Hlavní navigace

Může vás zaměstnavatel sledovat při práci na kameře a monitorovat vaše aktivity na internetu?

Autor: Depositphotos
Jiří Matzner

Má přednost majetek zaměstnavatele, nebo soukromí zaměstnanců? Může zaměstnavatel kontrolovat svým zaměstnancům e-maily, monitorovat jejich „surfování“ na internetu, nebo je na pracovišti dokonce sledovat prostřednictvím kamerových systémů?

Doba čtení: 4 minuty

Sdílet

Odpovědi na tyto otázky nám poskytuje zákoník práce v ustanovení § 316, které řeší podmínky ochrany soukromí zaměstnanců na pracovišti na straně jedné a ochranu práv a majetku zaměstnavatele na straně druhé. Vzhledem k tomu, že zmíněné dvě oblasti si do jisté míry vzájemně odporují, je nutné mezi nimi nalézt určitý kompromis.

Zákoník práce zaměstnavateli na jednu stranu ukládá výslovný zákaz bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích tím, že jej bude podrobovat otevřenému či skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

Ve stejném ustanovení Zákoník práce naopak výslovně ukládá zaměstnancům zákaz bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele – jako např. mobilní telefony, počítače či jinou výpočetní techniku, přičemž dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeně kontrolovat.

Zaměstnavatel tedy má právo na to přiměřeným způsobem kontrolovat,zda zaměstnanec jemu svěřené pracovní pomůcky nevyužívá k ryze soukromým účelům – jako například k vyřizování osobní emailové korespondence nebo soukromým nákupům zboží či služeb na internetu v pracovní době. Pouze však za předpokladu, že mu to umožňuje zvláštní povaha jeho činnosti.

V opačném případě zaměstnavatel není oprávněn do soukromí zaměstnanců zasahovat.

Zvláštní povaha činnosti zaměstnavatele může být dána např. povinným sledováním prostorů v archivech či elektrárnách kamerovými systémy. V takovém případě je zaměstnavatel sice oprávněn příslušné monitorovací aktivity uskutečňovat, je ovšem současně povinen o rozsahu těchto aktivit, jakož i o formě a způsobu jejich provádění, zaměstnance dostatečně informovat.

Kontrola surfování na internetu a sledování zaměstnanců kamerami

Podle Zákoníku práce spadá sledování činností zaměstnanců na internetu během pracovní doby pod aktivity, které je zaměstnavatel oprávněn vykonávat, pouze pokud mu to umožňuje zvláštní povaha jeho činnosti, a to jen v případě, že vůči zaměstnancům splní zákonnou informační povinnost a řádně je o svých monitorovacích aktivitách informuje.

U převážné většiny zaměstnavatelů proto bude monitoring internetových aktivit jejich zaměstnanců v rozporu se Zákoníkem práce a nebude legální. Samozřejmě za předpokladu, že zaměstnavatel nebude schopen jejich sledování patřičně odůvodnit „zvláštní povahou jeho činnosti“. To však bude v praxi spíše ojedinělé a pro většinu zaměstnavatelů v zásadě nedosažitelné.

Pokud by však kterýkoliv zaměstnavatel byl schopen splnit zákonnou podmínku „zvláštní povahy jeho činnosti“, umožňující mu monitorovací aktivity na pracovišti provádět, byl by stejně nucen o svých činnostech zaměstnance patřičně informovat.

Tajné nebo skryté sledování zaměstnanců na pracovišti nepřichází v úvahu v žádném případě.

Co se týče sledování zaměstnanců na pracovišti kamerovými systémy, uplatní se i na tuto situaci v podstatě stejná pravidla jako u monitoringu jejich internetových aktivit.

V případě, že by zaměstnavatel byl oprávněn kamerové systémy na pracovišti využívat, musel by nad rámec podmínek stanovených Zákoníkem práce splňovat rovněž veškeré povinnosti týkající se ochrany osobních údajů stanovené obecným nařízením o ochraně osobních údajů, všeobecně známým pod anglickou zkratkou „GDPR“.

Mezi tyto povinnosti zaměstnavatele můžeme zařadit např. povinnost informovat zaměstnance (jakožto tzv. subjekty údajů) nejen o samotné skutečnosti, že jsou kamerovými systémy monitorováni, nýbrž i o veškerých jejich právech plynoucích z nařízení GDPR, účelu zpracování osobních údajů, jakož o dalších skutečnostech vyžadovaných nařízením.

Zaměstnavatelé by se nevyhnuli ani dalším povinnostem plynoucím z takovéhoto zpracování osobních údajů, jako např. povinnosti vypracovat tzv. záznamy o činnostech zpracování apod. Kompletní výčet povinností souvisejících s GDPR však není hlavním předmětem tohoto článku.

Sledování zaměstnanců dle judikatury Evropského soudu pro lidská práva

Bez ohledu na to, že Zákoník práce se k problematice monitoringu zaměstnanců na pracovišti staví celkem jednoznačně a téměř vždy jej zakazuje, je určitě namístě zmínit relativně čerstvé rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva ve věci „Barbulescu proti Rumunsku“ ze dne 12. ledna 2016. V něm totiž Evropský soud pro lidská práva přijal k dané problematice trochu jiný postoj.

Ve zmíněném soudním rozhodnutí se jistý pan Barbulescu domáhal neplatnosti své výpovědi, která mu údajně byla dána v rozporu s jeho právem na ochranu soukromí. Jeho bývalý zaměstnavatel s ním totiž rozvázal pracovní poměr poté, co na základě sledování jeho aktivit zjistil, že zaměstnanec prostřednictvím aplikace Yahoo Messenger, jenž mu zaměstnavatel poskytl pro komunikaci se zákazníky, zároveň komunikoval i se svou rodinnou. Soud v tomto případě ovšem dal za pravdu zaměstnavateli a platnost výpovědi zaměstnavateli potvrdil, přestože zaměstnanec argumentoval, že o sledovacích praktikách zaměstnavatele nevěděl a při užívání aplikace Yahoo Messenger očekával jistou dávku soukromí.

Evropský soud pro lidská práva sice připustil, že k zásahu do soukromí zaměstnance opravdu došlo, přesto však ve finále dospěl k závěru, že zaměstnavatel má také právo do určité míry kontrolovat, zda zaměstnanci v pracovní době plní své pracovní povinnosti, což ostatně připouští i Zákoník práce. Podle názoru Evropského soudu pro lidská práva zaměstnavatel zaměstnancovy aktivity monitoroval pouze v krátkém časovém období, a nikoliv systematicky a dlouhodobě, což ve výsledku představovalo rozdíl mezi přípustným a nepřípustným zásahem do jeho soukromí.

Závěr

Vzhledem k relativně striktní úpravě Zákoníku práce je ochrana soukromí zaměstnance na pracovišti mnohdy silnější nežli zájem zaměstnavatele na ochraně jeho majetku a potřebě kontrolovat, zda zaměstnanci práci vykonávají řádně a nevěnují se v pracovní době jiným (soukromým) aktivitám. Do jisté míry se dá uzavřít, že je to dobře, jelikož zaměstnanci jsou přeci jen vůči svým zaměstnavatelům v nerovném postavení a jejich sledování např. kamerami by mohlo vést až k šikanózním praktikám ze strany zaměstnavatelů.

Na druhou stranu i ochrana majetku a práv zaměstnavatelů má bezesporu svou váhu a zcela jistě by při posuzování oprávněnosti monitoringu zaměstnanců na pracovišti měla být vzata v úvahu. Tak jak to udělal například Evropský soudu pro lidská práva ve shora uvedeném rozhodnutí.