Hlavní navigace

Kdy vám zaměstnavatel nemusí připlácet za přesčasy?

7. 7. 2021
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

 Autor: Shutterstock
Zákoník práce umožňuje, abyste pracovali přesčas bez jakýchkoliv výhod s tím spojených. Jaká jsou pravidla? Co si může zaměstnavatel dovolit? Jak se postupuje, když tohle zavádí u sebe do praxe?

Zákoník práce umožňuje, aby mzda (předně) vedoucích zaměstnanců, zaměstnanců (šéfů), ale i ostatních (řadových) zaměstnanců byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. (A to znamená, že zaměstnanci v případě potřeby vykonávají pro zaměstnavatele přesčasovou práci, aniž by měli nárok na výhody s takovou prací jinak spojenými – třeba na příplatek nebo náhradní volno.) Už jsme to naznačili a vysvětlili dříve v tomto článku.

Co je třeba vědět o přesčasové práci

Prací přesčas jsme se už vícekrát zabývali, a to opakovaně i na žádost čtenářů. Zabývali jsme se kupříkladu limity práce přesčas – vysvětlovali, kolik nejvíce jí může zaměstnavatel po zaměstnancích vyžadovat – nařídit nebo dohodnout se zaměstnancem. O nárocích zaměstnanců za práci přesčas jsme psali v tomto článku. Zde si pak můžete přečíst, jak zaměstnavatelé své povinnosti zkoušejí v praxi obcházet

Přesčasová práce bez příplatků – její sjednání není jen tak    

Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas je (však) podmíněno tím, že bude současně sjednán rozsah práce přesčas, ke které je ve mzdě přihlédnuto. (Nelze tedy uvést do smlouvy jenom, že při sjednání výše mzdy je už přihlédnuto i k případné práci přesčas, natož třeba pouze, že zaměstnanec nemá nárok na plnění spojená s výkonem práce přesčas.) Překročí-li skutečná doba výkonu práce přesčas sjednaný rozsah práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, přísluší (totiž) zaměstnanci za tuto další dobu práce přesčas dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. V praxi tak může zaměstnanec za část (přípustného rozsahu) práce přesčas mít nárok na výhody a za jinou část nikoliv.

Jaké je maximum nezvýhodněných přesčasů    

Rozsah práce přesčas, k níž je ve mzdě přihlédnuto, není neomezený. Zákoník práce ho omezuje limitem, který je u vedoucích zaměstnanců dán celkovým možným (maximálním povoleným) rozsahem práce přesčas (podle § 93 odst. 4 zákoníku práce), a to je maximálně 416 hodin přesčasové práce za rok. A u ostatních zaměstnanců je limit práce přesčas, k němuž je (může být) již při stanovení výše mzdy přihlédnuto (tedy za něj nenáleží příslušné výhody) rozsahem práce přesčas, kterou lze zaměstnanci nařídit (dle § 93 odst. 2 zákoníku práce), a to je 150 hodin za rok. O těchto limitech a jak se počítají, jsme psali podrobněji v tomto článku.

Takže si to zopakujme: Přihlédnuto při stanovení výše mzdy může být ke 150 hodinám přesčasové práce za rok u řadových zaměstnanců a 416 hodinám u vedoucích zaměstnanců. To je maximum přesčasové práce, za které nemusí zaměstnavatel poskytovat příslušné výhody.

Práce přesčas není zdarma, ani když je k ní přihlédnuto při stanovení mzdy    

Ovšem skutečnost, že mzda byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, neznamená, že práci přesčas zaměstnanec koná bez nároku na odměnu, neboť ta je zahrnuta ve sjednané mzdě. (Byť za ni nenáležejí další výhody jako třeba příplatek nebo náhradní volno.) Proto by třeba neobstála jako platná smlouva, respektive její ustanovení, podle něhož by zaměstnanec měl nárok jen na zaručenou úroveň mzdy (to jest zákonné minimum výše odměny za práci), a současně by v ní bylo ujednáno, že je přihlédnuto i k práci přesčas. To prostě není možné. Mzda musí být v takové výši, aby odměňovala práci ve sjednané (základní – týdenní) pracovní době a současně i omezený rozsah přesčasové práce, byť v nižším standardu, tedy bez příplatků a dalších výhod, jak je stanoví zákoník práce.

Jak to vše sjednat? Hlavně sjednat!   

Způsob, jakým se ve sjednané mzdě k případné práci přesčas přihlíží, zákoník práce nestanoví a ponechává zcela na smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu (popř. účastníků kolektivní smlouvy), jak předpokládaný výkon práce přesčas do mzdy promítnou. Je proto vyloučeno, aby mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas byla zaměstnavatelem stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem, neboť jednostranný postup zaměstnavatele zde neposkytuje záruku, že kompenzace práce přesčas bude dostatečná. Je třeba dvoustranného právního jednání – smlouvy! Zaměstnavatel nemůže rozhodovat jednostranně o tom, že zaměstnancům poskytuje mzdu, u níž je zohledněna případná práce přesčas.

Co musí zaměstnavatel splnit, když zavádí přesčasy bez příplatků?   

Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1033/2019, ze dne 26. 2. 2021), podal bližší výklad, za jakých podmínek lze sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas. V daném soudně řešeném sporném případě šlo především o otázku přechodu na nově u zaměstnavatele uplatněné pravidlo, že mzda je sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Nejvyšší soud podal následující výklad: 

Výklad nejvyššího soudu

Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze sjednat v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Smlouva vedle dohody o mzdových podmínkách zaměstnance (v případě kolektivní smlouvy též vymezeného okruhu zaměstnanců nebo všech zaměstnanců zaměstnavatele) bude obsahovat ujednání o tom, že mzda se sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to včetně rozsahu práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Z dohody o mzdových podmínkách musí nepochybně sjednaná mzda vyplývat. Zřejmá musí být nejen celková výše mzdy, ale i výše jednotlivých složek mzdy, pokud je účastníci smlouvy sjednali. Má-li po přechodu na tento způsob odměňování práce přesčas zaměstnanci i nadále náležet mzda v původní výši (není vyloučeno, že se účastníci smlouvy shodnou na tom, že dosavadní sjednaná, stanovená nebo určená mzda zaměstnance vzhledem ke své výši případnou práci přesčas dostatečně zohledňuje, neboť zákoník práce tento postup nezakazuje), musí být tato skutečnost ve smlouvě vyjádřena, nestačí jen pouhá dohoda o tom, že mzda je sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas. Na druhé straně zákonná úprava nevylučuje, aby smlouva, aniž by se její účastníci současně dohodli na mzdových podmínkách, obsahovala jen samostatné ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které zaměstnavatele a zaměstnance zavazuje, aby při každém následujícím sjednání mzdy postupovali podle § 114 odst. 3 zákoníku práce. 

Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze však sjednat jen s účinky do budoucna; za dosud vykonanou práci přesčas zaměstnanci přísluší dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. Samostatně uzavřené ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které není spojeno s dohodou o mzdových podmínkách zaměstnance, se uplatní až v případě mzdy sjednané po jeho uzavření, avšak na mzdě zaměstnance dříve sjednané ve smlouvě nebo zaměstnavatelem stanovené vnitřním předpisem anebo určené mzdovým výměrem nic nemění. Nebyla-li proto již dříve mzda zaměstnance sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas, zaměstnanci v tomto případě přísluší za dobu práce přesčas i nadále mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno, a to až do doby účinnosti nové smlouvy, ve které byla mzda zaměstnance s ohledem na přijatý závazek sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).