Hlavní navigace

Odešla ke konkurenci, i když neměla. Stotisícovou pokutu platit nemusí, rozhodl soud

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Porušila dohodu o konkurenční doložce, ale měla štěstí. Podle odvolacího soudu měla zaplatit roční plat, ale Nejvyšší soud rozhodl, ať neplatí nic. Že by tedy zaměstnanci nemuseli zákaz konkurence dodržovat?

Doba čtení: 8 minut

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou písemně dohodnout, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru nesmí po sjednanou dobu, nejdéle však jeden rok, vykonávat výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Zaměstnanec tedy nesmí podnikat nebo pracovat ve stejném oboru jako zaměstnavatel.

Za to mu však zaměstnavatel musí vyplácet peněžité vyrovnání, a to za každý měsíc dodržování závazku nekonkurovat bývalému zaměstnavateli nejméně polovinu jeho dosavadního průměrného měsíčního výdělku. Takže mlčení, loajalita, diskrétnost, neprozrazení know-how chlebodárce jsou zaměstnanci docela dobře zaplaceny.

Konkurenční doložka není pro každého

Konkurenční doložka se neuzavírá s lecjakým zaměstnancem, ale zpravidla s manažery, klíčovými specialisty. Konkurenční doložku může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití by při výdělečné činnosti zaměstnance mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Zákoník práce neurčuje okruh povolání, oborů nebo zaměstnavatelů, u nichž, resp. zaměstnanců, s nimiž se konkurenční doložka může sjednávat. 

Za dodržení peníze, za nedodržení pokuta

V dohodě o konkurenční doložce může být sjednána a zaměstnavatel by byl hloupý, aby to neudělal, když sám zaměstnance platí, také přiměřená smluvní pokuta vůči zaměstnanci pro případ, že závazek zdržet se konkurenční činnosti poruší. Pak totiž platí naopak zaměstnanec zaměstnavateli.

Přiměřenost výše smluvní pokuty se poměřuje povahou a významem podmínek, za nichž je konkurenční doložka sjednávána, tedy významu toho, jaké obchodní, výrobní, vědecké a jiné tajemství si zaměstnavatel chrání. Jestliže zaměstnanec závazek poruší a zaplatí smluvní pokutu, jeho povinnost zákazu konkurence zanikne a může si vesele podnikat v oboru nebo přejít ke konkurenci.

Smluvní pokuta proto nesmí být příliš nízká, aby se zaměstnanci nevyplatilo porušit zákaz konkurence a zaplatit peníze, ale ani příliš vysoká, aby ji v případném sporu soud neshledal nepřiměřenou.

Výše pokuty musí být přiměřená

A právě otázka přiměřenosti výše smluvní pokuty byla předmětem soudního případu, který si přiblížíme.

Fakta byla takováto:

  • smluvní pokuta v konkurenční doložce zaměstnavatele s obchodní manažerkou byla sjednána ve výši 420 000 Kč, což odpovídá 12 základním měsíčním mzdám ve výši 35 000 Kč, protože zákaz konkurence byl sjednán na jeden rok,
  • za dodržování zákazu konkurence měl zaměstnavatel vyplácet zaměstnankyni každý měsíc 35 000 Kč odpovídajících její měsíční mzdě,
  • zaměstnankyně však nastoupila ke konkurenčnímu podniku, byť jen na tři dny, když pracovní poměr skončil z jejího rozhodnutí, zrušila jej sama ve zkušební době,
  • zaměstnavatel tedy požadoval, aby mu zaplatila celou smluvní pokutu ve výši 420 000 Kč.

Jeho požadavek se mi jeví spravedlivý, neboť výše smluvní pokuty je přiměřená – peněžité vyrovnání, kdyby zaměstnankyně dodržela svůj závazek, by dosáhlo stejné výše, jako dosahovala výše smluvní pokuty, tedy 420 000 Kč. Šlo tedy o naprosto vyrovnanou smlouvu, zaměstnavatel nezneužil svého postavení.

Rozdílné verdikty soudů

Věc opakovaně projednávaly soudy nižšího stupně, hrálo se o různé formality, zda byla konkurenční doložka a smluvní pokuta sjednána platně, až se dospělo k tomu, že vše bylo sjednáno řádně. 

Napodruhé rozhodl soud prvního stupně, že bývalá zaměstnankyně má zaplatit 35 000 Kč, tedy pokutu ve výši jedné měsíční mzdy. Soud zohlednil v rámci úvah o přiměřenosti smluvní pokuty a „vzhledem k okolnostem případu“ („intenzitě“ porušení smluvní povinnosti) dobu zaměstnání u konkurence a dospěl k tomu, že žalovaná by měla být sankcionována právě jen pokutou ve výši 35 000 Kč, neboť „během krátkého působení u konkurenčního zaměstnavatele mu nemohla předat všechny informace, zkušenosti, poznatky či znalosti pracovních postupů, které získala u žalobkyně“.

Ovšem odvolací soud uložil zaměstnankyni, aby zaplatila zaměstnavateli 385 000 Kč. Dospěl k názoru, že smluvní pokutu, která byla mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní sjednána pro případ porušení závazku zaměstnankyní, nelze podle právní úpravy „moderovat“ (upravovat její výši).

Smluvní pokuta nebyla sjednána v rozporu s dobrými mravy a není nepřiměřená okolnostem případu, „když nepřesahuje výši peněžitého plnění, které mělo být žalované v případě, že by se chovala v souladu s konkurenční doložkou, poskytnuto“.

Pracovní poměr u nového zaměstnavatele „sice trval jen několik málo dní“, nicméně „žalovaná nastoupila k novému zaměstnavateli téměř bezprostředně po skončení pracovního poměru, tj. v době, kdy ještě její znalosti trhu nebyly nijak oslabeny plynutím času, měla aktuální informace o cenové politice svého zaměstnavatele, o jeho zákaznících“ a „její jednání tak mohlo mít pro bývalého zaměstnavatele daleko závažnější následky, než kdyby například svůj závazek z konkurenční doložky porušila s větším časovým odstupem“.

„Podstatné je, že pokud by se zdržela zapovězené činnosti, měla by právo na peněžité vyrovnání po dobu 12 měsíců ve výši svého průměrného měsíčního platu. 

Co má soud hodnotit

Sporem se na základě dovolání do té doby neúspěšné zaměstnankyně zabýval Nejvyšší soud, který vyložil, že § 310 odst. 3 věty druhé zákoníku práce zjednodušeně řečeno říká právě to, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená okolnostem sjednání konkurenční doložky, tedy povaze a významu podmínek, za nichž je sjednávána.

Uvedené ustanovení tak přenechává soudu, aby v každém jednotlivém (sporném) případě sám podle svého uvážení posoudil, jaká výše smluvní pokuty je v konkrétní posuzované věci „přiměřená“ tak, aby naplnila svůj účel, tj. aby na straně jedné dostatečně motivovala (bývalého) zaměstnance k plnění jeho závazku vyplývajícího z konkurenční doložky a na straně druhé aby adekvátním způsobem zabezpečovala (bývalého) zaměstnavatele proti případné újmě, která by mu mohla nesplněním závazku (bývalého) zaměstnance vzniknout.

Úvaha soudu v tomto směru ovšem není zcela neomezená, neboť právní předpis současně stanoví rozhodná hlediska, jimiž je úvaha soudu o „přiměřenosti“ smluvní pokuty v každém jednotlivém případě usměrňována.

Vedle zmíněného účelu smluvní pokuty a okolností, za nichž byla smluvní pokuta sjednána, je soud povinen vzít v úvahu rovněž to, že výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenční výdělečné činnosti bývalým zaměstnancem po skončení pracovního poměru by mohlo bývalému zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Kromě toho musí být smluvní pokuta přiměřená i k výši (hodnotě) peněžitého vyrovnání, které poskytuje (bývalý) zaměstnavatel (bývalému) zaměstnanci. 

Pro úsudek o přiměřenosti smluvní pokuty je přitom rozhodná doba, kdy byla konkurenční doložka sjednána; na přiměřenost smluvní pokuty nelze usuzovat až následně z rozsahu porušení smluvní povinnosti (závazku) zaměstnancem. 

Ochranářské rozhodnutí Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud zhodnotil, že v posuzované věci odvolací soud důvodně akcentoval obecný „smysl a účel“ smluvní pokuty a přihlédl ke skutečnosti, že sjednaná smluvní pokuta „nepřesahuje výši peněžitého plnění, které mělo být žalované v případě, že by se chovala v souladu s dohodou, poskytnuto“ a že „pokud by se žalovaná chovala v souladu s dohodou, nedošlo by k uplatnění smluvní pokuty a obdržela by dohodnuté peněžité vyrovnání, jehož výše by jí zcela kompenzovala příjem, jehož by u bývalého zaměstnavatele reálně dosahovala“.

Významné z tohoto hlediska je nepochybně též to, že žalovaná „disponovala (jako bývalá zaměstnankyně žalobkyně) informacemi, kterými mohla ovlivnit postavení svého nového (konkurenčního) zaměstnavatele na trhu, kde mu mohla těmito informacemi pozici usnadnit“. Znala určitý okruh osob, které poptávají zboží v rámci předmětu podnikání žalobkyně, znala konkrétní druhy zboží nabízené žalobkyní i cenovou nabídku žalobkyně, „čímž mohla novému zaměstnavateli získat tržní výhodu spočívající v tom, že v případě znalostí těchto interních informací mohl změnit strategii svého tržního jednání“ a generovat tak vyšší zisk.

Za tohoto stavu lze úvahu odvolacího soudu o tom, že sjednaná smluvní pokuta ve výši „ročního platu“ není nepřiměřená okolnostem případu, považovat za úplnou a správnou. 

Na nedodržení smluvní povinnosti vyplývající pro zaměstnance z konkurenční doložky lze usuzovat pouze tehdy, jestliže zaměstnanec ve sjednané době po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele vykonává nepřípustnou výdělečnou činnost ve smyslu výše podaného výkladu; okolnost, zda zaměstnanec informace a poznatky nabyté v souvislosti s výkonem zaměstnání u (bývalého) zaměstnavatele skutečně použije (zneužije) ve prospěch nového zaměstnavatele, případně ve prospěch vlastního podnikání, není v tomto směru podstatná. 

Smlouva je cárem papíru?

Až potud není důvod se s pregnantním výkladem Nejvyššího soudu neztotožnit, ale v závěru odůvodnění svého rozsudku z letošního června (spis. zn. 21 Cdo 1922/2018), kterým byla žaloba zamítnuta (aniž by se věcí měly dále zabývat nižší soudy), takže zaměstnankyně nemusí platit ani korunu, uvedl a zhodnotil případ takto:

Jestliže v daném případě pracovní poměr žalované u nového zaměstnavatele trval jen tři dny, než skončil z iniciativy žalované zrušením ve zkušební době, pak tato skutečnost znamená, že žalovaná porušila svou smluvní povinnost (závazek) vyplývající z konkurenční doložky pouze v zanedbatelném rozsahu. Nelze přitom přehlédnout ani to, že zaplacením sjednané smluvní pokuty závazek zaměstnance ze zákona zaniká a znamená pro zaměstnance „osvobození“ od závazku vůči bývalému zaměstnavateli a možnost nerušeně (již bez dalších sankcí vyplývajících z konkurenční doložky) pokračovat ve výkonu výdělečné činnosti, která pro něj byla do té doby z hlediska konkurenční doložky nepřípustná. V daném případě by však byl majetkový postih žalované o to významnější (citelnější), jestliže zaplacení smluvní pokuty by pro ni tento „osvobozující“ efekt postrádalo.

Podle názoru Nejvyššího soudu ČR nelze za této situace po žalované zaměstnankyni spravedlivě požadovat zaplacení smluvní pokuty za porušení smluvní povinnosti vyplývající z konkurenční doložky, a proto výkon práva žalobkyní spočívající v tomto požadavku je třeba hodnotit jako rozporný s dobrými mravy.

Hodnocení

S verdiktem Nejvyššího soudu ČR se neztotožňuji a v žádném případě nedoporučuji zaměstnancům, aby podobným způsobem jako žalovaná zaměstnankyně postupovali. K mému negativnímu hodnocení zaměstnance přepjatě chránícího rozhodnutí NS přiléhají otázky:

Co je tedy ještě zanedbatelná doba práce pro konkurenci, aby za ni nemusel zaměstnanec platit smluvní pokutu? Pět dnů? Týden? Nebo snad i celý měsíc? A jaký má význam, že zaměstnankyně zrušila pracovní poměr ve zkušební době? Omlouvá snad její porušení dohody s bývalým zaměstnavatelem, že se jí u nového nelíbilo? A že by musela zaplatit smluvní pokutu, a přitom se ze zákazu konkurence tímto nevyvázala, protože doba jednoho roku již dávno uplynula? No a co, to je riziko všech sporů, že se věc projednává až zpětně. Jistě je důvod v pracovních sporech chránit slabší stranu, práva méně znalé zaměstnance, ale mají být podobně chráněni manažeři a klíčoví zaměstnanci?

Našli jste v článku chybu?