Hlavní navigace

Služební mobil používala i na mateřské k soukromým účelům. Musí nahradit náklady?

14. 3. 2023
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Musí zaměstnavatel výslovně zakazovat svým pracovníkům užívání firemního telefonu i k soukromým účelům? Na otázku odpověděl nedávno Nejvyšší soud ČR.

Zaměstnavatel podal na svou zaměstnankyni žalobu, v níž požadoval, aby mu zaplatila 92 235,76 Kč. Zdůvodnil ji zejména tím, že žalovaná v rámci výkonu své práce používala mobilní telefon a SIM kartu s určitým telefonním číslem k plnění pracovních povinností, přičemž provoz telefonního čísla byl plně hrazen zaměstnavatelem.

Ovšem v době čerpání mateřské dovolené od 1. 4. 2015 do 1. 10. 2019 zaměstnankyně bez souhlasu zaměstnavatele užívala telefonní číslo také výhradně k osobním účelům. Zaměstnavatel proto žádal úhradu vzniklé škody – nákladů na užívání SIM karty.

Zaměstnankyně se žalobou nesouhlasila. Na svou obranu uvedla, že uvedený mobilní telefon s předplacenou SIM kartou dostala darem od svého manžela, který byl v rozhodném období jednatelem zaměstnavatele. Podle ní tedy věděl, že ona jako zaměstnankyně a jeho manželka i po nástupu na mateřskou dovolenou používá telefonní číslo hrazené zaměstnavatelem, neboť v té době žili jako rodina ve společné domácnosti.

Zaměstnankyně dále namítala, že telefonní číslo používali všichni členové domácnosti, a že kdyby jednatel nesouhlasil s tím, aby ho používala, jistě by ji na to upozornil.

Protože se tak nestalo, považovala to žalovaná za konkludentní (mlčky vyslovený) souhlas zaměstnavatele, že hrazené telefonní číslo může užívat i v době mateřské dovolené. Nadto také vznesla námitku promlčení nároku zaměstnavatele.

Bývalá manželka zaměstnaná v manželově firmě. I ta může dostat vyhazov na hodinu Přečtěte si také:

Bývalá manželka zaměstnaná v manželově firmě. I ta může dostat vyhazov na hodinu

Závěry vzešlé z tohoto sporu (z rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 2464/2022 ze dne 29. 11. 2022) můžeme zobecnit. Dopadají na všechny obdobné případy zneužívání telekomunikačních zařízení zaměstnavatele k soukromým účelům.

Proč nižší soudy rozhodly ve prospěch zaměstnankyně, aby nemusela nic platit?

Soud prvního stupně dal zaměstnankyni v mnohém za pravdu a žalobu zamítl. Vzhledem k tomu, že byla podána až 31. 10. 2019, byly nároky zaměstnavatele za období od dubna 2015 do října 2016 (ve výši 41 381,85 Kč) promlčené.

Soud rovněž uznal, že postoj zaměstnavatele je třeba považovat za konkludentní souhlas s užíváním telefonního čísla hrazeného zaměstnavatelem i v době mateřské dovolené.

Manžel žalované byl jednatelem zaměstnavatele až do 21. 6. 2019. A v době, za kterou se zaměstnavatel domáhá náhrady škody, vedli jednatel a žalovaná společnou domácnost, jezdili na společné dovolené, měli druhé dítě. Je tedy nemyslitelné, zhodnotil soud, že by manžel nevěděl o tom, že jeho žena telefon stále používá. Žalovaná musela postoj manžela a jednatele vnímat jako souhlas s užíváním i po dobu mateřské. O požadavku uhradit náklady na provoz telefonního čísla se dozvěděla až z výzvy ze dne 1. 10. 2019.

Odvolací soud potvrdil verdikt soudu prvního stupně.

Nejvyšší soud, k němuž se dále případ dostal, ve svém rozsudku zrekapituloval, že odvolací soud vyzval zaměstnavatele k doplnění skutkových tvrzení tak, aby z nich vyplývalo:

  • kdo, kdy a za jakých okolností předal žalované do užívání mobil spolu se SIM kartou,
  • zda, kdy a jak byl žalované udělen souhlas s užíváním tohoto zařízení k soukromým účelům,
  • zda, kdy a jak jí byl tento souhlas odebrán.

Pakliže, podle názoru odvolacího soudu, zaměstnavatel podle této výzvy svá skutková tvrzení dostatečně nedoplnil, odvolací soud uzavřel, že „… žalobce v řízení ve vztahu k výše uvedeným pro rozhodnutí významným skutečnostem nesplnil svou povinnost tvrzení…“

S tím ovšem Nejvyšší soud nesouhlasil, rozsudek odvolacího soudu zrušil a vrátil mu věc k dalšímu řízení.

Co říká zákoník práce

Zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (§ 250 odst. 1 zákoníku práce (ZP)).

Dále platí, že zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat (§ 316 odst. 1 ZP).

Zaměstnanci jsou tedy povinni využívat výrobní prostředky pouze k vykonávání svěřených prací, řádně s nimi hospodařit, střežit a ochraňovat je před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (§ 301 písm. d) ZP).

Uvedené postavení zaměstnance, zejména ve vztahu k výrobním a pracovním prostředkům, je pregnantně vyjádřeno v § 316 odst. 1 větě první ZP, jež obsahuje výslovný zákaz pro zaměstnance, aby bez souhlasu zaměstnavatele užívali pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení.

Zákonem stanovený zákaz používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele je absolutní. Stanovení rozsahu souhlasu k použití výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele pro osobní potřebu zaměstnance (zaměstnanců) je zcela na vůli zaměstnavatele.

Zaměstnavatel nemusí zneužívání majetku extra zakazovat, vyplývá to přímo ze zákona

Z toho vyplývá, že zaměstnavatel není povinen při předání výrobního či pracovního prostředku (včetně mobilního telefonu) zaměstnanci „zakazovat“ jejich použití pro soukromé účely, popř. přikazovat jejich užití pouze a výlučně pro účely výkonu závislé práce.

Tato povinnost vyplývá pro zaměstnance ze zákona, byť samozřejmě nic nebrání tomu, aby byla součástí informace o obsahu pracovního poměru, popř. vnitřního předpisu, s nímž musí být zaměstnanec seznámen v souvislosti s uzavřením pracovní smlouvy a nástupem do práce.

Co musí splnit zaměstnavatel, když se domáhá náhrady škody

V řízení o nároku vyplývajícího z obecné odpovědnosti zaměstnance k náhradě škody, která měla být zaměstnancem způsobena použitím výrobního či pracovního prostředku nebo telekomunikačního zařízení pro soukromé účely, pak tedy zaměstnavateli postačuje tvrdit (ve vztahu k otázce, jakým jednáním zaměstnanec porušil své povinnosti), že zaměstnanec výrobní či pracovní prostředek nebo telekomunikační zařízení použil pro soukromé účely, a zároveň, že k takovému užití neměl od zaměstnavatele souhlas.

Zhodnocení případu a význam toho, co vyložil ve prospěch zaměstnavatele Nejvyšší soud

V daném řízení není pochyb o tom, zaměstnankyně používala mobilní telefon a SIM kartu pro soukromé účely. Dále zaměstnavatel tvrdil, že souhlas zaměstnankyni k užití telefonu (resp. SIM karty) nikdy nebyl udělen.

Jednoduše řečeno a shrnuto, zaměstnavatel nemusí nijak prokazovat „neudělení souhlasu“ s užitím mobilního telefonu k soukromým účelům (spis. zn. 21 Cdo 2464/2022).

Byl pro vás článek přínosný?

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.