Poslední červnový den je každoročně termínem, kdy nejpozději by měli zbystřit zaměstnavatelé, kteří včas neurčují nebo neumožňují zaměstnancům vyčerpat dovolenou. A to v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží. Zásadně by totiž třeba letošní dovolená za r.ok 2026 měla být vyčerpána v tomto roce, stejně jako třeba dovolená za loňský rok 2025 už by měla být vyčerpána v roce uplynulém.
Ovšem toto datum – 30. června – zaslouží i pozornost zaměstnanců, protože hned následující den případně získávají právo, které jinak nemají. A to sami si určit nástup dovolené, která jim zbývá z předchozích let.
Do 30. 6. rozhoduje o loňské (staré) dovolené jen zaměstnavatel, od 1. 7. už i zaměstnanec. Právo určování termínu dovolené tak náleží oběma stranám
Zaměstnavatel o své právo určovat termín dovolené nepřichází a zůstává mu i nadále. Získává ho však i zaměstnanec. Dovolená pak bude čerpána v tom termínu, který bude dříve určen, i kdyby to byl termín vzdálenější. Záleží kdo dřív rozhodne a oznámí to druhé straně.
Příklad
Zaměstnanec si určí 1. července 2026 nástup loňské dovolené třeba na září 2026. Zaměstnavatel určí přesto zaměstnanci nástup této dovolené 16. července 2026 na srpnový termín r. 2026. Pak platí termín určený zaměstnancem, byť je to termín pozdější, ale byl určen dříve.
Obě strany musejí dodržet lhůtu 14 dnů
Dobu čerpání dovolené určuje primárně zaměstnavatel. Při určení čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen přihlížet vedle provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance jako je třeba péče o děti v době letních prázdnin. Zaměstnavatel se však v praxi může víceméně vždy vymluvit na naléhavé provozní důvody, když nechce vyhovět zaměstnancově žádosti o čerpání dovolené v určitém jí preferovaném termínu.
Požádá-li však zaměstnankyně (žena) zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její mateřské dovolené, a zaměstnanec (muž) zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení jeho otcovské nebo rodičovské dovolené (čerpané v rozsahu do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. To jsou výjimky, kdy vlastně rozhoduje o termínu čerpání dovolené zaměstnankyně nebo zaměstnanec. A další výjimkou je právě explicitní určení termínu čerpání „staré“ dovolené přímo zaměstnancem, pokud jej zaměstnavatel nestanovil včas. a právo určit si nástup dovolené tak získal i zaměstnanec.
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Obdobně i zaměstnanec je povinen oznámit zaměstnavateli čerpání dovolené, pokud na to získal právo, alespoň 14 dnů předem, jestliže se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
Jak je to s přechodem práva určit nástup dovolené ze zaměstnavatele na zaměstnance
Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Nemůže-li být dovolená vyčerpána v roce, za který náleží, musí být převedena do dalšího následujícího roku. (Obě strany se také mohou rovnou dohodnout o na převodu dovolené do příštího roku, pokud jde o dovolenou v rozsahu nad 4 týdny, tedy např. o 5. týdnu dovolené, a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol nad 6 týdnů, tedy např. o 8. týdnu dovolené.)
Není-li však čerpání dovolené určeno zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.
Toto právo získává zaměstnanec 1. července a při dodržení lhůty 14 dnů pro oznámení termínu čerpání dovolené zaměstnavateli, tedy klidně může již 1. července 2026 oznámit zaměstnavateli, že 15. července 2026 nastupuje nevyčerpanou dovolenou z r. 2025.
Dlouhodobější převody dovolené
Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.
Takhle může být převedena dovolená nejen do následujícího roku, ale i do let dalších. Z uvedených důvodů se tak třeba letošní dovolená za rok 2026 automaticky převádí do roku 2027, ale třeba i do roku 2028. Nebo třeba v letošním roce může být z daných důvodů čerpána dovolená z rok 2023 či 2024.
Jak na to, když si zaměstnanec sám chce určit termín dovolené
Zaměstnancovo právo určit si dovolenou sám platí jen pro dovolenou zbývající z předchozích let, ne pro dovolenou za aktuální kalendářní rok. Kdyby zaměstnanec svévolně nastoupil takovou dovolenou, měl by v zaměstnání neomluvenou absenci a mohl by s ním být rozvázán pracovní poměr výpovědí nebo i okamžitým zrušením.
Proto si zaměstnanec v žádném případě nemůže sám určit nástup letošní dovolené v aktuálním roce 2026, může si určit jen nástup dovolené z loňského roku 2025 nebo z let předchozích, pokud její termín neurčil zaměstnavatel do 30. června 2026.
Dovolenou by měl určit zaměstnanec tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce roku, tedy třeba loňská, popř. i předloňská dovolená do konce roku letošního. (Nelze aby si zaměstnanec určil čerpání loňské dovolené z roku 2025 až na rok 2027.)
Poučení ze soudního sporu o určení dovolené a neomluvenou absenci
Soudy už řešily spor o to, zda si zaměstnanec správně určil termín nástupu své dovolené. Zda tak učinil včas při dodržení lhůty 14 dnů předem pro oznámení jejího termínu zaměstnavateli a a zda forma oznámení zaměstnavateli byla dostatečná.
Není-li doba oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli stanovená zákoníkem práce dodržena (nejdříve si smí nástup dovolené určit zaměstnanec až 1. července následujícího kalendářního roku a musí dodržet lhůtu 14 dnů, tedy oznámit čerpání dovolené nejméně se čtrnáctidenním předstihem), tak se má za to, že čerpání dovolené není určeno.
Nastoupí-li zaměstnanec přesto na dovolenou, je jeho nepřítomnost v práci neomluveným zameškáním práce. (Čtrnáctidenní lhůta není totiž nějakou nezávaznou jen doporučenou „lhůtou pořádkovou“.)
K oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli přitom nestačí pouhá SMS zpráva zaměstnance na telefon vedoucímu pracovníkovi zaměstnavatele. Takové jsou závěry ze soudního sporu, který zaměstnanec prohrál.
