Hlavní navigace

Poškození zdraví v práci: Musíte přijít k projednání svého převedení na jinou práci? A co když to neuděláte?

16. 8. 2021
Doba čtení: 4 minuty

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Jaká jsou pravidla, když vás lékař shledá nezpůsobilým pro výkon dosavadní práce? Kdy a jak můžete být převedeni na jinou práci? Jaká oprávnění má zaměstnavatel? Jak to bylo v případě, kdy zaměstnanec prostě nepřišel do práce věc řešit? Jak je to s náhradou mzdy?

Zaměstnanec byl na základě pracovní smlouvy (ze dne 27. 11. 2017) zaměstnán u zaměstnavatele, který se zabývá zdravotnickou dopravní službou, jako „řidič dopravy raněných, nemocných a rodiček“.

V polovině května 2019 si vyžádal přezkoumání své zdravotní způsobilosti k výkonu dosavadní práce. Výsledkem bylo vydání lékařského posudku (ze dne 21. 5. 2019), podle něhož dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost pro výkon práce dle pracovní smlouvy.

Nadřízený zaměstnance mu ještě tentýž den (21. 5. 2019) nabídl práci ve správě vozového parku nebo práci druhého člena posádky sanitního vozidla. Zaměstnanec tyto nabídky odmítl s poukazem na svůj zdravotní stav a poté z pracoviště odešel a více už se tam nedostavil.

Dne 31. 5. 2019 zaslal zaměstnavatel zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru, které bylo doručeno 4. 6. 2019. Pracovní poměr zrušil  zaměstnavatel pro porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem s tím, že se zaměstnanec od 24. 5. 2019 do 31. 5. 2019 bez řádné omluvy nedostavil na pracoviště. Dále bylo v okamžitém zrušení pracovního poměru uvedeno, že poté, co byl na základě mimořádné pracovně-lékařské prohlídky učiněn posudkový závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k vykonávané práci řidiče zdravotnické dopravní služby, byl (dne 23. 5. 2019) vyzván formou SMS zprávy, aby se dostavil na pracoviště za účelem projednání alternativní pracovní nabídky, na což však nereagoval.

Dne 24. 5. 2019 pak měl být zaměstnanci odeslán doporučený dopis se stejnou výzvou, na kterou opět zaměstnanec nijak nereagoval; znovu měl být zaměstnanec (dne 28. 5. 2019) vyzván k dostavení se na pracoviště „cestou“ pracovníka úřadu práce a téhož dne ještě telefonicky ze strany vedoucího zdravotnické dopravní služby.

Jelikož na žádnou z výše uvedených výzev nereagoval a ani se neomluvil, vyhodnotil zaměstnavatel zaměstnancovo jednání jako zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právního předpisu ve smyslu platného zákoníku práce a stávající judikatury.

Okamžité zrušení pracovního poměru, když se zaměstnanec nedostavil na jednání o další práci

Se zaměstnancem byl tedy okamžitě zrušen pracovní poměr (§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce), podle něhož zaměstnavatel může pracovní poměr okamžitě zrušit tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Dále k tématu:

Zaměstnanec napadl platnost tohoto rozvázání pracovního poměru žalobou. Soud prvního stupně žalobu zamítl, odvolací soud jí naopak vyhověl, když určil, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné. Zaměstnavatel si podal dovolání k Nejvyššímu soudu, který jej svým rozsudkem (spis. zn. 21 Cdo 535/2021, ze dne 28. 4. 2021) zamítl.

Právní úprava převedení na jinou práci

Nejvyšší soud ČR vyšel z těchto pravidel zákoníku práce pro převedení na jinou práci:

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. (§ 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce)

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v ust. § 41 odst. 2 písm. c) a odst. 4.

To jsou situace, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, kdy je možno ho převést na jinou práci maximálně na 30 dnů, a pak, jestliže je převedení třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. (Celé znění viz § 41 odst. 7 zákoníku práce.)

Výklad Nejvyššího soudu a řešení sporného případu

Protože k převedení zaměstnance, který vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, na jinou práci může dojít i bez souhlasu zaměstnance jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, stanoví zákoník práce alespoň povinnost zaměstnavatele se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat (§ 47 odst. 7 zákoníku práce).

Z toho a dále obecně z účelu institutu projednání (jak je vymezen v § 278 odst. 3 zákoníku práce) jednoznačně vyplývá, že se jedná o právo zaměstnance, jemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele, vyložil Nejvyšší soud ČR v odkazovaném rozsudku.

Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.

Platí-li, že zaměstnanec nemůže být postižen za to, že se domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, nemůže být postižen ani za to, že se rozhodl svá práva nevykonávat.

Neuposlechne-li tedy zaměstnanec, který pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, výzvu, jíž ho zaměstnavatel vyzývá k dostavení se na pracoviště za účelem projednání jeho převedení na jinou práci, nemůže se dopustit porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Zaměstnavatel je za takových okolností oprávněn bez dalšího přistoupit k převedení zaměstnance na jinou práci, vyložil dále Nejvyšší soud ČR v rozsudku.

skoleni_13_10

Zaměstnavatel udělal chybu, že zaměstnance prostě nepřevedl na jinou práci. Zaměstnanec byl tedy ve sporu úspěšný.

A nyní vás určitě napadá, jak to bude s penězi, s tzv. odškodněním v podobě náhrady mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru. Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi. O nároku na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru a zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance jsem psal nedávno, a to rovněž na pozadí nového významného rozhodnutí Nejvyššího soudu: I když vyhrajete spor o neplatnost vyhazovu z práce, odškodnění získat nemusíte

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).