Rovná výplata, ale nerovné náklady. Legislativní rovnost naráží na realitu práce

Podle záměru mají být firmy schopny zajistit, aby zaměstnanec za stejnou práci dostával stejnou mzdu, zvláště bez rozdílu mezi pohlavími. Na první pohled to zní dobře. Proč by zaměstnanci za stejnou práci měli dostávat jinou mzdu?

Souhlasím, za stejnou práci by měli dostávat stejnou mzdu, ale je rozdíl, co si pod tím kdo představuje. Něco jiného je placený čas práce zaměstnance pro zaměstnavatele a něco jiného je vyplacená mzda. Stát totiž v průběhu času, a nejen ČR, ale mnohdy i EU, přesunul platby za nepráci na zaměstnavatele. 

Zaměstnavatel by, předpokládám, rád platil podle jednoduchého vzorce: odpracované hodiny x sazba za odpracovanou hodinu dané pozice. Jenže stát říká, aby platil nejen za odpracovaný čas, ale i za čas zaměstnance strávený neprací.

Státní svátek. Když stát vyhlásí volno a zaměstnavatel platí

Zaměstnavatelé platí zaměstnanci za nepráci proto, že je stát nutí proplácet čas, který připadne na státem vyhlášené státní svátky.

Na jedné straně by se zdálo, že o takový problém nejde. Prostě se o to poníží mzda za pracovní čas, aby to v součtu dalo potřebnou částku, a je to. Ne úplně.

Politici sbírají politické body za vyhlašování státních svátků a zaměstnavatelé je proplácejí 100 % průměrného výdělku. Stát jim tak do výpočtů kdykoliv hodí vidle tím, že nějaký svátek jednou za čas přidá nebo odebere. Přitom ponížit mzdu je prakticky nemožné, i kdyby se to věcně zakládalo na tom, že přibyl nový státní svátek.

Dále se každý rok mírně liší v tom, kolik státních svátků, tedy placených dní nepráce, připadne na pracovní dny, například u vánočních svátků. A nemáme jen zaměstnance pracující stejně, ale také zaměstnance pracující v různých režimech, takže různí zaměstnanci mají v daném roce různý počet zaplacených dní nepráce.

Zaměstnanec na směnu může svátek odpracovat s příplatkem, zatímco kancelářský zaměstnanec jej dostane zdarma. Podle státu je to rovné odměňování. Z pohledu zaměstnavatele jde o placení stejných peněz za různou práci a za různý počet odpracovaných hodin.

A další nepřesnost a nerovnoměrné placení do toho vnáší i výpočet náhrady za svátek.

Dovolená jako placená nepráce

Dovolená je podobně jako státní svátky nepracovní čas, který zaměstnavatel proplácí zaměstnanci. Na první pohled se zdá, že je to spravedlivější než státní svátky: každý zaměstnanec má k dispozici stejný počet dní. Jenže tomu tak není.

V zákoně už máme povinnou diskriminaci minimální výše dovolené pro různé typy pracovníků. Pokud pominu státní zaměstnance, máme tu akademické a pedagogické pracovníky s 8 týdny dovolené. Lahůdkou pro mzdové účetní jsou pracovníci s mixem úvazků, například pedagogické a nepedagogické pozice, nebo DPČ.

U všech jsou zde nerovnosti z pohledu zaměstnavatele, ale rovnost podle státu.

Výpočet náhrady závisí na tom, kdy dovolenou čerpáte. Pokud si ji vezmete po výplatě prémií nebo bonusů, případně počkáte 3 měsíce po zvýšení příjmu, náhrada bude vyšší než u toho, kdo si dovolenou vezme mimo okno výpočtu průměrné mzdy z těchto prémií nebo před zvýšením příjmu.

Mnoho zaměstnanců, zejména s rodinou, si bere dovolenou v létě, kdy mají děti školou či školkou povinné prázdniny a kdy si učitelé mohou brát dovolenou. Takto v létě odchází 30–50 % týmu podle oboru.

Některé firmy platí externí náhrady nebo přesčasy, takže zpravidla vyplácejí bonusy tak, aby letní náhrady tyto částky nezahrnovaly. Některé firmy omezují nebo zakazují dovolenou po výplatě prémií a bonusů.

Já jsem jako svobodný zaměstnanec byl mírně motivován brát si dovolenou mimo špičku. Zaprvé kvůli příplatku za dovolenou způsobenému výpočtem náhrad, zadruhé kvůli lepší zastupitelnosti mimo špičky dovolených, a to ve firmě, kde takové omezení nebylo.

Kolik ten rozdíl zhruba činí? Velmi záleží na výši odměn a jejich rozložení. Pokud někdo dostane takzvaný 13. plat, tedy jeden plat navíc (1/12 ročního platu), a pak si vezme 4 týdny dovolené, dostane na výplatní pásce o třetinu víc. A jsou firmy, které dávají bonusy podle toho, jak se daří, i ve výši 50 % ročního platu. To je 3násobný měsíční příjem za celoměsíční dovolenou.

Mimochodem, vyšší poptávka po dovolené v červenci a srpnu způsobuje i vyšší sezonní ceny ubytování a atrakcí. Ty jsou nepřímo dány státem tím, že školy mají jednotně letní prázdniny, na rozdíl od některých jiných států.

Já jsem tedy jako svobodný zaměstnanec měl nejen v průměru vyšší příjem, ale také některé nižší náklady na dovolenou. Rozdíly jsou opět rozmanité, třeba o 20 % vyšší ceny v sezoně než mimo sezonu.

Podle státu jde o rovné právo na odpočinek. Podle firmy o chaos v provozu a vyšší náklady. V realitě mají někteří zaměstnanci v průměru i o dost procent vyšší mzdu než jiní, kteří například z důvodu rodiny volí tradiční termíny dovolené.

Samozřejmě jsou firmy, kterým to nevadí, protože v letních měsících prostě utlumí činnost a nařídí celofiremní dovolenou. Mimochodem, takovou utlumenou činnost mají i politici.

Nestejné měsíce. I kalendář mění výši náhrady

Menší rozdíly mohou způsobit i nestejné délky měsíců v daném čtvrtletí. Například vzít si dovolenou po nepřestupném únoru drobně zvýší náhradu za dovolenou o 3,3 %, pokud žádné prémie nemáte.

Drobnost? Jistě, ale přesto za kratší dobu dosáhnete podobného „výnosu“ jako na spořicím účtu. Pokud prémie dostáváte, mají samozřejmě výrazně vyšší vliv a je lepší se při rozhodování, kdy si vzít dovolenou, řídit jimi než délkou měsíce.

Zajímavé komplikace a další nerovnost nastávají i s povinným posuvem času, kdy se zkracuje či prodlužuje směna. Nebo pokud cestujete do oblasti s datovou hranicí. Zvláště pokud se víc věcí zkombinuje. Nebo pokud srovnáte práci za úkolovou a hodinovou mzdu. Ale to už zmiňuji jen pro úplnost.

Návštěvy u lékaře. Zdraví jako náklad firmy

Stát přenáší politiku zdraví na zaměstnavatele a nutí je platit za nepráci zaměstnance. Navíc se náhrady počítají obdobně jako u dovolené. Různé preventivní prohlídky je zaměstnanec finančně motivován vykonat v době po bonusech.

Většinou zaměstnavatel chce, aby zaměstnanec upřednostnil návštěvu mimo pracovní dobu, ale finanční motivace výpočtu náhrad je opačná. Ten, kdo navštíví lékaře v pracovní době, dostane od zaměstnavatele část této doby, nebo celou dobu, a to i s cestou, proplacenou. Dovedu si představit, že zaměstnanec při změně lékaře bude preferovat takového, jehož ordinační doba se kryje s pracovní dobou.

Na rozdíl od dovolené nebo státních svátků to přináší komplikace. Zaměstnavatel se s různě dlouhým předstihem, často jen den či dva, dozví, že zaměstnanec nebude v práci. To narušuje plánování směn i týmovou práci. Stát nařizuje, zaměstnavatel platí.

Nemocenská a riziko, které zaměstnavatel nemůže ocenit

Další placenou neprací je neschopenka nebo karanténa, kterou prvních 14 kalendářních dní, za pracovní dny, platí zaměstnavatel 60 % průměru. Teprve pak platí stát.

Zaměstnavatel nejen platí za čas nepráce zaměstnance, ale řeší komplikace v provozu a zástupy, často náhle, neočekávaně a na rozdíl od smrti zaměstnance na neurčitě dlouho.

Po prvních 14 dnech přebírá platbu nemocenské stát, ale firmy nemohou zaměstnance využívat i celé měsíce.

Speciálním případem je ošetřování člena rodiny (OČR), kdy v rámci rodiny dochází k optimalizaci: na OČR odchází ten z rodičů, který je pro rodinu vhodnější. Nejčastěji ten méně vydělávající, ale občas si místo OČR jeden z rodičů bere tzv. sick days nebo home office. Podobně funguje mateřská, jejíž přiznávání je ze zákona pohlavně diskriminační.

Dochází zde i ke kombinaci: za dobu neschopenky i za dobu mateřské vzniká nárok na dovolenou, tedy na placenou nepráci za dobu jiné nepráce, ať už placené nemocenské, nebo neplacené mateřské, případně delší nemocenské.

Další překážky v práci: od svateb po rodičovskou

Kromě těchto známých a často využívaných placených neprací máme plno placených nebo neplacených překážek, například vlastní svatbu, svatbu dítěte, porod dítěte nebo úmrtí blízkého. 

U některých je zaměstnavatel nucen platit za nepráci, u jiných ne, ale i tak mu vznikají komplikace v podobě zajištění chodu firmy po dobu nepřítomnosti zaměstnance.

Opět platí, že plánování, například svatby, po bonusech zvyšuje náhradu. Stát podporuje rodinu za peníze firem. Zvláště mateřská a rodičovská dovolená, kdy zaměstnanec chybí i několik let, je velkým strašákem a tím i příčinou diskriminace potenciálně rizikových zaměstnanců, především žen.

Mimo jiné to zaměstnavatele nepřímo, ve formě dovolené, stojí zhruba 2 týdny placené nepráce a zároveň musí zaměstnanci držet místo.

Neviditelné nepráce aneb stavění hladových zdí

Nepráci však zaměstnavatelé platí i v rámci placení „pracovní doby“. Spíše než za nepráci bychom ji mohli označit za stavění hladových zdí.

Někteří zaměstnavatelé se se zaměstnanci dohodli, že raději neřeší evidenci pracovní doby podle skutečnosti. Nějaká formální evidence neodpovídající skutečnosti sice existuje, ale neřeší se propustky. Nejčastější je to ve firmách, kde je volná pracovní doba s velkou mírou home office.

Spíše mám ale na mysli různou více či méně povinnou byrokracii, kterou zaměstnanec musí v rámci pracovní doby dělat a zaměstnavatel platit.

Kolik času člověk stráví evidencí a proplácením nákladů na služební cesty, a pak ještě řešením složitostí toho, co může být proplaceno a co ne.

Například služební cesta mezi Brnem a Vídní by kdysi vyšla nejlevněji s použitím soukromé In karty Českých drah. Ale protože In karta platí déle než samotná služební cesta, byl problém s jejím proplacením, i když se zaměstnavateli finančně vyplatila cca během jedné či dvou cest.

Podobné problémy byly s univerzálními lístky MHD v Brně. Kolik času zaměstnanec strávil navíc jen kvůli tomu, aby si obstaral ten „správný“ doklad. Evidence drobných dokladů stála na pracovním čase víc než jejich proplacení. A to někteří zaměstnanci raději ani neřeší drobnější výdaje.

Já jsem to viděl a slyšel z pozice zaměstnance. Kolik času pracovníků back office jednotlivé případy zabraly, těžko říct. Některé věci trvalo vyřešit i měsíce. Například když měl zaměstnanec kvůli datové hranici dva doklady za ubytování se stejným datem.

Máme tu povinná školení a zdravotní prohlídky, které by nebýt přímé či nepřímé povinnosti nebyly a které neocení ani zaměstnavatel, ani zaměstnanec.

I ony považuji za nepráci, kterou je zaměstnavatel povinen platit, a to nejen čas, ale i cenu takových školení a zdravotních prohlídek. Stát nařizuje, zaměstnavatel platí.

Například školení a pracovní pomůcky stojí stejně, ať zaměstnanec pracuje osm hodin denně, nebo hodinu denně. A pak se stát diví a dává podpory na částečné úvazky.

Nebylo by lepší, aby zaměstnavatel měl možnost cenu těchto nákladů strhnout zaměstnanci z příjmu? Tím by se pro něj snížil rozdíl v nákladovosti plných a částečných úvazků. Nezmizel by úplně, protože zůstane byrokracie spojená s podepisováním různých dokumentů, která opět vezme pracovníkům stejný čas, ať už se podepisuje papír pro zaměstnance na plný, nebo částečný úvazek.

Máme tu celé pracovní pozice, jako jsou mzdové účetní nebo pověřenci pro ochranu osobních údajů, které vykonávají práci, kterou by zaměstnavatel bez zákonů buď nedělal vůbec, nebo výrazně jednodušeji. Zvláště pro malé zaměstnavatele jsou tyto náklady poměrově vyšší.

Je velmi těžké odhadnout míru této nepráce, tohoto stavění hladových zdí. Mimo jiné i kvůli tomu, že se bude lišit, kdo co považuje za nepráci, tedy za stavění hladových zdí.

Je ale jasné, že rozdíly mezi zaměstnanci jsou pak zdrojem diskriminace ze strany zaměstnavatele. Například zaměstnanci v exekucích nebo insolvenci mají zvýšené nároky na nepráci, konkrétně na výpočet mzdy takových pracovníků, takže byli masově vybíráni jiní uchazeči než ti s exekucemi nebo insolvencemi. Nebo třeba cizinci.

Každý zaměstnanec čerpá nepráci jinak

Využívání placené i neplacené nepráce je mezi zaměstnanci velmi různorodé. Jsou takoví, kteří vůbec nechodí k lékaři nebo chodí jen mimo pracovní dobu. Jejich placená absence je prakticky nulová.

Naopak tu máme zaměstnance s chatrným zdravím. Pak máme zaměstnance, kteří jednou za čas na nějakou kontrolu jdou a návštěvy cíleně směřují do pracovní doby, když to platí zaměstnavatel. A mnoho případů mezitím.

I nemocenskou lze řešit různě, také v závislosti na typu práce. Někde nezbývá než s každým nachlazením chodit k lékaři pro neschopenku.

Zaměstnanci mají méně vstřícné chování vůči zaměstnavateli, nebo zaměstnavatel vůči zaměstnancům, případně zaměstnanec po dohodě s nadřízeným či zaměstnavatelem využívá jak legální možnosti, jako je dovolená, sick days, home office nebo neschopenka, tak nelegální možnosti.

Kdo ze zaměstnanců alespoň občas něco neřešil na neschopence, i kdyby jen předání rozdělané práce zástupu? Výsledkem je různý přínos pro firmu i pro zaměstnance. Někteří zaměstnavatelé to řeší tím, že některá HR oddělení mají v ústních pokynech nepřijímat zaměstnance s vyšším rizikem nemocí, například obézní nebo dříve narozené zaměstnance.

Kolik stojí nemocný zaměstnanec zaměstnavatele

Stručně? Nevím. To, co je pro pojišťovnu důvodem zvýšit pojistné a kde dokáže riziko rozložit mezi tisíce a více pojistných smluv, je pro zaměstnavatele, zvláště malého, obřím rizikem.

Navíc ho legálně nelze ani zohlednit ve mzdě, což by samo o sobě pomohlo jen u obřích zaměstnavatelů. Pojišťovny aktuálně nabízejí pojištění od 15. dne. Kdysi jedna pojišťovna nabízela pojištění od 8. dne, ale produkt už nenabízí z důvodu příliš velkého škodního průběhu. Produkt od 1. dne, který chceme po zaměstnavatelích, nenabízel nikdo. Jedině zpětně při delší době nemoci.

Raději zdůrazním, že riziko se zkracováním spoluúčasti, tedy karenční doby, tj. prvních dnů nemoci, kdy pojišťovna neplní, neroste lineárně. Kratší nemoci jsou četnější, navíc u nejkratších nemocí se víc dostáváme do oblasti pojistných podvodů a špatně odhalitelného fingování nemoci.

Pro představu: pojistné 18letého zaměstnance v administrativě od 9. týdne u pojišťovny Pillow, kterou jsem zvolil proto, že má jednoduché sazby bez slev za kombinace, propojištěnost, bez paušálních poplatků apod., je 170 Kč měsíčně na 1000 Kč denní dávky.

Pokud bude chtít denní částku od 5. týdne, připlatí si 160 Kč měsíčně.

Pokud je zaměstnanec starší, kouří, víc váží nebo dělá rizikovější povolání, pojistné roste, třeba až na 1280 Kč od 9. týdne, s příplatkem 1240 Kč od 5. týdne.

Cena samozřejmě lineárně roste či klesá s výší denní částky a od věku 65 let ho pojišťovna Pillow nepojistí.

Pokud zdravotní dotazník nedopadne dobře, také ho nepojistí. Tohle vše byly sazby pro nemoci nejdříve od 5. týdne nemoci.

Například Kooperativa nabízí pojištění od 15. dne nemoci. Začínáme od 3430 Kč měsíčně za 1000 Kč denní částky pro šedesátiletého zaměstnance. Prakticky stejně stojí pojištění od 29. dne s plněním zpětně od 1. dne; bez zpětného plnění 2024 Kč.

Zaměstnavatele nutíme platit prvních 14 dní nemoci, jejichž pojištění je tak drahé a rizikové, že jej komerční pojišťovny vůbec nenabízejí. A nutíme je platit stejnou mzdu jak 18letému, tak 60letému, přitom riziko nemoci si pojišťovny u vyšších karenčních dob cení na několik tisíc měsíčně. A to riziko rozkládají a neplní četnější kratší nemoci, prakticky neplní za invalidní či starobní důchodce. Po zaměstnavateli stát chce, aby platil vždy.

Velký zaměstnavatel, který má plno pracovišť a tisíce zaměstnanců, například Česká pošta, si může říct, že jej náklady na nemoc stojí nějaký neznámý násobek výše zmíněných částek. Ale malý zaměstnavatel s jedním pracovištěm si ani tohle říct nemůže. Nemá diverzifikaci, hrozí u něj onemocnění všech zaměstnanců, tedy nulová práce, ale nenulové výdaje.

Stejná mzda, různý přínos pro firmu

Podle státu jde o rovnost, podle zaměstnavatele o různý užitek zaměstnance. A tento rozpor je podle mě jednou z hlavních příčin toho, že tu máme „nerovnost“ v příjmech podle státu, ale v realitě jde o pnutí mezi realitou a snahou firem platit stejně za práci. Tedy snahu nemít zaměstnance, u nichž je podíl placené i neplacené nepráce vyšší. 

Mnoho diskriminací na trhu práce, především, ale nejen vůči ženám, tu máme z důvodu tohoto rozporu. A dopadá na všechny, i na ty, kteří danou nepráci nevyužívají, protože si ji vyřeší mimo pracovní dobu, nebo u nich dokonce ani nehrozí.

A tak tu máme nekonečné kolečko snah, opatření a protiopatření, kdy se zaměstnavatelé snaží platit především práci — a není moc jiných důvodů, proč ne rovně — zatímco stát se snaží, aby zaměstnavatelé platili stejně zaměstnance s různým podílem práce a nepráce.

Sem patří i výše zmíněná novela zákoníku práce z pera MPSV, zaměřená na transparentnost mezd. Dohromady se zvyšují náklady na práci a klesá konkurenceschopnost firem, státu i EU.

Všechno, co se týká rodinné a sociální politiky, by pro zaměstnavatele mělo být dobrovolné. Jinak tu máme výše uvedený rozpor mezi tím, co zaměstnavatel považuje za rovné ocenění práce, a tím, co stát považuje za rovné ocenění zaměstnance.

Nejvíce to dopadá na diskriminované lidi, ať už zdánlivě pozitivně, tedy na takzvaně „chráněné“ zaměstnance, například ženy nebo zdravotně omezené, nebo naopak na negativně diskriminované, oficiálně státem povinně nebo nepřímo diskriminované: cizince, lidi se záznamem v rejstříku trestů, s exekucemi či insolvencemi.

A protože tu máme minimální mzdu, někteří zaměstnanci jsou hůře zaměstnatelní, protože množství práce po odečtu všech rizik, placených i neplacených neprací není dostatečné. Tak nemohou navýšit své zkušenosti.

Zvláště špatná situace je u částečných úvazků, kde je některá byrokracie a množství nepráce podobné nebo dokonce stejné jako u plného úvazku. Dále tu samozřejmě máme diskriminaci starších, obézních a jinak rizikovějších zaměstnanců z hlediska absence i platby nemocenské.

Přenesení nákladů by nevyřešilo vše, ale odstranilo by velký zdroj napětí

Neznamená to, že by veškerá diskriminace skončila, pokud by se podařilo všechny nebo alespoň většinu nákladů na nepráci přenést ze zaměstnavatele.

Je mnoho dalších důvodů diskriminace, například samotné riziko absence v některých profesích. Nicméně tahle příčina je jasně viditelná, relativně velká a relativně snadno odstranitelná.

Mezi dalšími důvody jsou stereotypy či domněnky, legislativní diskriminace (jakékoliv rozlišování v zákonech např. dle pohlaví), ale i reálné rozdíly z toho plynoucí i na tom všem nezávislé. Např. lidé s pochvou mohou rodit a tím pádem kratší či delší dobu budou práce neschopní na rozdíl od lidí bez pochvy.

U hudebníků se taková diskriminace podařila eliminovat, když např. přijímání hudebníka bylo anonymní, hrál za plentou, způsob chůze byl tlumen kobercem, takže rozhodování najednou bylo cca 1:1 mezi pohlavími (a kdyby nebylo i za těchto podmínek, měli bychom se zamyslet, co jsme opomněli nebo jestli už nejsme na úrovni reálných rozdílů).

Nebyl jsem, nejsem a ani bych nechtěl být zaměstnavatelem. Rozpor mezi skutečně rovným a takzvaně legislativně rovným oceněním se zvyšuje a zvyšuje se i související byrokracie. Ke škodě všech.