Zdánlivá maličkost v pracovní smlouvě bude stát vašeho chlebodárce tři platy

Stačí malé opomenutí vašeho zaměstnavatele a bude muset začít platit. Nemusíte dojíždět daleko do zaměstnání ani přistoupit na nová pravidla a ještě dostanete odstupné.

Místo výkonu práce je jednou ze třech podstatných (povinných) náležitostí, které musí pracovní smlouva obsahovat a které v ní musejí být specifikovány. Určuje to zákoník práce (přesněji ust. § 34 odst. 1 písm. b)).

Úzce nebo širším způsobem

Jako místo výkonu práce se zpravidla uvádí obec, může to však být jen sídlo organizační jednotky, provozovny („Restaurace Na Krásné Vyhlídce“ v obci Vysoká; prodejna zaměstnavatele – Staré náměstí 6, Rychnov nad Kněžnou atp.). Takto úzce specifikované ujednání však nebude praktické vzhledem k častým změnám, ke kterým u mnohých zaměstnavatelů dochází a které v době uzavření pracovní smlouvy nejsou ani jedné smluvní straně známy.

Nebo naopak. Je-li to nezbytné z povahy zaměstnání, kupř. u řidiče nebo obchodního zástupce, může být místo výkonu práce vymezeno územím kraje nebo celé České republiky. Případně by mohlo být místo výkonu práce také určeno tak, že jím budou všechna pracoviště (stavby) zaměstnavatele v České republice případně tak, že určitý druh práce bude zaměstnanec (např. montér) vykonávat v rámci působnosti zaměstnavatele. Tímto způsobem lze místo výkonu práce (pracoviště) sjednat pouze ve výjimečných případech, kde pro to jsou věcné (provozní) důvody. Způsob sjednání pracoviště tedy úzce souvisí se sjednaným druhem práce, který je rovněž podstatnou náležitostí pracovní smlouvy.

Pokud je zvoleno širší vymezení místa výkonu práce, je nutno uvést pravidelné pracoviště, které bude výchozím místem pracovních cest (to má význam pro poskytování cestovních náhrad zaměstnanci). V pracovní smlouvě lze též dohodnut, že zaměstnanec bude vykonávat práci na několika místech (Rychnov nad Kněžnou, Vamberk a Kostelec nad Orlicí apod.).

Pokud jde o ohraničení místa výkonu práce, aktuální právní úprava v zákoníku práce účastníky pracovního poměru nikterak neomezuje. Místo výkonu práce však nemůže být platně vymezeno neurčitým způsobem. Přípustné tak není, aby pracovní smlouva hovořila např. takto – sjednaná práce bude konána v místě, které určí zaměstnavatel.

§ 34 zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění:

(1) Pracovní smlouva musí obsahovat

 a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,

c) den nástupu do práce.

(2) Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

(3) Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.

(4) Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.

Hranice smluvní volnosti

Za neurčité vymezení místa výkonu práce však nelze považovat jeho sice širší nebo i velmi široké, avšak stále relativně určité, vymezení v rámci smluvní volnosti účastníků pracovního poměru. Potvrzuje to i judikatura (stanoviska a rozhodovací praxe soudů, vzešlá ze sporných, soudy projednávaných případů), která je cenným návodem řešení v běžné praxi se vyskytujících situací.

Citujeme z rozhodnutí Vrchního soudu v Praze spis. zn. 6 Cdo 70/93 ze dne 5. 8. 1994: Ujednání v pracovní smlouvě, podle kterého se místo výkonu práce stanoví jako „obvod provozního ředitelství podniku pro kraj Praha“ s tím, že zaměstnanec souhlasí, aby v souladu s potřebami podniku byl přemisťován v „obvodu působnosti podniku“, je realizací smluvní volnosti stran při stanovení místa výkonu práce.

A ještě citace z nejaktuálnější judikatury, a to z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 2461/2008, ze dne 29. 9. 2009: Protože z hlediska sjednání místa výkonu práce zákoník práce účastníkům ponechává smluvní volnost, lze uzavřít, že sjednání místa výkonu práce jako „autodoprava Česká republika“ je dostatečně určité a přesné, tak, aby bylo napevno postaveno, co bylo mezi účastníky ohledně místa výkonu práce sjednáno.

Pravidelné pracoviště

Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance (viz ust. § 34 odst. 2 zákoníku práce).

Místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě je významné ze dvou důvodů. Jednak je jím určen rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci z hlediska místa, kde je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele podle jeho pokynů vykonávat práci, a jednak je toto určení důležité z hlediska nástupu pracovní cesty.

Výpovědní důvod s nárokem na odstupné

Ke změně místa výkonu práce může dojít pouze na základě souhlasného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Takový projev vůle má zpravidla formu dodatku k pracovní smlouvě, kterým se mění ustanovení vymezující místo výkonu práce. Přemisťuje-li se zaměstnavatel či jeho část, v důsledku čehož má dojít ke změně místa výkonu práce zaměstnance, a ten se změnou pracovní smlouvy v tomto ohledu z jakýchkoliv důvodů nesouhlasí, může (potažmo musí) zaměstnavatel s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr výpovědí ve smyslu ust. § 52 písmeno b) zákoníku práce.

Příliš úzce vymezené místo výkonu práce tak může přinést zaměstnavateli někdy (v situaci, kdy mění své sídlo nebo místo činnosti) značné problémy, a to nejen organizační, administrativní, ale zatížit jej nadto zbytečnými náklady.

Příklad:

Zaměstnavatel (chybně) sjednal se zaměstnancem v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce („jen“) „sídlo zaměstnavatele na adrese Praha 9, Sokolovská ul. 100“ (namísto např. Praha).

Po několika letech zaměstnavatel změnil své sídlo, ačkoliv pouze v rámci územního obvodu Městské části Praha 9, když se s veškerým svým provozem přestěhoval do ul. Poděbradská 50, Praha 9.

Zaměstnavatel navrhl zaměstnanci příslušnou změnu pracovní smlouvy v části místo výkonu práce. Zaměstnanec sjednání dodatku k pracovní smlouvě odmítl, stejně jako výkon práce v novém sídle na nové adrese (jelikož zamýšlel sám ukončit pracovní poměr, využil tedy situace).

Zaměstnavatel byl proto nucen rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů a vyplatit mu odstupné. Zároveň musel po celou dobu od přestěhování až do skončení pracovního poměru zaměstnanci, ačkoliv již pro zaměstnavatele práci nevykonával, vyplácet náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele.

Překážka v práci

Nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci ve sjednaném místě výkonu práce, a trvá-li zaměstnanec na tom, že bude pro zaměstnavatele vykonávat  práci pouze na tomto místě, brání zaměstnanci ve výkonu práce překážka na straně zaměstnavatele, a to až do vyřešení situace dohodou účastníků, popřípadě do rozvázání pracovního poměru. (Přičemž zaměstnanci náleží po dobu této překážky v práci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.)

Uvedený stav však neznamená, že by zaměstnanec po celou dobu existence takovéto překážky musel být pro zaměstnavatele trvale k dispozici tak, aby mohl ihned pokračovat v práci, kdyby mu to zaměstnavatel eventuelně umožnil.  V případě, že zaměstnanec přestal konat práci pro zaměstnavatele, protože mu zaměstnavatel přestal přidělovat práci, není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném.

Zaměstnavatel takovým určením (nařízením) nemůže řešit problém spočívající v tom, že není schopen dostát pracovní smlouvě, tedy přidělovat zaměstnanci práci ve sjednaném místě. (Zaměstnavatelé mívají v praxi někdy tendenci, a to zejména v případech, kdy rozvazují pracovní poměr se zaměstnancem z organizačních důvodů, a nemohou, zejména po dobu výpovědní doby, přidělovat zaměstnanci v práci v souladu s pracovní smlouvou, resp. mu takto přidělovat práci nechtějí, nařizovat zaměstnanci, aby se zdržoval na místě určeném zaměstnavatelem. Takový postup není v souladu se zákoníkem práce.)

Zaměstnavatel rovněž nemůže takovou situaci řešit ani nařízením případné pracovní cesty. Nelze tedy zaměstnance vyslat k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce – do místa, kam se nově zaměstnavatel nebo jeho část přemístil. Zaměstnavatel tak nemůže učinit ani trvale, resp. na dobu neurčitou (neboť pracovní cestou se rozumí toliko časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce), ani dočasně (např. po dobu výpovědní doby).

Závěrečné shrnutí

Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (tedy zaměstnavatele jako celku nebo jeho provozu, organizační jednotky, v níž zaměstnanec pracuje) je organizačním důvodem, pro nějž může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce.

Takové rozvázání pracovního poměru je spojeno s nárokem zaměstnance na odstupné (viz ust. § 67 odst. 1 věty prvé zákoníku práce). Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. b) zákoníku práce nebo dohodou z téhož důvodu, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.

2 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 27. 5. 2010 17:20