Hlavní navigace

Práce přes agenturu: Může vám „druhý“ zaměstnavatel platit více?

Autor: Shutterstock
Máte smlouvu s jedním zaměstnavatelem, ale pracujete u druhého. Můžete u něj brát lepší peníze, než vám dává zaměstnavatel? Jaké jsou rozdíly mezi dočasným přidělením k jinému zaměstnavateli a mezi agenturním zaměstnáváním? A jaká máte práva?
Tomáš Zilvar
Doba čtení: 7 minut

Sdílet

Účelem dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli je umožnit spolupráci na společných projektech nebo překlenutí nedostatku nebo nárůstu potřeby pracovních sil za pomoci zaměstnanců zaměstnavatele, který je za podmínek stanovených v zákoníku práce přiděluje k jinému zaměstnavateli.

Při dočasném přidělení vykonává zaměstnanec práci pro zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělen a který mu po dobu dočasného přidělení ukládá jménem jeho zaměstnavatele pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Tento zaměstnavatel však nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci činit právní úkony jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil (srov. § 43a odst. 4 ZP). Nemůže s ním třeba rozvázat pracovní poměr.

Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil (§ 43a odst. 5 ZP). Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata, s výjimkou úhrady nákladů na mzdu nebo plat, případně cestovní náhrady (srov. § 43a odst. 2 ZP).

Dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli

Bezúplatnost dočasného přidělení je jedním z opatření, která mají zabránit tomu, aby docházelo ke zneužívání tohoto institutu, a to vedle stanovení doby 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, během níž nemůže být se zaměstnancem uzavřena dohoda o dočasném přidělení (srov. § 43a odst. 1 ZP), a zákazu použití právní úpravy dočasného přidělení na agenturní zaměstnávání (§ 43a odst. 8 zákoníku práce).

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, před uplynutím této doby končí dočasné přidělení písemnou dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo písemnou výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně (srov. § 43a odst. 7 ZP).

Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen (§ 43a odst. 6 ZP).

Jaká specifika má agenturní zaměstnání

Dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli je třeba odlišovat od agenturního zaměstnávání (které je upraveno v § 307 a 309 zákoníku práce) a které je formou zprostředkování zaměstnání. Jeho podstata spočívá v tom, že zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (agentura práce) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Činí tak na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele. Zaměstnanec se naopak zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem (srov. § 307a a 308 ZP).

Jde tedy o zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro třetí osobu, uživatele, ke kterému jsou zaměstnanci přiděleni na základě písemného pokynu agentury práce (srov. § 309 odst. 2 ZP). Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel, který však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce (srov. § 309 odst. 1 ZP).

Máte nárok na stejné peníze jako kmenoví zaměstnanci

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce (srov. § 309 odst. 3 ZP).

Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti zajistit rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla (§ 309 odst. 5 ZP).

Jak se liší dočasné přidělení od agenturního zaměstnání

Oba instituty – dočasné přidělení i agenturní zaměstnání – slouží k jinému účelu.
(Účelem dočasného přidělení k výkonu práce k jinému zaměstnavateli je efektivnější využití pracovních sil například při společných projektech více zaměstnavatelů nebo nadbytku či nedostatku pracovních sil u zaměstnavatele. Zatímco při agenturním zaměstnávání je zaměstnanec přijímán do pracovního poměru za účelem jeho umístění k jinému zaměstnavateli.)

A liší se také v úplatnosti. (Zatímco za dočasné přidělení nesmí být poskytována úplata mezi zaměstnavateli a lze hradit pouze náklady na mzdu nebo plat a cestovní náhrady, agenturní zaměstnávání je činnost zpravidla úplatná.)

Podstatou obou institutů je však výkon práce zaměstnance určitého zaměstnavatele pro třetí osobu, jiného zaměstnavatele nebo uživatele, který zaměstnanci ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnanec tedy nevykonává závislou práci pro svého zaměstnavatele, ale pro osobu od něj odlišnou. Tato třetí osoba ovšem nemůže vůči zaměstnanci právně jednat, neboť mezi ní a dočasně přiděleným zaměstnancem nevzniká pracovní poměr.

O rozdílech mezi agenturním zaměstnáváním a dočasným přidělením jsme psali v článku Kdy můžete být přiděleni k jinému zaměstnavateli?

Případ z praxe – pro koho vlastně zraněný horník pracoval?

Polský horník, který pracoval v ČR v dolech OKD, utrpěl pracovní úraz a zažaloval svého zaměstnavatele o peněžité nároky, které mu z toho vyplývají. Případ se dostal až k Nejvyššímu soudu ČR, který v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 252/2019, ze dne 22. října 2019) konstatoval, že pro účely posouzení, zda v projednávané věci šlo o přidělení žalobce (zaměstnance), který uzavřel pracovní smlouvu se žalovaným (zaměstnavatelem), k výkonu práce u jiného zaměstnavatele (OKD), při němž musí být zajištěno, aby pracovní a mzdové podmínky přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance, se soudy měly zabývat tím, zda žalobce vykonával práci pro žalovaného, nebo pro jiného zaměstnavatele (OKD), a v této souvislosti tím, kdo žalobci (zaměstnanci) ukládal pracovní úkoly, organizoval, řídil a kontroloval jeho práci, dával mu k tomu účelu závazné pokyny, vytvářel příznivé pracovní podmínky a zajišťoval bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Samotná skutečnost, že žalobce nevykonával práci v sídle žalovaného, které bylo v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce, ale v dolech jiného zaměstnavatele (OKD), nevylučuje jeho výkon práce pro žalovaného (zaměstnavatele), neboť zaměstnanec může konat práci pro svého zaměstnavatele i na pracovišti jiného subjektu.

Je-li to zaměstnavatel, kdo zaměstnanci ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Vzhledem k tomu, že se odvolací soud věcí z uvedeného pohledu nezabýval, nemůže být jeho závěr, že se v projednávané věci jednalo o trvalé či časově neomezené přidělení žalobce (zaměstnance) k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, čímž došlo k obcházení institutu dočasného přidělení, jakož i ustanovení o agenturním zaměstnávání, a že je proto třeba aplikovat zásadu rovného zacházení vyplývající z § 43a odst. 6 a § 309 odst. 5 ZP a na základě toho použít pro účely náhrady škody při pracovním úrazu žalobce průměrný výdělek srovnatelného kmenového zaměstnance jiného zaměstnavatele, OKD, (pro svou předčasnost) správný. Tyto a další otázky bude znovu zkoumat nižší soud, neboť Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem (spis. zn. 21 Cdo 252/2019, ze dne 22. října 2019) zrušil rozhodnutí soudu prvního stupně i odvolacího soudu.

Kdy si zaměstnanci vysoudili více peněz díky rovnému zacházení

My jsme se problematikou rovného zacházení se zaměstnanci, zvláště pokud jde o jejich odměňování, tedy výši mzdy nebo platu či odměny, zabývali již dříve, když jsme přiblížili případy zaměstnanců, kteří se, někdo úspěšně, někdo neúspěšně, domáhali z titulu právní zásady rovného zacházení navýšení své odměny za práci soudní cestou. Přečíst si o tom můžete v článcích Za stejnou práci stejná odměna. Jak ale práci a její hodnotu porovnávat?Za stejnou práci nemusíte dostat stejnou odměnu a Nedostal manažerský bonus, ostatní ano. Soud mu ho přiklepl.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).