Ztráta důvěry není výpovědním důvodem. To bylo jen v socialismu

V praxi se někdy objevují výpovědi pro ztrátu důvěry, to ale zákoník práce nezná, něco takového bylo možné jen v dobách normalizace. Ovšem když budete v práci jen naoko, soudy už na to řešení mají.

Pokud ve vás zaměstnavatel ztratil důvěru, protože jste porušil pracovní kázeň, musí použít výpovědní důvod ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce a jednání, prohřešky, kterých jste se dopustili, musí pod tento výpovědní důvod podřadit. Může vám dát výpověď, jsou-li u vás  dány důvody, pro které by s vámi mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci.

Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci můžete dostat výpověď, jestliže jste byli v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, písemně upozorněni na možnost výpovědi. Tento výpovědní důvod jsme si na Měšec.cz již několikrát přiblížili (viz odkazy dole pod článkem).

Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Dá-li vám zaměstnavatel výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

Jak to bývalo za komunismu?

Výpověď pro ztrátu důvěry ale skutečně existovala. Takový výpovědní důvod byl zaveden, doplněn v rámci normalizačních opatření od 1. 1. 1970. Se zaměstnancem bylo možno ve smyslu ust. § 46 odst. 1 písm. e) tehdejšího zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb., v tehdy platném znění) rozvázat pracovní poměr výpovědí:

nesplňuje-li pracovník předpoklady stanovené pro výkon sjednané práce nebo je-li nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, protože nesplňuje požadavky na tuto práci kladené, zejména narušil-li svou činností socialistický společenský řád a nemá proto důvěru potřebnou k zastávání dosavadní funkce nebo svého dosavadního pracovního místa…

Novému výpovědnímu důvodu tehdy korespondoval i nový důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnanci okamžitě zrušit pracovní poměr, narušil-li pracovník svou činností socialistický společenský řád tak závažným způsobem, že jeho setrvání v organizaci do uplynutí výpovědní lhůty není možné bez ohrožení řádného plnění úkolů organizace.

K čemu soudy přihlížejí nyní?

Soudy ve sporech o neplatnost rozvázání pracovního poměru však ztrátu důvěry zaměstnavatele v zaměstnance zohledňují.

V případu, který jsme si již přiblížili a který Nejvyšší soud ČR rozhodl svým rozsudkem ze dne 17. 10. 2012, spis. zn. 21 Cdo 2596/2011, je mimo jiné zajímavé, že Nejvyšší soud vzal, na rozdíl od odvolacího soudu, v úvahu „naprostou ztrátu důvěry zaměstnavatele v zaměstnance“. Zaměstnanec předstíral práci, ráno a odpoledne si jen přišel označit počátek a konec směny, aniž by pracoval, místo toho si vyřizoval po celou pracovní dobu své soukromé záležitosti. Toto jednání posoudil Nejvyšší soud přísněji než neomluvenou absenci a stejně jako zpronevěru, krádež nebo úmyslné zničení majetku zaměstnavatele.

Dle názoru Nejvyššího soudu se jednalo o útok na majetek zaměstnavatele, a to nepřímý (snaha odčerpat z majetku zaměstnavatele prostředky v podobě mzdy bez odvedení práce zaměstnancem). Nejvyšší soud ČR dále vyslovil, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (a tedy umožňující okamžité zrušení pracovního poměru).

Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je zároveň nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost. Zákoník práce ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální.

widgety

Kupř. také v případu řešeném Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 1434/2001 (rozsudek ze dne 13. 6. 2002), kdy si zaměstnanec neoprávněně účtoval cestovní náhrady a byl za to propuštěn okamžitým zrušením pracovního poměru, při posuzování intenzity porušení pracovní kázně přihlédl soud k tomu, že zaměstnanec se dopustil svého jednání za situace, kdy mu byla vložena maximální důvěra, kterou zklamal.

Ve sporu o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, který uzavřel Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1839/2008, ze dne 5. 5. 2009, vzal soud v úvahu, že zaměstnanec neoprávněným nahlížením do účtů klientů banky, které neobsluhoval, ztratil důvěru ve svou osobu ze strany zaměstnavatele – banky, a vzhledem k tomu, že banka disponuje s daty a finančními prostředky svých klientů, je důvěra k jejím zaměstnancům nezbytná a nelze tedy na ní spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnávala.

4 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 3. 10. 2014 21:42