve výši jejich tarifní mzdy to nijak zohledněno nebylo. Proto by takovou mzdu měla pobírat i ona.
K tomu jí NS ČR řekl, že účelem soudního řízení, které iniciovala, bylo posoudit, zda žalovanému zaměstnavateli vznikla povinnost k náhradě škody z důvodu nerovného zacházení s ní jako žalobkyní, a nikoliv s jinými zaměstnanci žalované.
Jak postupovat ve sporu o dorovnání mzdy z důvodu nerovného zacházení
Pracovník v roli žalobce musí označit jiné kolegu či kolegy vykonávající u žalovaného zaměstnavatele shodnou nebo srovnatelnou práci (z hlediska všech srovnávacích kritérií z § 110 odst. 2 až 5 ), v porovnání s kterými za vykonanou práci obdržel nižší mzdu.
Musí rovněž uvést skutečnosti, z nichž dovozuje, že tento zaměstnanec vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako on, a rozdíl v odměňování doložit údaji o výši jím pobírané mzdy, popřípadě jejích složek, jichž se odlišnost týká, a o výši mzdy (jejích složek) porovnávaného zaměstnance.
ČLÁNKY DO MAILU