Dohoda o pracovní činnosti je vhodným řešením zejména tehdy, když s ohledem na rozsah pro zaměstnavatele potřebné práce (rozsah pracovního úkolu) převyšujícího 300 hodin za kalendářní rok nelze uzavřít dohodu o provedení práce a sjednání pracovního poměru se zase jeví pro zaměstnavatele zbytečnou komplikací. Dohoda o pracovní činnosti je východiskem rovněž v situaci, kdy uzavření pracovního poměru není z jiných důvodů možné (kupř. s ohledem na zákonné omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou).
Na základě dohody o pracovní činnosti lze vykonávat příležitostné zaměstnání – brigádnickou práci až v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, je tedy možno ji uzavřít až na tzv. poloviční pracovní úvazek.
Nejvýše na poloviční úvazek
Dohodu o pracovní činnosti s vámi může zaměstnavatel uzavřít, jak poněkud nadbytečně uvádí ust. § 76 odst. 1 zákoníku práce, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Tedy maximální limit pro dohodu o provedení práce. Může být samozřejmě sjednána i na větší objem práce než 300 hodin za rok. Na základě dohody o pracovní činnosti ovšem není podle ust. § 76 odst. 2 zákoníku práce možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční. (Pokud pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně, dohoda může být sjednána jen na 20 a méně hodin týdně.) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje ve smyslu ust. § 76 odst. 3 zákoníku práce za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Příklad
Vy a zaměstnavatel si sjednáte dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Vy můžete za dohodnutých podmínek pracovat i nepravidelně, například tak, že jeden týden odpracujete 25 hodin, druhý týden 15 hodin, další týden nemusíte pracovat vůbec apod. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovinou stanovené týdenní pracovní doby. Ve většině případů půjde o 20 hodin.
Každá dohoda o pracovní činnosti se posuzuje samostatně, včetně maximálního povoleného objemu práce, a proto hodiny odpracované na základě jedné dohody o pracovní činnosti se pro účely kontroly a dodržení stanoveného limitu rozsahu práce nesčítají s hodinami odpracovanými na základě jiné dohody o pracovní činnosti, jako je tomu u dohody o provedení práce uzavřené mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem v témže kalendářním roce.
Může se však stát, že po několika týdnech trvání dohody o pracovní činnosti, v nichž jste konali práci v rozsahu větším, než je polovina stanovené týdenní pracovní doby, bude dohoda o pracovní činnosti jedním z účastníků zrušena, aniž by tak potom bylo možno dodržet pravidlo o nejvýše přípustném rozsahu pracovní doby v průměru. V takovém případě nedochází k porušení zákonné povinnosti, protože tuto okolnost nemohla žádná ze smluvních stran předpokládat.
Hodinový limit dohody o pracovní činnosti je v praxi mnohdy obcházen, např:
- Sjednáním rozsahu vykonávané práce na 20 hodin týdně, ačkoliv sjednaná odměna odpovídá skutečně vykonávané práci v rozsahu až 40 hodin týdně.
- Současným sjednáním dvou (samostatných) dohod o pracovní činnosti s rozsahem pracovní doby 20 hodin týdně s jiným, zpravidla však velmi podobným, druhem práce, ačkoliv pro zaměstnavatele ve skutečnosti vykonáváte jen jeden druh práce.
- Sjednáním pracovněprávního vztahu na dobu 6 měsíců, přičemž je práce vykonávána po dobu 3 měsíců, a to na plný pracovní úvazek, zatímco v dalších 3 měsících pro zaměstnavatele práci vůbec nevykonáváte.
Obsahové náležitosti dohody
Dohoda o pracovní činnosti musí být podle ust. § 77 odst. 1 zákoníku práce uzavřena písemně. Nedodržení předepsané formy nemusí nutně znamenat neplatnost dohody, neboť dle ust. § 20 odst. 1 zákoníku práce platí, že pokud již bylo započato s plněním, nelze se pro nedostatek formy dovolat neplatnosti takového právního jednání, avšak zaměstnavateli hrozí sankce od orgánu inspekce práce.
V dohodě o pracovní činnosti musejí být uvedeny, a tedy jejími podstatnými náležitostmi ve smyslu ust. § 76 odst. 4 jsou:
- sjednané práce,
- sjednaný rozsah pracovní doby,
- doba, na kterou se dohoda uzavírá.
Dohoda může být uzavřena na dobu určitou i na dobu neurčitou. (Na dohodu o pracovní činnosti se nevztahuje ust. § 39 omezující dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou.)
Zrušení dohody
Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti, je možné ho podle ust. § 77 odst. 4 zákoníku práce zrušit:
- Dohodou smluvních stran ke sjednanému dni.
- Výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.
- Okamžitým zrušením – okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.
Odměna nejméně ve výši minimální mzdy
Ust. § 138 zákoníku práce dále uvádí, že výše odměny z dohody o pracovní činnosti a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. Nejvyšší soud ČR však v rozsudku ze dne 14. května 2015, spis. zn. 21 Cdo 918/2014, došel k závěru, že odměna za práci konanou na základě dohody (a podmínky pro její poskytování) není její podstatnou náležitostí.
Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a vaší, ale zaměstnavatel musí respektovat sazby minimální mzdy. Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance. Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená.
Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen vám poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na vaši zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. (Tzv. zaručená mzda (resp. její nejnižší úrovně) ve smyslu ust. § 112 zákoníku práce se na dohodu o pracovní činnosti nevztahuje.)
Není-li výše odměny sjednána, přísluší vám odměna ve výši sjednané v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovené vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo vám jednostranně určené zaměstnavatelem (při respektování zásady poskytování stejné mzdy, platu nebo odměny z dohody za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, obsažené v ust. § 110 zákoníku práce), nejméně však ve výši minimální mzdy (ust. § 111 zákoníku práce).
Kdy jste nemocensky pojištěni?
Dohoda o pracovní činnosti zakládá účast na nemocenském pojištění, pokud trvala nebo měla trvat alespoň 15 kalendářních dnů a sjednaná částka započitatelného příjmu za kalendářní měsíc dosáhla částky rozhodné pro účast na pojištění, což je aktuálně 2500 Kč. Pokud při uzavírání dohody o pracovní činnosti není stanovena žádná částka započitatelného příjmu nebo je sjednaná částka nižší než rozhodný příjem 2500 Kč, pak se jedná o zaměstnání malého rozsahu. Při výkonu zaměstnání malého rozsahu platí, že jste pojištěni jen v těch měsících, v nichž jste dosáhli částky započitatelného příjmu ve výši minimálně 2500 Kč.
Podle okolností rozvrh pracovní doby do směn
Jde-li o případ, kdy jste činní na dohodu o pracovní činnosti a budete účastni nemocenského pojištění (k tomu viz zejména ust. § 6 odst. 1 a 5 a § 7 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů a nařízení vlády č. 410/2011 Sb.: Částka rozhodná pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 činí 2 500 Kč), pak je vhodné učinit součástí dohody i rozvrh týdenní pracovní doby do směn. Podle ust. § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel povinen vám v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout pracovní dobu (můžete tak pracovat například podle potřeb zaměstnavatele). Mohlo by proto být sporné, zda a kdy (v praxi zejména u tzv. nepravidelné výpomoci čili tzv. práce na zavolanou, kdy je právě dohodnuto, že budete konat práci v případě potřeby zaměstnavatele atp.) vám přísluší v případě vaší dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény z odměny náhrada za dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.
Ve smyslu ust. § 194 zákoníku práce pro účely poskytování náhrady odměny z dohody v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti pro vás coby pracujícího platí na základě dohody o pracovní činnosti zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. A proto podle povahy a podmínek konkrétní dohody o pracovní činnosti, zejména s přihlédnutím k rozsahu sjednaných prací, sjednanému rozsahu pracovní doby a době, na kterou se dohoda uzavírá, kdy tato ujednání, jak už bylo uvedeno, jsou povinnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti, může v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní, rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož vám bude v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v ust. § 192 a násl. zákoníku práce.
Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již součástí písemné dohody o pracovní činnosti, a vyloučit tak případné budoucí spory mezi vámi a zaměstnavatelem ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Popř. lze stanovit fiktivní rozvržení pracovní doby v návaznosti na uzavření dohody o pracovní činnosti, a to nejlépe bezprostředně po jejím sjednání, neboť pracovní neschopnost může nastat kdykoliv, i krátce po uzavření dohody. Rozvržení pracovní doby však samozřejmě může odpovídat realitě. Je-li v dohodě uvedeno, kdy máte pracovat, pak ani není důvod, aby rozvržení pracovní doby bylo pro účely poskytování náhrady odměny jiné.
Podle pracovního poměru, ale např. bez dovolené
Na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti se podle ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou úpravy převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážek v práci na vaší straně, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhrad.
Místo výkonu práce a cestovní náhrady
Přestože zákoník práce neuvádí, že je v dohodě o pracovní činnosti nutno sjednat místo výkonu práce, resp. pravidelné pracoviště, lze doporučit, aby bylo v dohodě o pracovní činnosti rovněž určeno, a to podobným způsobem, jako je určováno v pracovní smlouvě. Cestovní náhrady je možné vám, pokud konáte pro zaměstnavatele práci na základě dohody o pracovní činnosti, podle ust. § 155 odst. 1 zákoníku práce poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo vašeho pravidelného pracoviště. V dohodě o pracovní činnosti tedy musí být výslovně sjednáno nejen poskytování cestovních náhrad (samozřejmě při splnění stanovených podmínek), ale současně též pravidelné pracoviště. Za pracovní cesty se pak považují pouze cesty mimo toto sjednané pravidelné pracoviště a jen při nich lze poskytovat sjednané cestovní náhrady.
Daňové odvody a pojistné z odměny
Odměna z dohody o pracovní činnosti je podrobena odvodům stejně jako mzda z pracovního poměru.
Pokud je měsíční odměna z dohody o pracovní činnosti nižší než 2500 Kč, jde o zaměstnání malého rozsahu a neodvádí se zdravotní ani sociální pojištění. Je-li sjednaná odměna z dohody o pracovní činnosti 2500 Kč a výše, zdravotní a sociální pojištění se odvádí. Máte-li s jedním a tímtéž zaměstnavatelem uzavřeno několik takových dohod současně, měsíční odměny se sčítají – jakmile součet dosáhne alespoň 2500 Kč, zdravotní pojištění i sociální pojištění se odvádí z každé z odměn.
Odměna z dohody o pracovní činnosti se daní stejně, jako příjmy z pracovního poměru. Zaměstnavatel tedy odvede z odměny patnáctiprocentní zálohu na daň z příjmů, základ daně se navýší o pojistné placené zaměstnavatelem. Pokud máte u zaměstnavatele v daném měsíci podepsané prohlášení k dani, sníží se záloha o měsíční daňová zvýhodnění.
