Hlavní navigace

Odstupné můžete získat, i když výpověď dáte sami. Ukazují to vyhrané soudy

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aby vám vyplatil odstupné, pokud vás propouští z organizačních nebo zdravotních důvodů. O odstupné si však můžete říci, ačkoliv ukončujete pracovní poměr vy sami. Přinášíme přehled nároků na odstupné.

Doba čtení: 6 minut

Většina zaměstnanců dobře ví, že jsou-li propouštěni z práce z organizačních důvodů (pokud se ruší či přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část či probíhají změny za účelem zefektivnění práce, v jejichž důsledku se stanou nadbyteční), mají nárok na odstupné, jehož výše se odvíjí od délky práce pro zaměstnavatele. Jde o jednonásobek až trojnásobek průměrného výdělku, což je minimum.

Zaměstnavatel může vyplácet i více, než mu ukládá zákon – vyšší odstupné než podle odpracované doby ve výši jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku, ale nesmí při tom nikoho diskriminovat, třeba ty, kdož odcházejí do starobního důchodu (čtěte podrobnosti).

Při propuštění ze zdravotních důvodů specifikovaných v § 52 písm. d) zákoníku práce pak máte nárok dokonce na dvanáctinásobek průměrného výdělku. 

Shrňme tedy, že na odstupné má zaměstnanec nárok, pokud je s ním rozvázán pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z organizačních důvodů (§ 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce) nebo ze zdravotních důvodů dle § 52 písm. d) zákoníku práce. V těchto případech je rozvazován-ukončen pracovní poměr z vůle zaměstnavatele, protože vám dá výpověď anebo navrhne uzavření dohody o rozvázání (skončení) pracovního poměru.

Ovšem zákoník práce upravuje i situace, kdy máte nárok na odstupné, přestože jste pracovní poměr výpovědí rozvázali vy, tedy přestože jste dali výpověď vy, a ne zaměstnavatel. Nadto judikatura a soudcovská tvorba práva určila i další důvody a situace, kdy máte nárok na odstupné, přestože pracovní poměr rozvazujete vy a zákoník práce o tom nic neříká.

Odstupné za horší podmínky ve firmě, kam vás převedli

Pokud u vás došlo k tzv. přechodu, resp. převodu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, tedy byli jste převedeni pod nového zaměstnavatele, protože došlo k transformaci vaší firmy, proběhla fúze s jiným podnikem nebo firmu, která vás zaměstnávala, koupil jiný podnikatel, můžete vy sami dát výpověď, a to s nárokem na odstupné. Musí však dojít k podstatnému zhoršení vašich pracovních podmínek u nového zaměstnavatele a musíte všechno stihnout do 2 měsíců od převodu. Máte tedy 2 měsíce na vyzkoušení podmínek u nového zaměstnavatele. 

Byla-li totiž výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec podle § 339a odst. 1 u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v § 339a odst. 1 zákoníku práce, tedy pro zhoršené pracovní podmínky u nového zaměstnavatele, má zaměstnanec podle § 339a odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné.

Váš nárok na odstupné tedy není automatický: Pokud jej zaměstnavatel sám neuzná, musíte dosáhnout toho, aby soud určil, že u vás došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek v důsledku převedení k jiné firmě. To samozřejmě uveďte hned na začátku jako důvod skončení pracovního poměru.

A pokud vám soud vyhoví, vzniká vám nárok na odstupné. Zaměstnavatel by ho měl ve svém vlastním zájmu vyplatit sám, pokud tak neučiní, musíte jej znovu následně vymáhat soudně, ale váš úspěch je více než vysoce pravděpodobný, pokud předtím soud určil, že jste rozvázali pracovní poměr z důvodu zhoršení pracovních podmínek. 

Když byla tato novinka zavedena do zákoníku práce, psali jsme o ní v textu Dejte výpověď a získejte odstupné. I to umožňuje novela zákoníku práce. A jeden takový případ potenciálního nároku na odstupné z důvodu zhoršených pracovních podmínek jsme pomáhali vyřešit a psali jsme o něm v textu Jak získat odstupné a kdy dostanete odškodné? Projděte si příklady z praxe.

Odstupné za poškození zdraví v práci

Dvanáctiměsíční odstupné může být pro malou firmu doslova likvidační, a tak není divu, že ho zaměstnavatelé nechtějí vyplácet. (Ostatně nechtějí vyplácet ani nižší odstupné třeba ve výši trojnásobku průměrného výdělku, jak jsme psali v textu Aby ušetřil na odstupném, předstíral nadbytečnost. Prohrál a zaplatí víc.) 

Zaměstnavatelé si v praxi mysleli, že vyplácení vysokého odstupného, což jim ukládá zákoník práce, předejdou tím, že se zaměstnancem pracovní poměr nerozváží, nechají ho ve stavu zaměstnanců, ale zároveň mu nebudou přidělovat práci, protože má poškozené zdraví. Prostě chtěli dělat mrtvého brouka, ale tomu učinil přítrž Nejvyšší soud ČR. Jenže získat odstupné v takové situaci přesto nebude lehké. 

Nejvyšší soud ve svém rozsudku z letošního ledna (spis. zn. 21 Cdo 5825/2016) vyložil, že v souladu se smyslem a účelem zákoníku práce není takový postup zaměstnavatele, který zaměstnanci nezpůsobilému k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (za situace, kdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nedošlo k dohodě o řešení situace tím vzniklé) sice přestane dosavadní práci přidělovat, ale již tohoto zaměstnance nepřevede na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a ani s ním nerozváže pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce – kdy by mu musel vyplatit odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Čtěte podrobnosti: Jak vybojovat 12měsíční odstupné, když vám nedávají náhradní práci ani výpověď?

Nejvyšší soud určil, že za situace, kdy zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů nesplní, je opodstatněné, aby pracovní poměr z těchto důvodů (místo zaměstnavatele) rozvázal jednostranně (výpovědí podle § 50 odst. 3 zákoníku práce) zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné.

Výpověď ze zdravotních důvodů tedy můžete dát i sami – jak dále postupovat v zájmu získání odstupného ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku, je uvedeno podrobněji v článku Jak vybojovat 12měsíční odstupné, když vám nedávají náhradní práci ani výpověď? O tom, že se vyplatí o odstupné usilovat, svědčí případ, který jsme popsali v textu Vybojovala si roční odstupné, i když o něm neměla v dohodě ani slovo. Došlo k němu ještě před tím, než Nejvyšší soud určil, že založit nárok na odstupné může i výpověď samotného zaměstnance.

Odstupné podle smlouvy

Povinnost zaměstnavatele vyplatit odstupné není vázána jenom na organizační důvody vedoucí k propuštění nebo zdravotní důvody na straně zaměstnance. Povinnost vyplatit odstupné může být vázána na jakoukoliv jinou skutečnost. To se pochopitelně týká spíše vysoce postavených vedoucích pracovníků – obyčejný zaměstnanec těžko získá nějaké významné výhody.

diners2018

O tom, že jakmile se zaměstnavatel zavázal vyplatit odstupné i z jiných než organizačních důvodů na své straně nebo zdravotních důvodů na straně zaměstnance, tak jej prostě vyplatit, pokud ony jiné důvody nastanou, musí, jsme psali v textech Sám dal výpověď, a přesto dostal odstupné. Jde to a Pro odstupné si musel dojít až k Nejvyššímu soudu

Kdo má výhodnou pracovní smlouvu, může získat odstupné klidně i tehdy, když porušil pracovní kázeň.

Našli jste v článku chybu?