Hlavní navigace

Pracovněprávní poradna: ptejte se odborníka na pracovní právo

Autor: Shutterstock
Odpovídáme na nejzajímavější dotazy týkající se problémů v zaměstnání. Zodpovíme i dotazy ke skončení zaměstnání. Otázky a odpovědi nejen z pohledu zaměstnanců.
Richard W. Fetter
Doba čtení: 10 minut

Sdílet

Dostáváme do redakce řadu dotazů na pracovněprávní témata, které se snažíme odpovídat, především pokud jsou položeny čtenáři, tedy laiky. Protože už nebylo v lidských silách autora odpovídat individuálně na dotazy čtenářů, server Měšec.cz zřídil odbornou placenou poradnu na téma pracovněprávních vztahů.

Ptejte se odborníka v poradně na téma Pracovněprávní poradenství

Richard W. Fetter

Poradce pro pracovní právo

Stálý spolupracovník serveru Měšec.cz se věnuje zejména pracovnímu právu a souvisejícím oborům.

Nemusíte platit, stačí hledat

Mnohdy však není třeba se vůbec dotazovat, odpověď lze vyhledat v bohaté nabídce článků na serveru Měšec.cz nebo i jinde na internetu. Vybíráme proto nejzajímavější dotazy týkající se témat, o kterých jsme nepsali nebo jsme se jich dotkli jen velmi zlehka – dotazy, které jsme zodpověděli ještě před vznikem poradny.

Osobní prohlídka zaměstnance a kontrola jeho skříňky

Zaměstnavatel může snadno získat podezření, že u něj někteří zaměstnanci kradou jeho majetek. Ostatně tak nějak stále platí „kdo nekrade, okrádá rodinu“, které vzniklo za minulého režimu, kdy lidé interpretovali celospolečenské vlastnictví tak, že všechno v podniku patří i jim, takže si kdykoliv mohou něco z toho odnést… A stejně tak mnozí nadále přistupují k majetku svého zaměstnavatele. Ostatně i trestně stíhaný předseda české vlády tvrdí, že „všeci kradnú“. Může tedy zaměstnavatel provést osobní prohlídku zaměstnance nebo zkontrolovat jeho skříňku?

§ 248 odst. 2 ZP uvádí: Zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce musí být dodržena ochrana osobnosti. Osobní prohlídku může provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.

Takže podmínky kontroly zaměstnanců jsou zřejmé. Pokud jde o ochranu osobnosti zaměstnance, je třeba vycházet zejména z § 81 NOZ o tom, že ochrany požívají zejména život a důstojnost člověka, jeho zdraví a právo žít v příznivém životním prostředí, jeho vážnost, čest, soukromí a jeho projevy osobní povahy.

Zaměstnavatel je tedy zřejmě oprávněn i otevřít vaši skříň nebo třeba zásuvku psacího stolu. Měl by tak ale rozhodně učinit jen za vaší přítomnosti. Můžete tam mít uschovány své věci, a proto jde o zásah do vašeho soukromí. Zákoník práce ani judikatura českých soudů se k této problematice blíže nevyjadřuje. Evropský soud pro lidská práva, který posuzoval stížnost zaměstnance Peeva proti Bulharské republice, vyhodnotil jako nepřiměřený zásah do soukromí zaměstnance jednání jeho zaměstnavatele, který mu v nepřítomnosti prohledal psací stůl a skříň na spisy, přičemž tam našel písemnosti, na jejichž základě dal později zaměstnanci výpověď. Podle rozhodnutí soudu může zaměstnanec oprávněně předpokládat, že s jeho psacím stolem a skříní na spisy bude zacházeno jako s jeho soukromým majetkem, protože zde má uloženy i své osobní věci. Soud vzal mimo jiné v úvahu i skutečnost, že proti zaměstnanci nebylo vedeno trestní řízení, které by takovou prohlídku odůvodňovalo.

Prohlídku věcí zaměstnance je proto třeba učinit za jeho přítomnosti a nejlépe ještě v přítomnosti dalších svědků nebo svědka. V nepřítomnosti zaměstnance jen ve zcela výjimečných případech s ohledem na naléhavost záležitosti nebo když je přítomnost zaměstnance vyloučena např. pro nemoc a věc nesnese odkladu, ale vždy za přítomnosti svědků, kteří podepíší protokol, který o kontrole zaměstnavatel sepíše.

Cestovní náhrady pro zaměstnance najímaného od agentury práce

Jestliže zaměstnavatel využívá pro svou činnost také zaměstnance najaté od agentury práce, od kdy má počítat, že je najatý zaměstnanec na pracovní cestě? Jak určit pravidelné pracoviště agenturního zaměstnance?

Na uvedenou otázku odpověděl Nejvyšší správní soud: Není-li mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm takového zaměstnance je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, například sídlo agentury práce či bydliště zaměstnance, i když fakticky zaměstnanec práci vykonává u uživatele (nájemce pracovní síly).

Za takových podmínek je cesta zaměstnance z místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě do místa faktického výkonu práce u uživatele pracovní cestou ve smyslu § 42 odst. 1 ZP, a náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s takovouto pracovní cestou proto nepodléhají dani z příjmů ze závislé činnosti. (Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 20. 10. 2016, spis. zn. 2 Afs 177/2016–14)

Kdy můžete dostat výpověď pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části?

Dotaz na podmínky výpovědi podle § 52 písm. a) ZP nám sice položil zástupce zaměstnavatele, nicméně odpověď na dotaz, jaké jsou předpoklady výpovědi pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, kdy k ní může zaměstnavatel přistoupit, může být užitečná i pro zaměstnance.

O důvod rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) ZP jde tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele.

Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval.

Částí zaměstnavatele se rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného; takováto složka zaměstnavatele má vyčleněny určité prostředky (například budovy, stroje, nářadí, zařízení apod.) a prostory k provozování této činnosti, zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele.

O důvod rozvázání pracovního poměru spočívající ve zrušení části zaměstnavatele se proto jedná v případě, spočívá-li organizační změna ve zrušení organizační jednotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která představuje část zaměstnavatele, a jestliže proto zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy.

Z důvodu zrušení své části může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy.

Uvedené však neznamená, že by rozhodujícím pro posouzení, zda splnění předpokladů pro výpověď z pracovního poměru bylo pouhé zjištění o tom, zda zaměstnavatel hodlá, či nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného.

Podstatné pro naplnění předpokladů uvedeného výpovědního důvodu totiž je samotné zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Kdyby totiž zaměstnavatel pouze pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu v jeho části práci podle pracovní smlouvy, aniž by zároveň došlo ke zrušení takové části zaměstnavatele, byl by dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP pro nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Odvolání vedoucího zaměstnance u zaměstnavatele – soukromé firmy, který není jmenován podle zákoníku práce jako ve veřejné správě

Zajímali jste se o to, jak je to s možností odvolávat vedoucí zaměstnavatele (manažery) u soukromé firmy. Zaměstnavatel, který není uveden ve výčtu zaměstnavatelů v § 33 odst. 3 ZP, což jsou vesměs zaměstnavatelé státní a veřejné správy, své zaměstnance na vedoucí místo totiž nejmenuje, ale uzavírá s nimi pracovní smlouvu.

Pracovní poměr tedy v soukromé firmě nevzniká jmenováním, ale pracovní smlouvou, tudíž zaměstnance nelze z jeho vedoucího místa jen tak, bez dalšího, odvolat. Nicméně i v soukromém sektoru lze využít § 73 odst. 2 ZP, které umožňuje zaměstnavateli dohodnout se s vedoucím zaměstnancem na možnosti jeho odvolání z pracovního místa ze strany zaměstnavatele, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

Stává se však, a k tomu směřoval dotaz, jak je to, když se dohodne toliko možnost zaměstnavatele vedoucího pracovníka z místa odvolat, aniž by byla ujednána možnost zaměstnance se funkce vzdát. Lze tedy dohodnout pro zaměstnavatele možnost odvolání vedoucího zaměstnance bez možnosti, aby se on funkce vzdal?

Na tuto otázku nenalezneme jednoznačnou úplnou odpověď pouhým čtením textu zákoníku práce, ani není zatím autoritativně zodpovězena soudem, tedy judikatorně vyřešena, nicméně je třeba vyjít z toho, že dohoda o možnosti odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa je podmíněna současnou dohodou o jeho možnosti vzdání se místa, jinak je neplatná. Proto bude neplatné i případné odvolání zaměstnance z funkce. Proto musí dohoda o odvolatelnosti vedoucího zaměstnance, na jejímž základě případně vedoucího zaměstnance zaměstnavatel odvolá, podle § 73 odst. 2 ZP obsahovat též výslovné právo tohoto zaměstnance se pracovního místa vzdát.

Nicméně kdyby tomu bylo naopak, že by bylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuto, že vedoucí zaměstnanec se může svého pracovního místa vzdát, aniž by byla zároveň sjednána možnost zaměstnavatele ho odvolat, nemělo by to mít za následek neplatnost tohoto právního jednání. Zákoník práce totiž podmiňuje dohodu o odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa tím, že bude nutně sjednána i možnost vzdání se tohoto místa, nikoliv však naopak.

V této souvislosti ještě ke dvěma souvisejícím otázkám, které jsme však již podrobněji probírali.

Jaká má práva odvolaný vedoucí pracovník?

Připomeňme v těchto souvislostech, že podle § 73a odst. 2 ZP odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Co tedy musí učinit zaměstnavatel, pokud odvolal vedoucího zaměstnance, který byl do funkce jmenován?

Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP. (Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny, tedy nikoliv v případě pouhé personální obměny na vedoucím postu.)

Rozhodnutí, zda nabídky nové práce bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ust. § 40 odst. 1 ZP a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.

V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 ZP, jednak fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP.

Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) ZP pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.

Může se bývalý vedoucí pracovník vrátit na původní řadový post?

Nicméně Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016, potvrdil, že zaměstnavatel nemůže dát výpověď z pracovního poměru podle § 73a odst. 2 věty druhé ZP na základě fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, jestliže se s ním při jeho jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodl na tom, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem jej zařadí na práci, kterou zaměstnanec vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo (pokud tedy zaměstnanec nezačal pracovat pro zaměstnavatele od počátku na vedoucím místě, nýbrž byl na vedoucí post povýšen z řadové pozice).

Tipli

V takovém případě je zaměstnavatel povinen nadále přidělovat zaměstnanci práci, kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, a zaměstnanec je povinen tuto práci konat. Byla-li uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem taková dohoda, odpadá povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle § 73a odst. 2 části první věty za středníkem ZP.

Není-li zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nemůže nastat ani fikce výpovědního důvodu, která je se splněním této nabídkové povinnosti zaměstnavatele spojena. Výpověď by mohl zaměstnanec dostat jedině tehdy, pokud by jím původně vykonávaná práce u zaměstnavatele odpadla, bylo např. v důsledku organizačního opatření jeho dřívější místo nebo útvar, kde pracoval, zrušeno nebo byla příslušná organizační složka, do které zaměstnanec patřil, přemístěna atp.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).