Co s problémovým a neschopným zaměstnancem? Zbavit se ho

Když někdo v práci nemá odpovídající výsledky, anebo je s ním jednoduše už k nevydržení, výpověď je vysvobozením nejen pro zaměstnavatele, ale i pro spolupracovníky.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru (ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce), nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Avšak, spočívá-li  nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné z tohoto důvodu dát výpověď jen tehdy, jestliže byl zaměstnanec v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a ty v přiměřené době neodstranil.

Dva výpovědní důvody v jednom

Toto ustanovení zákoníku práce vlastně obsahuje dva výpovědní důvody, mezi nimiž je zásadní rozdíl! Předpoklady pro výkon sjednané práce jsou stanoveny příslušnými právními předpisy a představují všeobecně platné nároky na výkon určité práce (jde např. o vlastnictví řidičského průkazu nebo jiné kvalifikační předpoklady). Mají tedy obecnou platnost a dopadají bez rozlišení na všechny zaměstnance u všech zaměstnavatelů, kteří konkrétní funkci (druh práce) vykonávají.

Naproti tomu požadavky pro řádný výkon práce si stanoví zaměstnavatel sám. Zohledňují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Ostatně takto se vyjádřil Nejvyššího soudu ČR ve svém rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 1731/2005 ze dne 11. 5. 2006:

Zatímco předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce představují obecné (všeobecně platné) nároky na výkon určité práce, požadavky pro řádný výkon práce reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Legitimnost požadavků zaměstnavatele na výkon určitého druhu práce (funkce) je dána jen tehdy, jestliže jsou tyto požadavky odůvodněny a jsou vyvolány zvláštností výkonu konkrétní funkce (pracovního místa).

Co jsou požadavky pro výkon práce?

Musí jít o požadavky, které jsou nezbytné pro řádný výkon práce, jsou ve vztahu k tomuto výkonu práce odůvodněné a svojí podstatou významné, tedy nikoli o požadavky, jímž by zaměstnavatel zasahoval do oprávněných zájmů zaměstnance nebo tento byl v rozporu s dobrými mravy. Požadavky, které nejsou ospravedlnitelné a přiměřené okolnostem případu, by totiž založily nepřípustnou libovůli ze strany zaměstnavatele.

Požadavky pro výkon práce lze specifikovat  – ujednat v pracovní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Mohou však být stanoveny běžnými pracovními příkazy vedoucího zaměstnance. Také může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé

Paleta požadavků může být relativně široká – může jít o odborné znalosti (např. jazykové schopnosti), morální kvality (včetně schopnosti udržet si autoritu v pracovním kolektivu), vystupování na veřejnosti (včetně požadavků na způsob oblékání), řídící a organizační schopnosti atp. Požadavky však musejí být vyžadovány shodně po každém, kdo má u zaměstnavatele danou práci vykonávat, jinak by šlo o nepřípustnou diskriminaci.

Požadavky pro řádný výkon práce se však mohou měnit, a to i během trvání pracovního poměru zaměstnance. To potvrdil nedávný rozsudek Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 4636/2008, ze dne 8. 12. 2009:

I. Pro podání výpovědi podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce není významné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, i když tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměstnance a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány.

II. Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (srov. ust. § 18 zákoníku práce a na něj navazující ust. § 35 občanského zákoníku). Tato zásada se uplatňuje rovněž při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Zkoumání podmínek stanovených pracovněprávními předpisy pro podání platné výpovědi z pracovního poměru se proto děje podle stavu existujícího v době výpovědi z pracovního poměru a nikoli například podle stavu, který je dán v době rozhodování soudu. Vzhledem k tomu, že právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají dnem, v němž byla výpověď z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 334 zák. práce doručena druhému účastníku (popřípadě se považuje za doručenou), posuzuje soud platnost výpovědi z pracovního poměru k tomuto dni.

Co je neuspokojivý výsledek práce?

Zákoník práce pojem „neuspokojivé pracovní výsledky“ nijak blíže nedefinuje. Mohou spočívat v neplnění výkonových norem nebo jiných kvantitativních ukazatelů (např. plánu prodeje, získání počtu zákazníků uzavřením předepsaného počtu smluv, normy spotřeby práce apod.), ale také v tom, že si zaměstnanec neosvojí třeba základní principy řízení, a to má dopad do jeho pracovních výsledků. Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být přitom důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod.

Musí jít o chybu zaměstnance

Aby bylo možno řádně uplatnit neuspokojivé pracovní výsledky jako výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, musejí neuspokojivé pracovní výsledky objektivně existovat. Musí být najisto postaveno, že k pracovnímu výkonu, který byl objektivně nižší, než by odpovídalo stanoveným požadavkům, došlo „bez zavinění zaměstnavatele“, tedy že k neuspokojivým pracovním výsledkům nedošlo kupříkladu proto, že zaměstnavatel (jeho vedoucí zaměstnanci) nevytvořil zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 758/2006 ze dne 16. 11. 2006:

Ustanovení zákoníku práce o výpovědi z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků vychází z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují.

V případném pracovně-právním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, pokud zaměstnanec napadne výpověď žalobou u soudu, může dosažené pracovní výsledky z hlediska jejich uspokojivosti hodnotit také soud, jeho názor se může od názoru zaměstnavatele lišit. Zaměstnavatel proto musí věnovat náležitou pozornost nejen formální stránce výpovědi (formulaci, doručení zaměstnanci atp.), ale rovněž pečlivě zvážit, zda došlo k naplnění skutkové podstaty výpovědního důvodu – ve výpovědi proto není až tak (vždy) podstatná právní kvalifikace, nýbrž skutkové vymezení (popis) neuspokojivých pracovních výsledků.

Odlište od porušení stanovené povinnosti čili od porušení pracovní kázně

Zaměstnavatelé mají v praxi občas problém odlišit dosahování neuspokojivých pracovních výsledků od porušování tzv. pracovní kázně resp. aktuálně od porušení (porušování) povinnosti (povinností) vyplývající (vyplývajících) z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky, nebo zda jde o porušení pracovní kázně, je, podle judikatury Nejvyššího soudu ČR, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky zaviněného porušení pracovních povinností. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, může se při splnění dalších zákonných požadavků jednat pouze o výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích – tedy ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce. (Jestliže ale – naproti tomu – zaměstnanec porušil tzv. pracovní kázeň čili povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je namístě použití výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.)

Jak už bylo uvedeno, klíčová není formální právní kvalifikace, ale vymezení skutku, pro který je zaměstnanci dávána výpověď. Nicméně pokud zaměstnavatel provede nesprávné právní vyhodnocení (tedy nesprávně podřadí skutek pod určitý zákoníkem práce specifikovaný výpovědní důvod), může to mít za následek, že výpověď bude případně shledána soudem neplatnou, jestliže zaměstnanec případnou žalobou platnost výpovědi napadne. Nikoliv však pro samotnou nesprávnou právní kvalifikaci výpovědního důvodu, nýbrž proto, že nebudou splněny další hmotněprávní předpoklady pro uplatnění toho či onoho výpovědního důvodu – např. bude scházet vůči zaměstnanci zaměstnavatelem řádně uplatněná  písemná výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.

Pozor na výzvu k nápravě

Srovnej ust. § 52 písm. f) část textu za středníkem, pokud jde o podmínky výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky (jež budou dále rozebrány v textu tohoto příspěvku) a ust. § 52 písm. g) část textu před středníkem zákoníku práce, pokud jde o podmínky výpovědi, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (např. porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem), nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (tzv. pracovní kázně) – zaměstnavatel (z povahy věci) není povinen zaměstnance nikterak varovat, upozorňovat jej na nedostatky v jeho práci, na možnost rozvázání pracovního poměru atp. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (tzv. pracovní kázně), je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Písemné upozornění na soustavné méně závažné porušování pracovní kázně ve smyslu ust. § 52 písm. g) část textu za středníkem zákoníku práce by proto i při nesprávné právní kvalifikaci (výběru) výpovědního důvodu (jestliže by zaměstnavatel použil tohoto výpovědního důvodu, zatímco by správně měl uplatnit výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky) mělo resp. mohlo postačovat, a to tím spíše, že k němu musí dojít v době 6 měsíců před výpovědí, zatímco k řádné výzvě ve smyslu ust. § 52 písm. f) část textu za středníkem zákoníku práce postačí, aby byla učiněna v době až 12 měsíců před výpovědí. Pro výpověď pro závažné porušení pracovní kázně resp. též pro důvody, pro které lze rozvázat pracovní poměr jeho okamžitým zrušením, (ve smyslu ust. § 52 písm. g) část textu před středníkem) se upozornění nevyžaduje. Jestliže by zaměstnavatel nesprávně podřadil skutek pod posledně uvedený výpovědní důvod, zatímco soud pod výpovědní důvod neuspokojivých pracovních výsledků, byla by výpověď neplatná, protože by nebyla splněna podmínka, aby byl zaměstnanec písemně vyzván k jejich odstranění v době posledních 12 měsíců (a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil).

Pozor na zákaz výpovědi

Pro výpověď dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce pro nesplňování předpokladů a požadavků, včetně neuspokojivých pracovních výsledků, platí zákaz výpovědi ve smyslu ust. § 53 zákoníku práce. Zaměstnavatel tedy nemůže dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď v ochranné době – tj. např. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným.

Zákaz výpovědi se naopak (dle ust. § 54 zákoníku práce) nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci

  • z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (viz ust. § 55 odst. 1 zákoníku práce), pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou;
  • pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g) zákoníku práce], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Byla-li dána zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, výpověď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou).

Vytýkací dopis

Zaměstnavatel musí zaměstnance, který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, nejprve písemně vyzvat k jejich odstranění. Musí tak přitom učinit v době posledních 12 měsíců před dáním výpovědi (mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná výzva, a okamžikem doručení výpovědi nesmí proběhnout doba delší 12 měsíců).

Nezbytnou součástí písemné výzvy je vymezení přiměřené lhůty, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že zaměstnanec poskytnuté lhůty nevyužije a neuspokojivé pracovní výsledky neodstraní, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru.

Na závěr jako výstižné shrnutí z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 4066/2008 ze dne 22. září 2009:

Pro výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance je typické, že se nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Vychází se z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti).  Je přitom zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují. Výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance tedy zaměstnavateli zajišťuje, že nemusí nadále zaměstnávat takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce předepsaným (požadovaným) způsobem a která není schopna bez zavinění zaměstnavatele vyhovět při výkonu práce oprávněným požadavkům svého zaměstnavatele.

Nepostačuje však bez dalšího samotná skutečnost, že zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky skutečně má. Zákon stanoví jako podmínku, která musí být ještě předtím splněna, aby zaměstnavatel v době posledních 12 měsíců zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, a aby zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky neodstranil, ačkoliv mu k tomu byla poskytnuta přiměřená lhůta. Písemná výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků je hmotněprávním předpokladem platnosti výpovědi. Délka lhůty musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům v práci zaměstnance; je-li lhůta pro odstranění vytýkaných nedostatků nepřiměřená, nebo není-li stanovena vůbec, je výpověď z pracovního poměru již z tohoto důvodu neplatná.

Neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem neschopnosti zaměstnance řádně vykonávat přidělovanou práci bez ohledu na to, zda tato neschopnost vyplývá ze subjektivního povahového založení zaměstnance, z jeho intelektuálního vybavení, nedostatku organizačních schopností apod. Z této povahy věci ale vyplývá, že nepříznivé důsledky neschopnosti zaměstnance se nemohou projevit „ihned“ kupř. jednorázovým pochybením bezprostředně po nástupu do zaměstnání, nýbrž až s určitým časovým odstupem.

Důvodem výpovědi mohou být pouze takové nedostatky v plnění pracovních povinností zaměstnance (neuspokojivé pracovní výsledky), které nejsou ojedinělé, nýbrž když absence kvality požadovaných pracovních výsledků je dána po delší dobu, případně se opakuje. Aby bylo možné i přesto přistoupit k tak závažnému opatření, jako je skončení pracovního poměru výpovědí, zákon předpokládá, že předtím, než zaměstnavatel přistoupí k dání výpovědi, poskytne zaměstnanci příležitost k tomu, aby neuspokojivé pracovní výsledky odstranil, a tím se vlastně výpovědi předešlo.

Nelze vyloučit, že nesplňování požadavků bude trvat po delší dobu, popřípadě, že neuspokojivé pracovní výsledky budou odstraněny jen dočasně a krátkodobě, a po krátké době se v nezměněném rozsahu objeví znovu. Nelze proto upírat zaměstnavateli oprávnění, aby v období po výzvě k odstranění nedostatků v práci sám rozhodl, že již nebude déle vyčkávat a přistoupí k výpovědi, neboť zjištěné závady nebyly odstraněny, anebo v případě, došlo-li k jejich odstranění, že vyčká, zda zlepšení pracovních výsledků zaměstnance vykazuje stabilnější úroveň a nebylo jen dočasným, krátkodobým a ojedinělým výkyvem v jinak neuspokojivé úrovni dosahovaných pracovních výsledků. Ukáže-li se, že pracovní výsledky zaměstnance jsou – až na krátké období jejich zlepšení – stále neuspokojivé, je zaměstnavatel z hlediska možnosti skončit pracovní poměr výpovědí vázán jen tím, že tak musí učinit v době 12 měsíců poté, co zaměstnance vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.

Výpovědní důvod může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit; musí však trvat v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru dána.

Použitá literatura: Bukovjan, P.: Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, Verlag Dashöfer – Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty č. 19/2009, 9. 9. 2009

Anketa

Jaká by měla být v zaměstnání běžná minimální výpovědní doba?

4 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 24. 5. 2013 12:55