Zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr se svým zaměstnancem na manažerské pozici.
A to podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z důvodu zvlášť hrubého porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
Zaměstnavatel odůvodnil vyhazov úplnou ztrátou důvěry v pracovníka, protože ten porušil smlouvu o souhlasu zaměstnavatele s podnikáním zaměstnance v oblasti shodné s předmětem jeho činnosti.
Smlouva rozvíjela a specificky mezi oběma stranami upravovala podmínky zákazu (podle § 304 odst. 1 zákoníku práce): Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.
Čtěte také:
Kdy vám jinou výdělečnou činnost musí odsouhlasit zaměstnavatel?
Jak nesmíte konkurovat zaměstnavateli, aby vás nevyhodil nebo jste neplatili pokutu?
Zaměstnanec nedodržel dohodu o cenách prodávaného zboží
Ve smlouvě bylo dohodnuto, že e-shop provozovaný zaměstnancem musí mít stejné nebo vyšší ceny u shodných výrobků, které prodává v internetovém obchodě zaměstnavatel.
A též že v případě porušení dohody se ruší souhlas se souběžným podnikáním zaměstnance dle § 304 zákoníku práce s plnými právními důsledky – porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnanci vykonávané práci s možností okamžité výpovědi.
Jenže zaměstnavatel skutečně posléze zjistil, že ceny výrobků v daném internetovém obchodě jsou u jednotlivých výrobků „o řádově desítky korun nižší než ceny v internetovém obchodě zaměstnavatele“.
O plánované změně cen zaměstnavatele byla e-mailem vyrozuměna družka zaměstnance, která se podílela na chodu povoleného konkurenčního internetového obchodu. Přesto však k odpovídající úpravě cen výrobků nedošlo. A tak zaměstnavatel zrušil pracovní poměr.
Proč soudy nesouhlasily s vyhazovem a co vytkly zaměstnavateli
Zaměstnanec napadl platnost okamžitého zrušení pracovního poměru žalobou. A soud prvního stupně mu vyhověl. Určil, že rozvázání pracovního poměru je neplatné. Dospěl totiž k závěru, že porušením dohody nedošlo ke zrušení dohody, a proto je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Zaměstnanec podle soudu nebyl vyrozuměn o porušení dohody obsahující souhlas s výkonem konkurenční činnosti či o jejím zrušení ani nebyl vyzván, aby výdělečnou činnost ukončil z důvodu porušení předmětné dohody.
Odvolací soud rozhodnutí prvostupňového soudu potvrdil. Ve svém rozhodnutí uvedl, že na daný případ je třeba přímo aplikovat § 304 odst. 2 zákoníku práce, že:
- k odvolání souhlasu zaměstnavatele s výdělečnou činností zaměstnance musí dojít výslovně, v písemné formě a s uvedením důvodů,
- dále, že „je nezbytné“, aby byl zaměstnanec o odvolání souhlasu zaměstnavatele výslovně informován,
- a že „ne každé porušení stanovených podmínek mezi stranami musí znamenat, že zaměstnavatel již nebude tolerovat výdělečnou činnost svého zaměstnance“.
Dále označil soud ujednání o tom, že „v případě porušení cenové dohody ze strany zaměstnance dojde k automatickému zrušení – tedy odvolání – souhlasu zaměstnavatele“ za neplatné, protože porušuje princip ochrany postavení zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu.
Soud uzavřel, že pokud by zaměstnavatel souhlas s výdělečnou činností v souladu se zákonnými požadavky odvolal a zaměstnanec by nesplnil svoji povinnost (uvedenou v § 304 odst. 2 zákoníku práce, tedy bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost ukončit), pak teprve by došlo k porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jehož důsledkem by mohlo být jednostranné skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
Porušení cenové dohody je podle názoru odvolacího soudu „jednáním při podnikatelské činnosti“ a „nemůže být v žádném případě považováno za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnanci vykonávané práci“.
Zaměstnavatel to nevzdal, porážku ve sporu nepřijal a obrátil se s dovoláním na Nejvyšší soud.
Nový výklad Nejvyššího soudu
Nejvyšší soud připomenul, že předchozí písemný souhlas (podle § 304 odst. 1 zákoníku práce) je jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel projevuje svou vůli souhlasit s tím, aby zaměstnanec vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu vykonával výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele.
Souhlas k vedlejší výdělečné činnosti zaměstnance shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele však může být učiněn nejen jednostranným prohlášením zaměstnavatele, ale může být též součástí vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, jejímž obsahem mohou být i podmínky, za nichž se tento souhlas zaměstnavatele zaměstnanci uděluje, vyložil NS ČR ve svém rozsudku (ze dne 7. 6. 2021, spis. zn. 21 Cdo 74/2021).
Je-li podle zákona pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, zda svým souhlasem vůbec umožní vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem jeho činnosti, a může-li tedy neudělením tohoto souhlasu výkon vedlejší výdělečné činnosti zmařit, pak je nepochybně také oprávněn svůj souhlas vázat na podmínky, za kterých je pro něj vykonávání výdělečné činnosti zaměstnance shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele přijatelné a jejichž stanovením zaměstnanci umožní výkon této výdělečné činnosti alespoň v omezené míře.
Jsou-li tyto podmínky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty, představuje jejich nedodržení zaměstnancem nesplnění jeho povinností ze závazků převzatých takovou dohodou, a tedy i porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Zhodnocení případu
Nedodržel-li zaměstnanec svůj sjednaný závazek – cenovou dohodu, porušil tím povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
Bylo-li toto porušení pracovní povinnosti jím zaviněno (alespoň z nedbalosti) a dosáhlo-li intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, mohlo být právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele.
A to bude nutno znovu posoudit v dalším řízení, protože Nejvyšší soud zrušil rozhodnutí nižších soudů, jak odvolacího, tak prvostupňového.
Není totiž správný závěr odvolacího soudu,
- že porušení cenové dohody mezi účastníky nemůže být považováno za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (a důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru) a
- že k porušení takové povinnosti by došlo teprve tehdy, kdyby zaměstnavatel souhlas s výdělečnou činností zaměstnance (v souladu § 304 odst. 2 zákoníku práce) odvolal a zaměstnanec by nesplnil svoji povinnost bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost ukončit.
Takže zjistí-li se, že porušení smlouvy (nabídka zboží za nižší ceny, než má zaměstnavatel) bylo zaměstnancem zaviněno a že dosáhlo intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, bude okamžité zrušení uznáno platné, žaloba bude zamítnuta a zaměstnanec bude mít smůlu.
To ale musí vyšetřit nižší soudy, aby bylo možno říci, že byly, nebo nebyly splněny zákonné podmínky pro to, aby zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr.