Hlavní navigace

Přehled významných soudních rozhodnutí: za vyhrožování okamžitý vyhazov

Richard W. Fetter

Co si v práci můžete a co nemůžete dovolit? Kdy váš odlišný názor nebo přístup může zaměstnavatel potrestat výpovědí, nebo dokonce okamžitým zrušením pracovního poměru?

Doba čtení: 7 minut

Sdílet

Normy zákoníku práce upravující možnosti a důvody rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele musejí být obecné, aby se do nich mohly vtěsnat události z praxe. K jejich výkladu proto pomáhají soudně řešené případy. Pojďme se podívat, kdy byl vyhazov zaměstnance po právu, a kdy naopak byl neplatný.

V 6. přehledu judikatury – významných soudních rozhodnutí vrcholných soudních instancí z roku 2018, které autoritativně vykládají zákoník práce a další právní předpisy, se zaměříme na případy, kdy se zaměstnanci bránili propuštění z práce, tedy vyhazovu ze strany zaměstnavatele. Uvidíte, kdy byli úspěšní, tedy co si zaměstnavatel dovolit nemůže, a kdy naopak nebyli, tedy kdy vás propustit může, potažmo, co si dovolit nemůžete vy, aby to nezavdalo příčinu (zákonný důvod) vašeho vyhazovu.

Pokud jsme o případu referovali samostatně, najdete v článku odkaz na původní článek, kde naleznete více informací, a nově též, jak jste mnozí z vás požadovali, i přímý odkaz na plné znění soudního rozhodnutí, abyste si jej nemuseli sami vyhledávat, pokud potřebujete pracovat při řešení svých problémů s autentickou judikaturou, a ne jen populárními informacemi o ní.

Za vyhrožování klidně i okamžitý vyhazov

Zaměstnanec se odmítal smířit s výpovědí a dožadoval se náhradního místa. Hrozil zaměstnavateli tím, že pokud mu jej nezajistí, znemožní mu získání dotací na jeho činnost od ministerstva. To soudy vyhodnotily jako jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, jehož činnost je – vzhledem k tomu, že jde o obecně prospěšnou společnost – na dotacích závislá.

Okolnost, že zaměstnanec použil pro pokus o získání neoprávněné výhody hrozbu směřující ve svých důsledcích proti majetku svého zaměstnavatele (majetku, jenž měl zaměstnavatel na svou činnost získat dotací, kterou zaměstnanec hodlal znemožnit), že chtěl ve svůj prospěch využít existenční závislosti zaměstnavatele na dotacích a že byl srozuměn s tím, že bez poskytnutí dotace nebude zaměstnavatel moci pokračovat ve své činnosti a „zkrachuje“, zvyšuje, podle názoru soudu, intenzitu porušení základní povinnosti zaměstnance dle § 301 písm. d) zákoníku práce natolik, že je na místě závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Z hlediska této intenzity není významné, zda výhrůžka zaměstnance mohla u zaměstnavatele vzbudit důvodnou obavu, že při jejím uskutečnění budou jeho zájmy ohroženy či poškozeny. Podstatná je totiž na jednání zaměstnance jeho naprostá neloajalita vůči zaměstnavateli, která musela mít za následek úplnou ztrátu vzájemné důvěry, jež je nezbytná v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Právě tyto okolnosti opodstatňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, zhodnotil Nejvyššího soudu ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1267/2018, ze dne 14. 8. 2018. O případu jsme psali v článku  Kvůli výpovědi začal zaměstnavateli vyhrožovat. Okamžitý vyhazov pak potvrdily i soudy.

Za opuštění pracoviště v rozsahu poloviny pracovní směny výpověď

O tom, jestli pro porušení pracovní kázně zaměstnavatel zaměstnanci udělí jen napomenutí, aby mu mohl dát výpověď až po dalších prohřešcích, nebo mu dá rovnou výpověď nebo s ním zruší pracovní poměr dokonce okamžitě, rozhoduje míra porušení pracovních povinností – to, včetně rozlišování tří stupňů porušování pracovní kázně, už jsme si vysvětlovali a také to, kdy je na místě použít jen výpověď a kdy přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti, kdy zaměstnanec opustil pracoviště bez souhlasu „nadřízeného“ v polovině pracovní směny, které odvolací soud vyhodnotil nikoliv jako „závažné porušení pracovních povinností“, jež by odůvodňovalo platnost výpovědi ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. g) zákoníku práce, ale pouze jako „méně závažné porušení pracovních povinností“, měl odvolací soud vedle toho, že zaměstnanec své pracovní povinnosti dosud plnil řádně, též přihlížet k rozsahu, v jakém zaměstnanec nedodržel rozvrženou pracovní dobu (k tomu, že zaměstnanec nebyl na pracovišti a nevykonával sjednanou práci po dobu zhruba 4 hodin, tedy v rozsahu odpovídajícím polovině pracovní doby), a k tomu, že nepřítomnost zaměstnance na pracovišti vedla k opožděnému dokončení zakázky a ke vzniku škody v podobě ušlého zisku z tržby ve výši 6000 Kč, vytkl Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3004/2017, ze dne 7. 8. 2018.

Je-li během pracovní doby zaměstnanec povinen nejen vykonávat práci pro zaměstnavatele, ale také – pokud práci právě nevykonává, protože mu dosud přidělena nebyla – být připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, nesnižuje intenzitu porušení pracovní povinnosti ani okolnost, že v době opuštění pracoviště zaměstnanec neměl přidělenu „konkrétní práci, která by nebyla dokončena“, vyložil spor o neplatnost výpovědi z důvodu dle § 52 písm. g) zákoníku práce Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3004/2017, ze dne 7. 8. 2018. O případu jsme podrobněji psali v článku Za zameškání celé směny můžete vyletět na hodinu, za půl směny dostat výpověď.

Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky můžete dostat i před uplynutím stanovené lhůty k jejich odstranění, pokud je jasné, že jste se nezlepšili

K platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce, tedy pro neuspokojivé pracovní výsledky, může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím přiměřené lhůty, kterou zaměstnanci stanovil k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v písemné výzvě učiněné v době posledních 12 měsíců, je-li s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance nedojde (nemůže dojít), potvrdil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3795/2017, ze dne 19. 9. 2018.

Ale nemusíte číst rozsudek, sporný případ jsme si srozumitelněji a krátce přiblížili v článku Před výpovědí pro špatné pracovní výsledky musíte být varováni a dostat čas k nápravě. Jak dlouhý?

Porušení povinnosti úředníkem územně samosprávného celku při výkonu přenesené působnosti obce je též důvodem k výpovědi

Povinnost dodržovat zákonem stanovené povinnosti patří k základním povinnostem úředníka územně samosprávného celku vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které v prvé řadě vyplývají přímo ze zákona, a mohou vyplývat i z jiných než pracovněprávních předpisů, které se rovněž vztahují k úředníkem vykonávané práci.

Vydal-li proto úředník územní rozhodnutí v rozporu s územním plánem, porušil tím zákonem mu stanovené povinnosti ve smyslu § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků, vyhodnotil Nejvyšší soudu ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 422/2017, ze dne 14. 8. 2018:

I když se v uvedeném případě jedná o výkon činnosti při výkonu přenesené působnosti obce, je zaměstnavatel oprávněn posuzovat plnění výkonu funkce a povinností, tedy i jeho rozhodovací činnost při výkonu přenesené působnosti, neboť v opačném případě by § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2000 Sb. postrádal svůj smysl.

Za odmítnutí pracovní cesty, pokud nezohlednili vaše oprávněné zájmy, vás platně propustit nemohou

Zaměstnavatel je i při určení doby a místa nástupu pracovní cesty, jejího ukončení a její délky podle § 153 odst. 1 zákoníku práce povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, a to i v případě, že vysílání na pracovní cesty představuje podstatný znak výkonu sjednaného druhu práce. Samotný pojem „přihlížet“ neznamená podle doslovného výkladu povinnost respektovat jakékoli zájmy zaměstnance.

Zaměstnavatel je však vždy povinen určit podmínky pracovní cesty takovým způsobem, aby zaměstnanec, který dbá zaměstnavatelem předem určených pokynů, v průběhu pracovní cesty dodržoval právní předpisy (aby nebyl „nucen“ právní předpisy v průběhu pracovní cesty porušovat) a aby zaměstnavatel mohl dostát všem svým zákonným povinnostem, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1561/2018, ze dne 9. 10. 2018.

Jestliže zaměstnavatel předem písemně určí zaměstnanci způsob ubytování na pracovní cestě, avšak takovým způsobem, že by zaměstnanec – dbal-li by pokynů týkajících se ubytování – porušoval právní předpisy, je zaměstnanec oprávněn odmítnout nastoupit na pracovní cestu, aniž by byl povinen sám si aktivně vyhledat jiné alternativní ubytování.

(Vzhledem k tomu, že se čl. 8 odst. 8 Evropské dohody o práci osádek vozidel v mezinárodní silniční dopravě (AETR) i shodně znějící čl. 8 odst. 8 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 výslovně týkají denní doby odpočinku a zkrácené týdenní doby odpočinku, řidič nesmí čerpat běžnou týdenní dobu odpočinku v zaparkovaném vozidle. – Zaměstnanec však měl v předmětném případě odpočívat v kabině vozidla vybaveného lůžkem.)

Jelikož v posuzované věci byly podmínky pracovních cest zaměstnavatelem určeny tak, že by zaměstnanec v případě respektování pokynů zaměstnavatele porušoval právní předpisy, jednal zaměstnanec v souladu s § 301 písm. a) a c) zákoníku práce, odmítl-li za těchto podmínek na pracovní cesty nastoupit, a v tomto jeho jednání nelze spatřovat porušení povinnosti zaměstnance.

Požádal-li zaměstnanec, aby byl na pracovní cestu vyslán v takovém termínu, aby se mohl zúčastnit jednání u soudu ve sporech vedených mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, měl zaměstnavatel zajistit rozvržení pracovní doby tak, aby zaměstnanci mohlo být k účasti na jednáních u soudu poskytnuto v nezbytném rozsahu pracovní volno.

Pokud tak zaměstnavatel neučinil a nepřizpůsobil podmínky pracovní cesty tak, aby měl zaměstnanec možnost zúčastnit se jednání u soudu, nelze jednání zaměstnance spočívající v tom, že odmítl na tuto pracovní cestu nastoupit, považovat za porušení povinnosti zaměstnance, zhodnotil Nejvyšší soud dále též v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1561/2018, ze dne 9. 10. 2018.

Tiply_tip_2019

Informace o případu a mnohem více o tom, kdy nemusíte jet na pracovní cestu, i když jste s vysíláním na pracovní cesty souhlasili třeba v pracovní smlouvě, najdete v článku Kdy můžete šéfovi odmítnout pracovní cestu?

Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou, a proto jeho případné nepřesnosti a chyby mohou být způsobeny redakcí. Titulek redakční.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).