Do redakce přišlo několik čtenářských dotazů k této problematice, a tak se podívejme na aktuální-nejnovější výklady Nejvyššího soudu k těmto otázkám ze všeho nejdříve. Přinášíme první přehled nejvýznamnějších rozhodnutí vrcholných soudů České republiky z r. 2018 (tentokrát Nejvyššího soudu), které radí zaměstnancům a týkají se rozvazování pracovního poměru v souvislosti s prací poškozeným zdravím a nároku na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Jak si vybojovat odstupné?
Touto situací se zabývá rozsudek Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 5825/2016, ze dne 30. 1. 2018), který jsme si již podrobně přiblížili v článku Jak vybojovat 12měsíční odstupné, když vám nedávají náhradní práci ani výpověď?
Nejvyšší soud vyložil, že v souladu se smyslem a účelem zákoníku práce není takový postup zaměstnavatele, kdy vám jakožto zaměstnanci nezpůsobilému k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (za situace, kdy mezi vámi a zaměstnavatelem nedošlo k dohodě o řešení situace tím vzniklé) sice přestane dosavadní práci přidělovat, ale již vás nepřevede na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) ZP a ani s vámi nerozváže pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) ZP. Podle § 67 odst. 2 věty první ZP vaše právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku spojuje s rozvázáním pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a vámi, jsou-li důvodem rozvázání pracovního poměru skutečnosti uvedené v § 52 písm. d) ZP.
Co zákon předpokládá
Zákon zde vychází z předpokladu, že zaměstnavatel splní svoji povinnost a s vámi (protože nemůžete konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání a z těchto důvodů vás nepřevedli na jinou vhodnou práci, popřípadě vás převedli na jinou vhodnou práci bez vašeho souhlasu a vaše pracovní zařazení u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně) rozváže některým z uvedených způsobů pracovní poměr. Pro vznik nároku na odstupné je přitom – jak vyplývá ze smyslu a účelu § 67 odst. 2 ZP – rozhodující, že váš pracovní poměr skončil, neboť dále nemůže pokračovat z důvodu vaší zdravotní nezpůsobilosti k výkonu dosavadní práce (pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání). Okolnost, který z účastníků pracovněprávního vztahu svým právním jednáním zákonem předpokládaný následek této vaší zdravotní nezpůsobilosti vyvolal, naopak není z hlediska smyslu a účelu § 67 odst. 2 ZP podstatná.
Za situace, kdy zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat s vámi pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů nesplní, je proto opodstatněné, abyste pracovní poměr z těchto důvodů (místo zaměstnavatele) rozvázali jednostranně vy (výpovědí podle § 50 odst. 3 ZP), aniž by to bylo na újmu vašeho práva na odstupné. Výpověď ze zdravotních důvodů tedy můžete dát i sami – jak dále postupovat, je uvedeno podrobněji v článku Jak vybojovat 12měsíční odstupné, když vám nedávají náhradní práci ani výpověď?
Další návody a otázky k závaznosti lékařských posudků
Pokud řešíte podobné situace, kdy bojujete o dvanáctiměsíční odstupné (kdo na něj má nárok, vysvětlujeme v článku Kdo má nárok na odstupné ve výši dvanácti platů?), nepřehlédněte i další články:
- Ze strojaře uklízečem. Nárok na odstupné máte i po převedení na jinou práci
- Odškodnění za škodu na zdraví musíte dostat i když nemáte nemoc z povolání
Podobnou situací – nárokem na dvanáctiměsíční odstupné – se zabývá i další nejnovější judikát NS ČR.
Propuštění ze zdravotních důvodů je neplatné: Jak získat dvanáctiměsíční odstupné?
Za situace, kdy s vámi zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) nebo e) ZP, která byla soudem určena neplatnou (mimo jiné např. proto, že zaměstnavatel vycházel z lékařského posudku, který není způsobilým podkladem k rozvázání pracovního poměru výpovědí) a kdy byl skutečným důvodem vaší zdravotní nezpůsobilosti k výkonu dosavadní práce pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, je proto opodstatněné, aby váš pracovní poměr skončil fikcí dohody nastalou v důsledku toho, že jste neoznámili zaměstnavateli, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával (§ 69 odst. 3 ZP), aniž by to bylo na újmu vašeho práva na odstupné.
Pokud nesmíte dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, zaměstnavatel vám nesmí tuto práci přidělovat, neboť její náročnost neodpovídá vaší zdravotní způsobilosti (§ 103 odst. 1 písm. a) ZP). To platí i v případě, že vám byla zaměstnavatelem dána neplatná výpověď podle § 52 písm. d) nebo e) ZP a že oznámíte zaměstnavateli, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával.
Nemá-li zaměstnavatel pro vás jinou práci, která je pro vás vhodná vzhledem k vašemu zdravotnímu stavu a schopnostem, a pokud možno i k vaší kvalifikaci, je vaše oznámení, že trváte na tom, aby vás zaměstnavatel dále zaměstnával (a tedy aby vám dále přiděloval práci, kterou nesmíte vykonávat), neplatným právním úkonem, neboť svým obsahem odporuje zákonu, a nemůže mít proto za následek další trvání pracovního poměru, který s tímto oznámením spojuje § 69 odst. 1 ZP. (Není tedy třeba lhát, předstírat, že pro zaměstnavatele chcete dále pracovat, ačkoliv jindy, pokud bojujete o odškodnění za neplatný vyhazov, to tvrdit musíte, i když máte zaměstnavatele už plné zuby a ve skutečnosti už s ním nechcete mít nic společného, natož pro něj dále pracovat – jak jsme si vysvětlili v článku Nezdá se vám vyhazov? Pokud byl protiprávní, můžete dostat hodně peněz.)
Kdy pracovní poměr skončí
Váš pracovní poměr za těchto okolností skončí – nedohodnete-li se se zaměstnavatelem písemně jinak – uplynutím výpovědní doby podle neplatné výpovědi. (Dle § 69 odst. 3 písm. a) ZP: Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně výpovědí, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou uplynutím výpovědní doby.
)
Nemůže-li váš pracovní poměr pokračovat, neboť tomu brání vaše zdravotní nezpůsobilost vykonávat sjednanou práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a musíte-li z těchto důvodů skončit, odpovídá smyslu a účelu § 67 odst. 1 věty druhé ZP, aby vám bylo poskytnuto odstupné, které je s těmito důvody zdravotní nezpůsobilosti spojeno. A to aniž by bylo významné, že pracovní poměr mezi vámi a zaměstnavatelem nebyl rozvázán platnou výpovědí danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Popřípadě výpovědí danou vámi podle § 50 odst. 3 ZP (jak vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, spis. zn. 21 Cdo 5825/2016, o němž jsme psali v článku Jak vybojovat 12měsíční odstupné, když vám nedávají náhradní práci ani výpověď?), nýbrž na základě fikce dohody podle § 69 odst. 3 ZP.
Kdy máte nárok na 12 platů odstupného
Skončil-li tedy váš pracovní poměr tím, že zaměstnavatel jej s vámi rozvázal výpovědí podle § 52 písm. d) nebo e) ZP, tato výpověď byla soudem určena neplatnou a vy jste zaměstnavateli neoznámili, že trváte na dalším zaměstnávání, fikcí dohody podle § 69 odst. 2 ZP a byly-li skutečným důvodem vaší zdravotní nezpůsobilosti k výkonu dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru u zaměstnavatele, který pro vás nemá jinou vhodnou práci) pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší vám právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku stejně jako v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, jestliže se zaměstnavatel (byly-li důvodem vaší zdravotní nezpůsobilosti k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání) zcela nezprostil své odpovědnosti. Tak rozhodl Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4578/2017, ze dne 28. 2. 2018).
Při zkoumání, zda byl v době, kdy vám dal zaměstnavatel neplatnou výpověď podle § 52 písm. d) nebo e) ZP, ve skutečnosti naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. d) ZP spočívající v tom, že nesmíte dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (tedy zda byl skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti k výkonu dosavadní práce pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí), soudy, správní úřady a jiné orgány vycházejí z lékařského posudku, vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a z rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, jen tehdy, mají-li všechny stanovené náležitosti a nevzniknou-li žádné pochybnosti o jejich správnosti.
Někdy je třeba další vyšetření
V případě, že lékařský posudek (rozhodnutí příslušného orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) nebude obsahovat všechny náležitosti nebo bude neurčitý či nesrozumitelný anebo že z vašich postojů nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví potřeba objasnit váš zdravotní stav a příčiny jeho poškození, je třeba v příslušném řízení otázku, zda nesmíte dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, vyřešit dokazováním, zejména prostřednictvím odborných vyjádření orgánů veřejné moci, popřípadě znaleckých posudků.
Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb o vaší způsobilosti k práci není aktem, z něhož by byl soud při zjišťování, zda skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti k výkonu dosavadní práce byl pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, ve sporu o odstupné povinen vycházet. Váš zdravotní stav z hlediska vaší schopnosti dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí proto může být posouzen lékařem i jinak a není vyloučeno ani to, že – nebyl-li poskytovatelem pracovnělékařských služeb lékařský posudek o vaší způsobilosti k práci vůbec vydán – bude pro účely zjištění důvodu rozvázání pracovního poměru zjišťován (zejména prostřednictvím odborných vyjádření orgánů veřejné moci, popřípadě znaleckých posudků) teprve v řízení o odstupné.
