Hlavní navigace

Proč je těžší vyhodit z práce odborového funkcionáře než řadového zaměstnance?

Autor: Depositphotos
Tomáš Zilvar

Jakou ochranu před propuštěním ze zaměstnání mají funkcionáři odborů? Proč může být propuštění odboráře neplatné, ačkoliv když bude za stejných podmínek propuštěn jiný zaměstnanec, bude to platné?

Doba čtení: 5 minut

Sdílet

Už víte, že výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací, pokud u něj odbory působí. A s jinými případy rozvázání pracovního poměru (tedy zrušením ve zkušební době nebo dohodou) je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.

Ale to vás od propuštění neochrání, jak jsme vysvětlovali v článku Firemní odbory už vás od výpovědi neochrání. Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru nebudou neplatnými, ani když zaměstnavatel svou povinnost vůči odborům nesplní. A to ani tehdy, když půjde o okamžité zrušení pracovního poměru nebo výpověď pro neomluvené absence. A to proto, že zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací, ne po dohodě s ní. K tomu, aby zaměstnavatel určil, že máte neomluvenou absenci, nepotřebuje souhlas odborů, ale stačí mu ji s odbory pouze projednat.

Ale ani když to neudělá, nebudou vaše výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné, jak jsme vysvětlovali v článku Za neomluvené absence vás mohou vyhodit. Neochrání vás ani odbory. Možnosti, kdy vás může zaměstnavatel propustit za neomluvené absence, jsme shrnuli v článku Neomluvená absence: za celou směnu vyhazov na hodinu, za 8 dní výhra zaměstnance u soudu.

Funkcionáři jsou chráněni ještě rok po skončení funkce

Ovšem pokud jste členy odborů a navíc jejich funkcionářem, může se vaše propuštění pro zaměstnavatele pěkně zkomplikovat, resp. může být shledáno soudem neplatným. I když by ve vztahu k jinému zaměstnanci bylo platné, což si dále ukážeme na 8 let se vlekoucím pracovněprávním sporu.

Pokud jste členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době vašeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

Pokud odborová organizace odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu (pokud je neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatněna u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním) shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby vás nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Dá-li vám tedy zaměstnavatel jakožto členu příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, výpověď či vůči vám uplatní okamžité zrušení pracovního poměru, přestože příslušný odborový orgán odmítl udělit předchozí souhlas k těmto úkonům, soud nejprve posuzuje, zda jsou splněny všechny podmínky pro rozvázání pracovního poměru. A v kladném případě pak (na rozdíl od případů, kde nevystupuje člen příslušného odborového orgánu) navíc zkoumá, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby vás nadále zaměstnával. Jsou-li všechny uvedené předpoklady splněny, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné, i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním.

Kriteria pro posouzení spravedlivosti rozvázání pracovního poměru

U žádného z výpovědních důvodů uvedených zaměstnavatelem nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby vás nadále zaměstnával, i když jste členem příslušného odborového orgánu. Přihlíží se k tomu, jaký dopad by na vaše postavení (např. vzhledem k vašim osobním, rodinným a majetkovým poměrům) skončení pracovního poměru mělo. Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu vaší práce, zejména k vaší osobě (věku, životním a pracovním zkušenostem), k dosavadním pracovním výsledkům a postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce vašeho zaměstnání apod.

Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze, nebo nelze spravedlivě požadovat, aby u něj váš pracovní poměr nadále pokračoval. Současně platí, že jsou-li některá hlediska pro posouzení, zda po zaměstnavateli lze, nebo nelze spravedlivě požadovat, aby váš pracovní poměr u něj nadále pokračoval, v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam.

Pochopitelně by měl uvedená kriteria v zájmu opatrnosti uvážit i, resp. nejprve zaměstnavatel, než přistoupí k rozvázání pracovního poměru s funkcionářem odborů.

Spor lékaře-odboráře s nemocnicí

Ve věci projednávané Nejvyšším soudem odvolací soud podobně jako soud prvního stupně dospěl k závěru, že výpověď je neplatná. Mimo jiné proto, že okolnosti případu, a to propuštění lékaře, odborového funkcionáře, neopravňovaly žalovanou zaměstnavatelku-nemocnici k tomu, aby přes nesouhlas příslušné odborové organizace dala tomuto zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů – nemocnice zrušila jeho oddělení.

Bylo tedy pravomocně rozhodnuto, že jeho výpověď je neplatná. Teprve až Nejvyšší soud určil, že byla platná. Nejvyšší soud vyšel z toho, že nižší soud dostatečně nezohlednil, že zrušená ambulance, kterou propuštěný lékař vedl, byla ekonomicky ztrátová a nedostatečně vytížená (podle znaleckého posudku byla její kapacita využita v rok před výpovědí na 66–72 % a v roce uplatnění výpovědi ze 72–78 %). Okolnost, že u žalované nemocnice i po zrušení oddělení zůstala zachována potřeba konziliárních vyšetření v daném oboru lékařské péče a že tato ambulance realizovala mimo jiné i programy zaměřené na zaměstnance nemocnice, na tom nic nemění.

Z výsledků dokazování vyplynulo, že ambulance poskytovala průměrně zhruba jen 3 konziliární vyšetření (nejčastěji každé v rozsahu 50 minut) týdně. Proto do rámce úvah o spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání zaměstnance je třeba zahrnout také to, že další zaměstnávání žalujícího lékaře v dosavadním pracovním úvazku (40 hodin týdně) za situace, kdy se nemocnice rozhodla nadále již neposkytovat péči v jeho oboru (a za tímto účelem byla rovněž změněna její registrace), by pro nemocnici znamenalo namísto předpokládané úspory zcela neúčelnou finanční zátěž.

Tipli listopad

Navíc propuštěný lékař i nadále s nemocnicí spolupracuje. Už však ne jako zaměstnanec, ale jako osoba samostatně výdělečně činná a poskytuje ambulantní péči v oboru prostřednictvím vlastního nestátního zdravotnického zařízení.

Proto, i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s výpovědí z pracovního poměru, je tato výpověď podle rozsudku platným právním úkonem (platným právním jednáním). Ale spor o to se táhl bezmála osm let a opakovaně ho posuzoval soud prvního stupně, odvolací soud i Nejvyšší soud.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).