Místo výkonu práce je jednou z povinných náležitostí pracovní smlouvy, tedy ujednání o něm musí být v pracovní smlouvě obsažené. Svůj význam má zejména proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno.
Výjimkou jsou samozřejmě situace, kdy jde:
- o vyslání na dobu nezbytné potřeby na základě dohody se zaměstnancem,
- přeložení zaměstnance k výkonu práce v rámci zaměstnavatele do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, které je rovněž možné pouze se souhlasem zaměstnance,
- o dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli na základě písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Více k tématu najdete v článku: Můžete si dohodnout více míst výkonu práce. A kdo ho pak vybere?
Jádrem sporu o neplatné rozvázání pracovního poměru je ujednání o místu výkonu práce
Zaměstnanec uzavřel 1. listopadu 2020 pracovní smlouvu se zaměstnavatelem na místo strojníka ramenného nakladače. Zaměstnavatelem byla firma, která provozuje autodopravu zaměřenou na dřevo, nakládá a vykládá vlaky, převáží dřevo po celé České republice a také v Rakousku.
Zaměstnanec se ucházel o místo a práci na základě internetového inzerátu zaměstnavatele, v němž bylo uvedeno, že místem výkonu práce bude Hodonín.
Jako místo výkonu práce ale byla v pracovní smlouvě uvedená Praha, kde má firma sídlo. Současně bylo v pracovní smlouvě také to, že zaměstnanec souhlasí s tím, že ho zaměstnavatel může na dobu nezbytné potřeby vysílat na pracovní cesty mimo sjednané místo výkonu práce. Což je běžné ujednání v pracovních smlouvách.
Zaměstnanec trval na přidělování práce v místě, kde ji po celou dobu vykonával, i když to neodpovídalo pracovní smlouvě. Zaměstnanec byl nadřízeným vedoucím pracovníkem i kolegy ujištěn, že místo výkonu práce „nemusí řešit“, že to tak „mají všichni“.
Od vzniku pracovního poměru tak zaměstnanec vykonával práci v Hodoníně a nikdy, ani v rámci pracovní cesty, v Praze pro firmu nepracoval.
Ovšem když firma ukončila z důvodu útlumu činnosti práce v areálu v Hodoníně, nabídla zaměstnanci výkon obdobné práce v Rakousku, což zaměstnanec odmítl. Na to mu firma 19. 7. 2021 sdělila, že je přidělen k výkonu práce do Prahy.
Toto však zaměstnanec také odmítl. Pokynu konat práci v Praze se nepodřídil a do uvedeného místa se nikdy nedostavil a nadále žádal o přidělování práce v Hodoníně na původním pracovišti.
Na to zaměstnavatel zareagoval dopisem podaným na poštu dne 13. 8. 2021, jímž zaměstnanci sdělil, že s ním okamžitě ruší pracovní poměr z důvodu, že se zaměstnanec od 2. 8. 2021 bez jakékoliv omluvy nedostavil do zaměstnání, čímž se dopustil série neomluvených absencí.
Zaměstnavatel tedy podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr jeho okamžitým zrušením, protože zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právního předpisu vztahující se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Argumenty protistran sporu
Zaměstnanec si to nedal líbit a bránil se žalobou na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Argumentoval především tím, že podepsal pracovní smlouvu na základě inzerátu zaměstnavatele, v němž bylo uvedeno, že místem výkonu práce je Hodonín.
Při podpisu pracovní smlouvy byl ubezpečen, že se jedná o běžnou praxi a že i přes místo uvedené ve smlouvě bude reálným místem výkonu práce Hodonín.
Ačkoliv tedy jako místo výkonu práce byla v pracovní smlouvě sjednána Praha, k faktickému výkonu práce docházelo v Hodoníně. Zaměstnanec se do práce dostavovat chtěl, nicméně nemohl, protože firma provozovnu v Hodoníně, kde se nacházelo faktické místo výkonu práce, zrušil.
Žalovaná firma zaměstnancovo tvrzení, že nikdy nepracoval v Praze, označila za absurdní a dodala, že uzavřel-li pracovní smlouvu s místem výkonu práce v Praze, nemůže se divit, že zaměstnavatel požadoval výkon práce v Praze.
Nižší soudy se řídily pracovní smlouvou
Soud prvního stupně žalobu zamítl. Argument zaměstnance, že se o práci zajímal na základě inzerátu, v němž je uvedeno, že místem výkonu práce je Hodonín, soud prvního stupně považoval za „v zásadě pro spor bezvýznamný“, neboť nejde o skutečnost, která by měla relevanci k pozdějším pracovněprávním ujednáním.
Soud prvního stupně uzavřel, že zaměstnanec přistoupil zcela vědomě na ujednání v pracovní smlouvě, že mu nebylo místo výkonu práce zamlčeno nebo nějakým způsobem lstivě podstrčeno k podpisu. Současně otázku místa výkonu práce projednával jak s budoucími nadřízenými, tak i s budoucími spolupracovníky, a na tato ujednání po diskusi a vysvětlení přistoupil.
Zaměstnanec neuspěl ani u odvolacího soudu. Ten nevyloučil, že si zaměstnanec jako mladý člověk ve věku 20 let, kdy šlo o jeho první hlavní pracovní poměr, nedovedl zcela představit důsledky takového ujednání o místu výkonu práce. Nicméně dospěl k závěru, že jako průměrný rozumný člověk musel vědět, že má sjednáno místo výkonu Praha.
Nadto vzhledem k tomu, že stejnou pracovní činnost předtím vykonával u zaměstnavatele brigádně, věděl, že firma odklízí kalamity způsobené kůrovcem v různých lokacích, a že je proto logické, že v jednotlivých místech nebude tato práce přidělována donekonečna.
Soud tedy zhodnotil, že se zaměstnanec nepodřídil pokynu konat práci v Praze, nikdy tam nenastoupil, nedostavil se na pracoviště. Tedy se dopustil neomluvené absence v délce od 2. 8. 2021 do 12. 8. 2021, přičemž takové jednání „je jednoznačně porušením pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem“.
Zaměstnanec však uspěl s dovoláním u Nejvyššího soudu, jenž zrušil svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 185/2025, ze dne 27. 8. 2025, rozhodnutí obou nižších soudů a vrátil spor k novému projednání soudu prvního stupně.
Řešení sporu
Vždy je nutno důsledně zkoumat, jaký byl skutečný úmysl jednajících stran. Nižší soudy však při řešení sporu nevěnovaly dostatečnou pozornost skutečnosti, že v inzerátu, na jehož základě se zaměstnanec ucházel o práci, bylo jako místo výkonu práce jednoznačně uvedeno město Hodonín.
Přestože se ujednání o místu výkonu práce uvedené v písemné pracovní smlouvě ze dne 1. 11. 2020 navenek jevilo jako jednoznačné, měly soudy – obzvláště v situaci, kdy zaměstnanec od počátku tvrdí, že byť je v písemné pracovní smlouvě „formálně“ uvedeno jako místo výkonu práce Praha, bylo skutečným úmyslem smluvních stran sjednání místa výkonu práce v Hodoníně, kde také zaměstnanec od počátku reálně práci vykonával – přistoupit k výkladu projevu vůle vyjádřeného v písemné pracovní smlouvě (včetně ujednání o místě výkonu práce) podle pravidel vyplývajících z ust. § 555 a § 556 občanského zákoníku (popř. též § 18 zákoníku práce), přičemž měly klást důraz na zjištění skutečné vůle (společného úmyslu) žalobce a žalovaného.
Bude se podrobněji zkoumat projev vůle účastníků pracovní smlouvy
Soudy rovněž nezohlednily, že zaměstnanec nebyl po celou dobu trvání pracovního poměru ani jednou vyslán na pracovní cestu (zejména z Prahy do Hodonína). Soudy tak podle hodnocení Nejvyššího soudu neprovedly řádný výklad pracovní smlouvy.
Při zkoumání projevené vůle se také vychází z toho, že smluvní strany se při uzavření smlouvy nechovaly nelogicky (výkladový předpoklad racionálních aktérů), výklad projevu vůle proto nemůže vést k takovým důsledkům, které jsou z hlediska pravidel logiky zjevně absurdní, uvádí Nejvyšší soud.
Pozor na koncept pracovní smlouvy v širším smyslu
Zaměstnavatelé proto v praxi musejí pečlivě vážit, jaká vysvětlení a ujištění dávají budoucím zaměstnancům při náboru pracovní síly a uzavírání pracovních smluv. Jak vidno, i prohlášení a sliby, které vůbec nejsou součástí smlouvy, ale byly zjevně projeveny, lze později hodnotit jako závazek zaměstnavatele, jehož plnění si může zaměstnanec vynutit.
ČLÁNKY DO MAILU