Zkušební doba: co o ní možná nevíte?

Zkušební dobu v pracovní smlouvě sjednávat nemusíte. Pokud tak učiníte, nikde není psáno, že musí trvat tři měsíce. Co ještě o „zkušebce“ nevíte?

V praxi se při nástupu nového zaměstnance do práce obvykle sjednává zkušební doba, která slouží k ověření pracovních schopností zaměstnance ze strany zaměstnavatele a vhodnosti zvoleného pracovního místa pro nového zaměstnance.

Zkušební doba je jednou z podmínek, nikoliv však podstatných (povinných) náležitostí, které mohou být sjednány v pracovní smlouvě, ale nejen v ní, před nástupem nebo při nástupu zaměstnance do pracovního poměru. Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona se vznikem pracovního poměru. Mají-li na ní účastníci pracovního poměru zájem, musejí ji mezi sebou vždy výslovně sjednat. Zkušební doba tedy může, ale nemusí být sjednána. Lze ji dohodnout se všemi zaměstnanci, tedy i s mladistvými, tzv. čerstvými absolventy škol aj.  

Účel zkušební doby

Sjednání zkušební doby umožňuje účastníkům pracovního poměru, aby si ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. Zaměstnavateli umožňuje posoudit schopnosti a výkonnost pracovníků nebo i případně přijmout více zaměstnanců na stejnou práci a z nich si během zkušební doby vybrat toho, který se osvědčil nejlépe. 

Zaměstnanci zase zkušební doba dává možnost ověřit si, zda mu práce podle pracovní smlouvy vyhovuje, jak z hlediska jeho fyzických i duševních schopností a možností v porovnání s dosahovaným výdělkem, tak i z hlediska pracovního kolektivu, přístupu nadřízených apod.).

Pokud některá ze stran dospěje k závěru, že pracovní poměr nesplňuje její představy, může jej ve zkušební době, tedy v počátečním stadiu existence pracovního poměru, snadno zrušit.  

Maximálně 3 měsíce, pro vedoucí až 6 měsíců

Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce (po sobě jdoucí) ode dne vzniku pracovního poměru. Šesti po sobě jdoucích měsíců pak může dosáhnout „zkušebka“ u vedoucího zaměstnance.

Zkušební doba může být sjednána i na kratší dobu než 3 měsíce v závislosti na tom, jak dlouhou dobu obě smluvní strany potřebují pro posouzení, zda je pro ně sjednaný pracovní poměr akceptovatelný. Je-li však sjednána zkušební doba např. jako měsíční, není již možné v průběhu trvání pracovního poměru tuto zkušební dobu prodloužit

Současně zkušební doba nesmí být delší, než je polovina doby trvání pracovního poměru. 

V pracovní nebo jiné smlouvě

Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo. Nemusí být tedy sjednána jen v pracovní smlouvě, může být dohodnuta i v jiné samostatné smlouvě. Bude-li však pracovní poměr založen pracovní smlouvou, bude zkušební doba v drtivé většině případů sjednávána přímo v ní. 

V případě založení pracovního poměru jmenováním by měla být sjednána zkušební doba v samostatném dokumentu – např. v „Dohodě, jíž se upravují pracovní podmínky zaměstnance jmenovaného na vedoucí pracovní místo“, tzv. manažerské smlouvě apod. 

Jmenovací dekret totiž jako jednostranný právní úkon vystavuje, podepisuje a vydává pouze zaměstnavatel (resp. fyzická osoba vykonávající funkci ke jmenování oprávněného orgánu), zatímco zaměstnanec svým případným podpisem stvrzuje toliko převzetí tohoto dokumentu. Nejedná se tedy o písemnou dohodu (dvoustranný právní úkon).

Výčet případů, kdy se pracovní poměr zakládá jmenováním, je obsažen v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce a je omezen na vedoucí funkce ve státní a veřejné správě a službách a státních podnicích. 

Jen při vzniku, ne změně pracovního poměru

Zkušební dobu nelze platně sjednat při změně pracovního poměru, jak se mnozí zaměstnavatelé mylně domnívají. V souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance lze zkušební dobu sjednat pouze v případech, kdy je pracovní poměr jmenováním skutečně zakládán, nikoliv pouze měněn – např. jmenováním zaměstnance, který zde byl dosud zaměstnán na základě pracovní smlouvy, jde-li tedy v praxi např. o povýšení tzv. vnitropodnikovým jmenováním. 

Pokud by „řadový“ zaměstnanec byl po uplynutí, např. tříměsíční, zkušební doby povýšen na vedoucí pracovní místo, není možno znovu sjednat zkušební dobu nebo ji prodloužit o další 3 měsíce.

I ve zkušební době platí, že odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí, a proto je třeba pečlivě zvážit a přesně formulovat příslušný právní úkon, který může směřovat buď k rozvázání pracovního poměru jako takového („celého pracovního poměru“ – „pracovního poměru jako takového“) – zrušení ve zkušební době, nebo jen k ukončení výkonu vedoucí pozice zaměstnance – odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se této funkce. Čtěte více: Byli jste odvoláni z místa nebo se ho vzdali? V práci ještě nekončíte

Písemně a nejpozději v den vzniku pracovního poměru

Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. 

Je možné sjednat zkušební dobu i dodatečně (např. v dodatku k pracovní smlouvě), pokud byla pracovní smlouva uzavřena dříve, než v den nástupu do práce (s odloženým dnem nástupu do práce), ale nejpozději právě v den nástupu do práce. Zkušební doba nemůže být tedy platně sjednána dodatečně po dni vzniku pracovního poměru. 

Co prodlužuje zkušební dobu?

Sjednaná zkušební doba nesmí být práce dodatečně prodlužována. Výjimkou je situace, kdy vznikne celodenní překážka v práci, pro kterou zaměstnanec nemůže konat práci v průběhu zkušební doby. „Zkušebka“ se prodlouží také o dobu celodenní dovolené. Čtěte také: Zkušební doba může trvat i déle než 3 měsíce

Snadné rozloučení, ale pozor na zákaz zrušení

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel ale nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Čtěte více: Onemocněli jste ve zkušební době? Prvních 14 dnů vás vyhodit nemohou

widgety

Zrušení musí být písemné

Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr pak skončí dnem doručení zrušení (tzv. zrušovacího projevu), není-li v něm uveden den pozdější.

V případě, že je uplatněno zrušení pracovního poměru se zpětnými účinky ke dni předcházejícímu doručení zrušovacího projevu, zaniká pracovní poměr dnem, v němž zrušovací projev došel druhému účastníku, to samozřejmě za předpokladu, že je doručen ještě ve zkušební době. 

Příklad

Zaměstnavatel vyhotovil písemnost obsahující zrušení pracovního poměru ve zkušební době dne 5. 3. 2014 s tím, že pracovní poměr zrušuje ke dni 7. 3. 2014. Doručuje prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Na poště bude zásilka podána k přepravě ještě téhož dne, v němž byla vyhotovena. Zaměstnanec však nebude poštovním doručovatelem 6. 3. 2014 v místě pokusu o doručení zastižen a písemnost si převezme na poště v úložní lhůtě, ale až dne 14. 3. 2014. 

V takovém případě dojde ke zrušení pracovního poměru dnem doručení. Původně zaměstnavatelem v oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době uvedené datum se stane obsoletním, protože příslušná písemnost bude doručena (a účinky zrušovacího projevu nastanou) později. 

Problém by vznikl pouze v případě, kdyby písemnost byla doručena až po uplynutí zkušební doby (kdyby zkušební doba mezitím uplynula), pak by šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru.

Přečtěte si také: Chyby při doručování výpovědi

4 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 22. 8. 2016 12:23